企業知識型員工的管理方法
知識型員工管理是企業成敗的關鍵因素，所以我們要管理好知識型員工。下面是百分網小編為你精心推薦的企業知識型員工的管理技巧，希望對您有所幫助。
(一)堅持以人為本，尊重“人性”
現代企業作為社會經濟生活中最具活力的領域和組織形式，往往被知識型員工視為展示自我、實現自身價值的最佳平臺。近年來，知識型人才流動頻繁，固然與薪酬高低、工作環境等因素有關，不可否認，相當部分人才是由于感到自身價值未得到真正實現而頻頻跳槽。
(二)充分授權，人盡其長
根據知識型員工從事創造性工作，注重獨立性、自主性的特點，企業一方面要根據任務要求進行充分的授權，允許員工自主選擇他們自己認為最好的工作方法;另一方面要為知識型員工獨立承擔的創造性工作提供所需的資金、物資及人力支持，保證其創新活動的順利進行。
(三)不拘一格，招賢納士
具有創造性潛能的優秀人才往往有著強烈的個性，或者說，優秀人才的創造性往往蘊含于其獨特鮮明的個性之中，這也是企業創新發展的源泉。正如Sun公司董事會主席和CEO斯考特麥克尼里在回答人們關于怎樣招聘員工的問題時所說，要雇用聰明人為你工作。盡管這些聰明人可能留著大胡子，紋著各種各樣的紋身，戴著大太陽鏡，但他們創造的新的經營理念和計算概念，常常使人感到驚訝。正是這些聰明人，不僅為公司帶來源源不斷的偉大發明，吸引來更多的聰明人加入公司。應當正確認識創造性人才的個性特點，為其提供舒展乃至張揚個性的寬松環境，使他們在不拘一格的自由空間中展示和發揮其聰明才智與創造性潛能。
(四)通過薪酬戰略“通電”，通過培訓“充電”
近年來，很多發展迅速的企業均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系。讓員工切實感到自己是企業的“主人”而非“過客”。企業制定合理的薪酬制度，從本質上承認勞動力、智力將成為資本存在于企業之中，使員工與企業成為實現共同遠景、共同參與、共同發展、共同分享“共同體”。此外，正如管理大師彼得德魯克所說，員工的培訓與教育是使員工不斷成長的動力與源泉，這不僅是吸引和留住一流知識型人才的前提，也是人力資本不斷增值的重要基礎。
激勵知識型員工的手段1.建立多層面的報酬體系。就報酬本身而言，多層次完全超出了薪資的范疇，包括獎金、股權、分紅、實物分配、福利待遇、信息分享、職權等多方面。管理者必須注意公平性，避免平均主義，讓工作與薪金掛鉤，使員工的貢獻收益與企業的發展前景緊密相連。
2.推行彈性工作制。由于知識型員工更具有自主性，他們不愿受制于一些刻板的工作形式，更喜歡獨自工作的自由和刺激，以及更具張力的工作安排。事實上，知識型員工主要從事思維性工作，固定的工作時間和工作場所可能會限制他們的創新能力。推行彈性工作制，在核心工作時間與工作地點之外，允許知識型員工調整自己的工作時間及地點，可以弱化個人需要和工作要求之間的矛盾。
3.安排富有挑戰性的工作。知識型員工并不滿足于被動地完成一般性事務，而更熱衷于具有挑戰性的工作。當知識型員工覺得現有工作已不再具有挑戰性時，管理者可以通過工作輪換等手段使工作富有挑戰性，由崗位輪換所帶來的新的工作內容可以減少知識型員工的枯燥感，使其保持工作的積極性和主動性。
4.雙重職業途徑激勵。在知識型員工當中，一部分人希望通過努力晉升為管理者;另一部分人卻只想在專業上獲得提升。組織應該采用雙重職業途徑的方法，來滿足不同價值觀員工的需求，必須使每個層次上的報酬都將是可比的。
5.鼓勵創新。創新本來就是冒險，如果不予鼓勵，則沒有人敢創新。企業應該允許失敗，要認為失敗并非丟臉的事，也允許一些模糊的空間，讓員工在一時說不清楚的情形下放手創新。企業還要創造一個學習型組織的環境，同時投資于基本設備，供個人及團隊學習，讓大家運用及交流，以產生強大的發酵作用。
企業知識型員工的管理現狀現今社會的科學技術飛速發展，一方面為知識型員工的流動提供了宏觀的社會環境;另一方面國與國之間界限變得模糊，空間距離已不是很重要，這為知識型員工的流動提供了可能。當前部分企業，激勵管理出現了知識型員工流動過頻及跳槽現象，他們的積極性不能得到有效激發。主要表現在：
(1)缺乏正確的人才觀而忽視了員工激勵管理。知識經濟時代，企業的核心是人才。有些企業對人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段，領導把自己看做是統治者，只會下命令、定指標，不會激勵員工，無法調動起知識型員工的'積極性。
(2)缺乏健全的培訓開發機制，重使用輕開發。企業環境的不斷變化以及長遠目標的制定，都要求企業對現有人才進行知識更新，發掘現有人才的潛能以保持企業發展后勁。但是，目前很多企業在人才開發上不同程度存在“短視癥”，沒有相應的人才教育、培訓機制。
