員工職業生涯發展的心得
員工職業生涯發展的心得
一、員工職業生涯發展
在個人漫長的職業生涯中，由于職業活動內容伴隨著年齡的增長而變 化，人們在某年齡階段往往表現出大致相同的職業任務，據此可以劃分職業生涯的發展階段。
美國人力資源管理專家立足于人生不同年齡階段面臨的職業問題和職業工作的主要任務，將職業生涯分為九個階段：
1、成長、探索階段。0~21歲。在這一階段，人們接受教育和培訓，學習職業方面的知識，發現和發展自己的需要、興趣、能力和才干，為進行實際的職業選擇打好基礎。
2、進入工作世界階段。16~25歲。進入勞動力市場，與顧主簽訂契約，職業活動的真正開始。
3、基礎培訓階段。也大致是16~25歲。在作為組織新成員的同時，要擔當實習生、新手的角色。
4、獲得正式成員資格階段。17~30歲。經過在組織中的磨合，掌握了職業技能，被組織所認同。
5、職業中期階段。25~40歲。選定一項專業或進入組織的核心，承擔較大責任，在自己選擇的領域內成為一名專家或內行。
6、職業中期危險階段。35~45歲。現實地估計自己的進步、職業抱負及個人前途，在接受現狀和爭取看得見的其它前途之間作出選擇。
7、職業后期階段。從45歲以后直到退休。
8、衰退和離職階段。人們一般在50歲以后職業能力開始衰退，不同的人會在不同年齡退休和離職。
9、離開組織和職業階段——退休。
二、組織的職業發展計劃
組織職業發展計劃是指在一個組織內，組織為其成員確定職業目標和職業道路并加以實施的過程。目的是充分開發員工潛能，使員工貢獻最大化，以利于組織目標的實現。
組織在實施員工職業發展計劃中要解決的問題有：
1、實施員工職業計劃的目的。
2、實施員工職業發展計劃的員工范圍。
3、職業發展計劃的強制性與自愿性。
4、職業發展計劃方案的通用性與差異性。
5、公司與員工在實施職業發展計劃中的分工。
6、職業發展計劃方案的內容：(1)設定目標任務;(2)建立職業通道;(3)制定職業發展的教育培訓措施。
7、組織實施員工職業發展計劃的負責人(人事經理還是直線經理)。
8、如何聯系職業發展計劃與人事政策。
9、衡量職業發展計劃實施情況的方法與促進措施。
三、組織在員工職業生涯發展中的工作和責任
“企業要發展，就要優先發展員工。”組織的發展依賴于勞動者個人的職業發展。在組織中，員工的職業發展，不是其個人的事情，不能僅僅當成個人行為，這也是組織的事情，是組織管理的重要任務。雖然員工要承擔自己職業發展的最終責任，但企業也應為員工提供力所能及的發展機會。企業處在多變而不可預測的市場之中，它的興衰存亡隨著外界的變化而演變，沒有人能夠完全控制或保證企業未來的成長與發展軌跡。企業發展的唯一保障就是千方百計地去開發企業中永遠也開發不完的最寶貴的資產——“人”。
企業可以提供如下多元化的機會：
1、升遷。
2、工作輪換(擴展員工職業技能、經驗與發展空間)。
3、深造學習(提供員工配合企業發展所需的訓練)。
4、工作擴大、豐富化(擴大員工工作范圍、加大員工責任、豐富工作內容)。
5、支持員工提出的`創新項目(鼓勵并資助員工對現有工作提出創新或改造項目)。
6、協助員工學習新知識和新技能(提供學習的環境、條件、時間、指導)。
7、參加企業為未來發展所需的訓練。
同時，企業還要為員工發展制定相關工作流程：
1、職業發展問卷調查。
2、職業發展面試輔導、測評。
3、知識技術、性格測評。
4、工作綜合能力評價。
5、企業未來(3年)核心職位空缺的補充規劃。
6、員工職業意愿與規劃。
7、宏觀調控(提供信息、職業管理和職業指導、為員工職業發展開辟通道)。
8、安排相關事業發展的培訓。
9、組織圖的演變與職責的變更。
員工發展計劃持續的實施成功，會逐漸形成一種新的企業文化，這種文化一旦形成，不但對企業內部員工具有強大的凝聚力，對企業以外的求職者也將會是一種強大的吸引力，企業也因此可以成為優秀人才的聚集地。
四、管理者在員工職業發展中的作用
職業領域是關于員工要去哪兒工作的問題。這包括組織內部工作的調動，以及對他們職業的長遠發展計劃。不管這個計劃是否發生在組織內部，無論哪一種情況，管理者的作用是：
1、挖掘員工個人職業發展的潛力。
2、對員工的抉擇提出建議。
3、幫助他們作出最恰當的抉擇。
4、支持他們達到預期的目的。
大多數管理者不得不對員工的職業發展予以若干程度的幫助。在年度評估中，都應該有這樣一項內容需要你填寫。如果組織中一個或多個員工正力求晉升，你就得積極地幫助他們。也許你主觀上就愿意幫助員工實現他們的潛能。這個領域需要管理者具備如下能力：
1、了解他們內在的需求和動機。
2、現實地評價他們的長處和短處，使其職業的發展愿望與其自身的能力相稱。
3、在本組織內和廣闊的就業市場中，為他們的職業發展計劃最佳的途徑。
4、在獲得必要的技能、經驗及聯系的基礎上，制定實施這個計劃的發展戰略。
對某些人來說，如果你確實認為他們有發展前途，那么你的幫助就不能僅僅停留在計劃他們的發展前途和制定相應的戰略上，而應該在其職業發展過程中發揮更積極的作用。這包括為他們創造施展才華的機會，以豐富他們的經驗，提高他們在高職位者和同等職位者心目中的聲望，以及促使他們得以晉升。
在這一領域的管理內容，將影響到活動和績效管理的方式。例如，為了增加員工相應的經驗或讓其亮相，你可能把任務和責任的授權作為員工職業發展戰略的一部分。為了培養員工能夠勝任新的職位，你可能注重提高員工的績效。但是你要明確你的作用不僅僅是管理或培訓，還要用各種方法去幫助員工實現潛能。
五、員工自己要承擔自己職業發展的最終責任
是機遇還是風險、威脅，完全在于個人對事業發展的知識積累的更新程度、重視程度與鄭重的使命承諾，企業對于員工的發展只能扮演協助與支持的角色，一切發展的最終責任全在于個人的內因。
不論是人力資源部門還是上司，或是企業如何大力配合為員工設計、計劃，都不能保證這些美好計劃、設計的成功，最終還是要員工本人做出全心全意的努力，以強烈的事業心，依據計劃，持續不懈地盡自己最大的努力來完成目標，甚至超越目標，才能為自己創造更大的成就，為企業做出更多的貢獻，創造更高的價值。離開了這些努力，一切都只是空談。
員工要成長，首先要培養員工大氣魄、大決心、大承諾，常常要懷著強烈的否定昨天、創造明天，毀滅舊我、創造新我的決心和魄力。可能昨日與今日因時間相隔甚短而差別細微，但是若具有這種強烈成功念頭的話，就能從小差別中看出大距離，正如古人所說：“差之毫厘，謬以千里。”苦思之后必通，苦行之下必成。這就是企業期望員工成長之中最關鍵的員工自我動力源泉，這是一個人成長并創造輝煌業績的靈魂，也是一個人永遠“取之不盡，用之不竭”的動力源泉。
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