勞動關系的處理方法是什么
相信很多的員工都知道勞動關系的一些知識，但是當企業與員工勞動關系出現問題的時候應該如何解決。下面為您精心推薦了勞動關系處理技巧，希望對您有所幫助。
勞動關系處理方法一、應當訂立勞動合同：《勞動合同法》明確規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
二、事實勞動關系的解除，主要有兩種方式：一是協商一致解除;二是法定解除。協商一致解除是事實勞動關系處理的首選方式，如果協商不能達成一致意見，單方再選擇法定解除。法定解除的依據有兩個：
1、法釋[2001]14號《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》。《解釋》第十六條規定：勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。 據此，對于勞動合同期滿后形成的事實勞動關系，用人單位可以提出終止;
2、勞社部發〔2005〕12號《關于確立勞動關系有關事項的通知》。《通知》規定：用人單位與勞動者形成事實勞動關系的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系。
當然，值得注意的是，對于本單位連續工齡10年以上的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
勞動關系處理步驟一、兼顧各方利益
要保持各方面的合作關系，就要兼顧各方面的利益，而不是偏向一方而損另一方的利益。在處理工作方面應該實事求是，讓各方都能得到應得的利益。這樣才能提高大家的滿意度，從而提高整個公司的發展。
二、解決爭議時以協商為主
內部緊張而發生爭議時，應盡量采取協商的辦法解決。不可輕易彩用極端的行動。比如能用訴諸法律的就不選擇上法院。這樣可以節省時間，勞動力，而且也不傷感情。雙方都有退路可走。
三、問題要及時處理
一旦發生了爭議，應該及時處理，及時了解情況的發生和原由。盡快將事情平復下來。管理人員也當及時出面解決問題。時間拖得越久越不利于解決問題。
四、以法律為準繩
要公正公平正確處理勞動關系，那一定不能隨心所欲。而是要以法律為準繩，為依據。根據勞動法，依法辦事。就輕原則。當有嚴重的問題出現的時候，應該及時找法律專家咨詢，可以減少很多因不合理的問題而造成的爭議。
五、爭議以預防為主
任何事情都應該以預防為主，公司內部人力資源應該處理好人際關系，管理人員也應該適當合理安排好工作。形成良好的工作環境和勞動關系形式。公司管理應了解員工的情緒，預防發生一些問題。或者能夠及時溝通，采取有效措施，使問題能夠及時解決。而不是等到矛盾激化后才處理。
六、明確管理責任
高層應明確各層次管理的責任和義務。并做好正式的或非正式的溝通協會。去預防一些事情的發生。一環扣一環的管理方式，可預防矛盾產生。
勞動合同糾紛處理方法因訂立勞動合同而發生的勞動糾紛的處理
①對于用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應當弄清未訂立勞動合同的原因，在分清當事人責任的基礎上，要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，并督促雙方依法補簽勞動合同，臺雙方無意繼續合作，則解除勞動合同。
②對于由他人代簽勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關應查明代簽的原因，并審查勞動合同的內容是否合法。對內容合法的，責成用人單位與勞動者重簽勞動合同;對內容不合法的，應宣布合同無效。
③發生對于芝者隱瞞真實情況，導致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關對用人單位查明事實真相后，對不符合用工條件的勞動者解除勞動合同的決定，應當予以維持。
④發生對于不符合合法有條件的勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應當宣布勞動合同無效，然后視違法程度責成任方承擔相應的'法律責任。
⑤發生對于訂立方式不合法的勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應分別情況作出處理。內容合法，只是訂立方式不合法后般應認定合同有效，并督促雙方補簽勞動合;內容和訂立方式均不合法的，應認定該合同無效，并按無效合同的處理方法進行處理。
因履行勞動合同而發行的勞動合同糾紛的處理
①對于不履行勞動合同引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應搞清不履行勞動合同的原因，對用人單位無過錯的，督促勞動者依照有關規定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動合同的同時，可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。
②對于履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關對不履行俁同的勞動者首先應說服教育，督促其履行勞動合同，對仍拒不履行勞動俁同的勞動者，應依法追究其違約責任;對不履行勞動合同的用人單位，勞動爭議仲裁機關應當依法裁定其繼續履行勞動合同。
③對于因賠償問題引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應查明勞動合同中的賠償條款是否合法，并對合法的內容予以保護。
④對于第三方干預導致勞動合同無法履行引起芝糾紛的，勞動爭議處理機關應追究有過錯的第三方的法律責任。
因變更勞動合同而發生的勞動合同糾紛的處理
①對于勞動者違反勞動合同規定，單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關應駁回勞動者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。
②對于用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的，對于正常的工作調動，應依法確認用人單位的調動有效;對屬于非法調動的，要求用人單位改變決定，恢復勞動者的勞動崗位，并補償勞動者由此而造成的經濟損失。
③對于用人單位違反法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機關應當確認用人單位的變更行為不合法，并促使用人單位和勞動者重新協商具體變更事項。
因終止勞動合同而發生勞動合同糾紛的處理
①對于用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應支持勞動者終止勞動合同的請求，對合同期限內勞動者沒有實際履行的，有協議的，按照協議處理，沒有協議的，合情合理地處理雙方的其他正當要求。
②對于用人單位附加條件，不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，然后根據合同期限屆滿，勞動合同即告終止的法律規定，裁定勞動合同終止。
③對于勞動合同終止后續訂勞動合同發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應按照根據生產、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續訂合同的規定要求來處理，對用人單位強迫勞動者續簽勞動合同的，依法支持勞動者的請求。
④對于合同到期后既不續訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的，因合同雙方都有責任，對這種事實上的勞動關系，法律不予保護，所以，勞動爭議處理機關應依法支持終止勞動合同的申請，由此而導致的其他爭執，則由其他法律予以調整。
因解除勞動合同而發生勞動合同糾紛的處理
勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：
①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據。
②將勞動合同的解除與行政處分區分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。
③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規定。
④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動合同則是非法的。
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