(3)激勵管理制度及激勵機制的缺陷：1.激勵管理制度欠合理。目前許多企業只片面考慮員工的貨幣薪酬，明顯不能滿足知識型員工的多樣化需求;
2.激勵管理機制欠完善。由于知識型員工自身的工作特點和個性特點，對傳統的工作環境、人際關系、合作環境提出新的需求，但是創新的激勵體制又尚不健全，知識型員工無法得到全面的需求滿足。
知識型員工個性和特點我們的企業之所以在知識型員工的管理上存在很大的不足，歸根結底就是對知識型員工特點認識不夠。為此，必須充分了解及掌握知識型員工的特點。
1.知識型員工擁有很高的專業技能和持續學習的能力
知識型員工往往受過良好的、系統的專業教育，擁有高學歷，掌握一定的專業知識和技能，同時他們大多具有較高的個人素質，豐富的知識，開闊的視野。同時知識型員工掌握的知識不是靜態的，他們有著更新知識的強烈愿望以及出色的持續學習能力。在不斷變化的環境中持續學習能力才是知識型員工最根本的優勢。
2.知識型員工對企業的忠誠度較低,具有強烈的流動愿望
知識型員工的自我意識很強，他們獻身于自己所從事的事業和職業而不是所服務的企業。即使知識型員工離開特定企業，他們也可以憑借自己的出色的專業知識和技能，獲得聘用或者自己創業，重新實現自己的價值。所以他們具有強烈的流動愿望，這對企業提出了嚴峻的挑戰。所以企業應加強員工流失風險管理，增強知識型員工的忠誠度。
3.知識型員工具有很強的創新能力和戰略思維能力
創新能力是知識型員工最重要的特征。正是他們的創新能力，可以為企業創造一般人根本無法相比較的價值。知識型員工從事的不是簡單機械性工作，而是在易變和不完全確定的環境系統中發揮個人的資質和靈感，應對各種可能發生的情況，推動著技術的進步和科技的發展，不斷使產品和服務得以更新，為企業創造巨大的價值。由于知識型員工在企業發展過程中的關鍵作用，所以要具有一定的戰略思維能力，才能在紛繁復雜的市場環境中，發現真相，同時使他們的創新成果為實踐所接受。
4.知識型員工的工作過程難以直接監控，工作成果難以具體衡量
知識型員工的業績和價值評價是復雜而不確定的，他們工作過程往往沒有固定的流程和步驟，而呈現出很大的隨意性和主觀支配性。因此，他們勞動績效衡量，個體勞動成果與團隊勞動成果的確定，報酬與績效的相關性，知識型員工的內部組合與分流，績效分析，等等，都對企業傳統的考核提出了挑戰。
5.知識型員工因為擁有知識資本而享有很高的自主性和獨立性
知識型員工獨立自主從事某項活動的意識很強，由于他們擁有企業生產手段意義上的知識，具有某種特殊技能，依靠這種保障，他們往往更傾向于一個自主的工作環境，不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強調工作中的自我引導，不愿俯首聽命，任人駕馭。他們要求受到企業的信任和支持，充分地授權，要有一定的活動范圍。過死的規章制度只能壓抑他們的創造性和工作靈感。
6.在知識型員工團隊中領導與被領導的界限模糊，人人趨于平等
雙方既是一種互動關系，又是一種角色置換關系。在企業中，領導的有效性在于認識這種互動性，以及有意識地管理這種動態性。溝通、重視、信任、承諾、支持、創新、學習、合作等都是管理知識型員工的準則。在知識型員工團隊中，人人都是平等的，這有利于他們的有效互動和相互學習，對組織的利益也有好處。
7.知識型員工對企業價值貢獻大，對自身價值回報的期望也高
他們的內在需求模式是一種混合式需求。物質待遇雖然是低層次需求，但是如今它已是一個人社會聲望的標志，變成一種成就層次上的滿足。從這個角度看，現在的需求層次完全是一種混合式需求。正是知識型員工的個性化需求要求企業人力資源管理持續地提供面向客戶的個性化人力資源服務。
8.知識型員工更看重精神方面和成就方面激勵
他們對于物質要求不是特別迫切。在知識型員工的激勵結構中，成就激勵和精神激勵的比重遠大于金錢等物質激勵。所以他們更渴望看到自身的成長、自由工作的權利和工作的成果，他們期待自己的工作更有意義并對企業有所貢獻。因此，成就本身就是對他們更好的激勵，而金錢和晉升等傳統激勵手段退居次要地位。不僅如此，由于對自我價值的高度重視，知識型員工同樣格外注重他人、組織及社會的評價，并強烈希望得到社會的認可和尊重。
【企業知識型員工的管理方法】相關文章：
1.企業知識型員工的管理方法技巧
2.企業對員工的管理方法技巧
3.淺析企業對知識型員工的管理論文
4.試論中小企業知識型員工的管理
5.信息經濟時代企業知識型員工的管理
6.知識型員工的績效評估
7.知識型員工的激勵管理
8.知識型員工的激勵
这里有更多你想看的|
|
- 上一篇：集團it規劃建議書模板 集團it建設方案
- 下一篇：返回列表
