關于人力資源規劃方案設計
人力資源規劃
一、公司人力資源現狀描述及三年內規劃描述:
(一)人力資源現狀分析
******自2012年成立以來,堅持以人為本的管理思想,重視人力資源開發,采取一系列的舉措和政策,穩定人才,培養人才,吸引了許多中高級人才的加盟,基本滿足了集團公司發展對人才的需求,初步形成了一支素質較好、層次較高的人才隊伍。但隨著公司規模的發展壯大,業務范圍的不斷拓展,對于人才的要求也逐漸強烈,尤其是在面臨境外員工交替壓力下,如何始終確保一支素質好、層次高的中高層管理隊伍將困繞西非公司人力資源的建設。
現有的人力資源狀況將從人員數量、人員年齡性別、人員素質、等方面進行分析。
1.截止至2014年12月31日,公司有在職管理員工39人(其中返聘1人,臨聘2人)。 2.員工年齡、性別結構
男員工32人,女員工7人,其中25歲以下的員工7人;26-30歲的員工12人;31-35歲的員工10人;36-40歲的員工3人;41-45歲的員工1人;46-50歲的員工3人;51-55歲的員工1人;56-60的員工2人。
3.員工學歷結構
碩士及MBA學歷5人;本科學歷23人;大專學歷的8人;中專技校3人。
4.員工職稱結構
至2014年12月高級職稱的4人;中級職稱的6人;初級職稱的18人。
5.公司現狀分析:
1)從目前公司管理人員的數量來看,是基本能夠滿足公司生產的需要,可以覆蓋目前公司各項管理工作,但人員的數量較為精簡,人員的工作負荷程度較強。
2)從目前公司管理人員的年齡結構來看基本合理,高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中,較為均勻。應重視對于年輕干部的培養,25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部,是公司的中堅
力量。
3)從目前公司管理人員的資質來看,管理人員本科及以上學歷占到72%,資質較高,但是受境外管理成本、崗位編制限制等客觀因素影響,高中基層人員水平差別較大,單純靠境外人員儲備、培養等手段實現中高層人才梯隊建設AB角配備較為困難,不利于隊伍建設。 3)人員結構需要進一步優化,高職稱人員只占10%,中級職稱人員只占15%,公司整體的技術含量偏低,應進一步增加高、中職稱的人員數量。
4)目前公司的薪資水平相對還是比較具備競爭力的,但是需要進行全面系統的績效考核設計,充分發揮激勵因素,調動員工積極性。 (二)西非公司三年內人力資源規劃描述
1.人力資源理念:人是一切物質和精神財富的創造者,是企業發展振興的力量源泉,企業的一切管理活動,始終遵循以人為本的管理思想;同時倡導終身學習,不斷為員工創造實現職業理想的機會,掌握終生就業的本領。為開拓者搭建成功的階梯,為進取者提供創業的舞臺,創造條件成就員工的理想,為員工創造施展才華的機會,提供充分發揮自身潛能和實現自我價值的`空間。 2.人力資源戰略和策略
根據公司的人力資源現狀,結合面向未來的發展戰略,公司的人力資源戰略是:
1)一定時期內,公司機制的作用大于人的作用;要建立發展、發揮大多數人能力的機制。
2)關鍵人才繼續以內部培養為主,適當引進職業化人才;同時考慮更有效地利用外部人力資源。
3)強化協作,營造團隊文化,鼓勵團隊績效、團隊能力。 4)側重非經濟性激勵,適當提升經濟性激勵的水準和有效性。5)重視長期績效,短期效益服從于長期績效;強調對人的素質開發和培養。
3.西非公司人力資源規劃
公司人員定編規劃
目前公司人員的數量較為精簡,人員的工作負荷程度較強,隨著公司發展精細化程度越來越高,該人員數量無法滿足公司發展需要,在保證關鍵崗位基礎上招聘培養管理使用屬地化人員。
公司現有管理員工39人,三年內中方管理人員編制35人,減少4人,屬地化管理人員配備10人以上,分布至各部門、項目部。 2)宏觀定編制:
現狀:高層(領導層:總經理助理及以上)6人,占15.38%; 中層(部門經理、部門副經理、高級業務主管、項目經理)23人,占58.97%; 基層(業務主管及以下、項目其他管理人員)10人,占25.64。 規劃:至2017年,高層(領導層:總經理助理及以上)占10%; 中層(部門經理、部門副經理、高級業務主管、項目經理)占20%; 基層(業務主管及以下、項目其他管理人員)占70%,該數據含屬地化管理人員。
(三)人員配置規劃
員工職位確認后,職位調整應按規定統一調整,職位調整應遵循員工個人業績及素質傾向的原則。
1、人員職位晉升:按職位層級規劃,每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績效優異的低層級的員工向上晉升;
2、人員職位降級:按職位層級規劃,每年調整一次。各部門同類職位工作人員間按比例,績效評價差的低層級的員工向下降級;
3、人員職位異動調整:職位異動是指不同類職位間的調整,不同類職位間的調整統一采取競爭上崗的辦法。
(四)教育培訓規劃
1)第一階段:2015年完成培訓系統建設,搭建健全的培訓管理體系,實現培訓工作的全面科學管理,為邁向學習型組織做好基礎性工作;通過培訓提升員工技能,提高工作績效,提升員工競爭能力。
2)第二階段:(至2016年)文化建設,塑造西非公司的學習文化,形成良好的學習氛圍。
3)第三階段:(至2017年)效益優化,實現學習文化的價值轉化,達到文化和效益的雙益。
(五)招聘選拔規劃
1)2015年人員需求招募計劃:總需求:**人預計流失人員:**人預計需招募人員**人。
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