論文：淺論知識型組織 知識型員工與激勵管理

　　論文摘要：隨著知識社會的來臨，知識型組織應運而生，知識型員工是伴隨著知識型組織的出現而出現的，具有本身獨特的特征與激勵需求。對知識型員工進行激勵管理，需要采取一定的策略，才能激發知識型員工的工作熱情，促進知識型組織的發展。

　　1 知識型組織

　　根據瑞典企業家與財經分析家卡爾·E·斯威比博士的理論．知識型組織具有以下三個方面的基本特性：一是知識型員工成為知識型組織中的大多數：二是客戶和供應商為知識型組織的生存需提供強化其知識基礎的支持：三是知識型組織能夠快速和持續地增長。

　　所謂知識型組織是指為適應知識經濟的發展，那些擅長創造、獲取、轉換、共享和利用知識，并能夠根據新的知識與形勢調整其行為．而形成的以知識為基礎的開放、互動的組織結構。在這種新型的組織中．管理者的主要任務是根據組織的發展規劃和戰略目標對組織的知識資源進行統一的管理，知識、知識管理、智力資本、智力產品構成知識型組織的四個核心要素。知識型組織有兩種，即知識密集型組織的知識創造型組織。知識型組織包括形形色色的法律事務所、會計師事務所、營銷顧問公司、軟件公司、IT企業、大學乃至大多數政府機構、軍隊和一些制造型公司。

　　2 知識型員工

　　知識型員工fKnowledgeWorker)，又稱知識工作者，最早是由美國管理學家)彼得·德魯克以知識工作者的概念提出來的。他將“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”稱之為“知識型員工”，特指經理或執行經理。隨著知識經濟時代的到來．知識型員工是指這樣的一類群體．他們有著較高的文化教育和知識水平．本身具備較強的學習知識和創新知識的能力．并能充分利用現代科學技術知識提高工作效率的腦力勞動者。

　　知識型員工具有以下基本特征：擁有知識資本、使用價值高、自主性強、富有創新精神、獨特的價值觀、蔑視權威、流動意愿強、勞動過程難以監控、勞動成果難以衡量、風險性高、忠誠度差。

　　3 激勵管理理論概述

　　激勵管理是管理學、組織行為學和管理工效學都要研究的問題，也是管理中應用性最強的理論問題。對于人類社會普遍存在的激勵問題，自20世紀初泰勒開創管理科學以來．一直是管理學的研究主題。管理學激勵理論經歷了由單一金錢刺激到滿足多種需要、由激勵條件泛化到激勵因素明晰、由激勵基礎研究到激勵過程探索的歷史演進過程。管理學激勵理論往往以人的需要為基礎．對激勵過程進行深入細致的研究．確定影響因素．尋找科學的激勵方法，旨在提高激勵結果的有效性，充分調動企業員工工作的積極性。

　　激勵理論要么是基于人是“經濟人”、“理性人”的觀點，要么是基于人是“社會人”的觀點．要么是基于人是“感情人”的觀點，要么是基于人是“自主人”、“決策人”的觀點。目前，西方比較經典的激勵理論主要有：一是關于“是什么激發或驅動行為”的激勵理論．如馬斯洛的需求層次理論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素激勵理論、麥克利蘭的成就動機理論：二是關于“是什么引導行為方向”的激勵理論，如波特和勞勒的期望激勵理論、洛克的目標設置理論、凱利的歸因模型和韋納的歸因理論：三是關于“是什么使行為得到維持”的激勵理論．如亞當斯的公平理論、斯金納的強化理論、弗魯姆的期望理論。激勵理論的成熟與發展，有力地推動了世界管理學的發展．也促進了管理效率的提高。

　　4 知識型員工激勵管理的策略

　　4．1實施知識資本化。設計合理的薪酬體系

　　為了充分發揮知識型員工的積極性，對擁有核心知識能力的員工，可以采用技術人股的方式給以技術價值的承認；對知識管理方面的員工可以用管理人股的形式鼓勵其工作積極性。通過股票期權，組織成為“人人有份”的利益共同體，員工成為組織的主人，得以分享組織利益，使得知識型員工的個人收益與組織的發展前途息息相關，提高他們的工作積極性和對組織的忠誠度．有利于激勵知識型員工對知識的創新能力的發展，特別是有利于核心技術人員潛心鉆研專業技術，增強組織的核心競爭能力。薪酬體系尤其應該充分體現知識對組織價值創造的'貢獻率。"

　　4．2加強教育和培訓．注重員工個體成長

　　組織是否具有良好的培訓員丁的習慣和培訓系統．這對知識型員工來說是非常重要的。在培訓教育過程中，注意引導知識型員工把實現自身價值的個人目標與組織的集體目標結合起來，使知識型員工樹立正確的人生觀、道德觀和價值觀．樹立完成組織目標的歷史責任感和使命感．從而為他們在工作中富于進取精神、發揮知識創新的積極性提供良好的基礎。組織還應該結合員工自身的特點，適當給予出國進修深造、職務晉升、專業技術研究等方面的機會．這是提高知識型員工知識和技術更新能力，促進自身素質提高．間接實現組織大發展的重要途徑。

　　4．3提供寬松發展空間．營造良好情感氛圍

　　知識型組織作為社會經濟生活中最具活力的領域和組織形式．往往被知識型員_[視為展示自我、實現自身價值的最佳平臺。知識型員工具有更多的自主性，需要合作與支持，需要富有歸屬感的和諧環境，希望社會、組織能夠尊重他們，認可他們的價值，希望能夠成就一番事業。因此，在對他們進行物質激勵的同時，更要注重滿足他們的心理需要和感情需要，從精神上來激勵他們。因此，管理者應積極實施情感激勵．做到“先員工之憂而憂，后員工之樂而樂”，增強管理者與員工之問的情感聯系和思想溝通．滿足員工的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍。

　　4．4實施工作授權．鼓勵員工參與管理

　　知識型員工由于追求較強的自主性和別人的尊重與認可，因此，組織管理者應根據知識型員工這一特點，通過授權．讓知識型員工參與管理，授予員工有一定的自主權和決策權，允許其自主工作并承擔更多的責任。授權就是讓員工在工作中享有發言權、一定的決策權甚至“自由化”的工作方式．向他們授權并讓他們獨擋一面，讓員工積累決策的經驗和能力．并從中體驗到成功駕馭的快意、挑戰性和成就感，可以給予知識型員工更強的工作動力，滿足知識型員工的成就需要，這樣可以挖掘員丁的內在動力，讓知識型員工參與管理．使他們愿意像經營者一樣承擔組織風險，從而降低組織知識轉變成本。

　　4．5實施彈性工作制．創造和諧工作環境

　　彈性工作制的實施．對知識型員工來說．可贏得更多自由支配的時間，一方面工作時間有了自主權．另一方面體現了員工個人意愿和價值取向．充分滿足他們的工作自主和創新的要求，加大了工作時間的可伸縮性和工作地點的靈活多變性．能夠更好地協調家庭生活、業余愛好和工作時間的關系，因而產生對工作的責任感，提高了工作滿意度。對于知識型員工來說，高薪或許可以吸引一些人，但只有一個特別吸引人的和諧的工作環境才能吸引并長期留住最佳人才。

　　4．6培育優秀組織文化．建立學習型組織

　　組織文化是組織在長期的生產經營實踐巾逐步形成的文化觀念、群體意識和行為準則，是組織員工在組織中和在其代表組織的社會環境中的活動方式。學習型組織倡導和強調組織中的每一個人彼此相互持久學習．使更寬廣的新思考模式和新知識能不斷引進．成為組織的一部分．通過學習促進組織變遷．成員能力的增長，創造組織真正的績效。知識型員工更注重個人的成長，因此也更注重組織提供的不斷學習的機會。未來最成功的企業將是“學習型組織”。通過建立學習型組織，進行有效的人力資本投資，使每一個成員的知識不斷得以更新和充實，不斷提高自己的技能。只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他才有動力為組織盡心盡力的貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

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