HR實務員工加薪有哪些管理技巧

　　薪酬成本微觀控制主要環節在于員工加薪、降薪以及面試員工薪酬談判技巧的把握等環節。這些關鍵環節的把控是企業做好薪酬成本控制的有效舉措。員工主動向企業提出加薪，作為企業管理者必須明確考慮好加薪的原則，哪些該加，哪些不該加，企業必須在加薪方面確定好給員工加薪應該遵循哪些原則。下面是yjbys小編為大家帶來的員工加薪有哪些管理技巧的知識，歡迎閱讀。

　　(1)企業在員工加薪過程中經常存在的問題

　　沒有規范的薪酬調解規范和制度

　　薪酬和任職資格、績效考核結果應該關聯，如果缺乏這些基本的制度支撐，加薪就變得非常具有隨意性。如果缺乏統一的薪酬標準和嚴格的流程，導致薪酬調整難以做到公平，沒有公平性的薪酬調整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩定性會產生破壞作用。

　　加薪無法體現出員工的核心價值

　　員工做好做的不好結果都一樣，按理來講，如果員工有明確的考核，做的好的有獎，做的不好應該有罰。在加薪過程中如發生“厚此薄彼”，會破壞團隊凝聚力和向心力。

　　加薪平均化或者“大鍋飯”現象

　　有的企業尤其是國有企業的“大鍋飯”現象向來比較嚴重，就連加薪也是簡單處理，大家加得差不多，體現不出員工價值貢獻的差別。搞平均主義這種傳統的'薪酬做法往往得不到員工的認同，更不能說發揮其激勵的效力，甚至會引發員工尤其是能力強的員工的不滿。

　　將加薪當萬能藥忽視精神激勵

　　薪酬機制是一門科學同時也是一門藝術，運用得當的話可以充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，構成雙贏的局面。反之如果加薪管理不規范則會讓員工對企業感到非常失望。

　　(2)企業在員工加薪過程中應堅持的原則

　　公平原則：要綜合考慮外部均衡、內部相對公平、過程公平以及結果公平，最終要兼顧效率與公平;

　　激勵原則：關鍵崗位的人員薪酬要有競爭性和激勵性，對于核心骨干人員的加薪，不能采用大鍋飯或者平均主義;

　　競爭原則：薪酬的外部公平性或者外部競爭性，體現為員工將本人的薪酬與在其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較，如果缺乏競爭則容易導致核心骨干員工持續流失;

　　因人而異的原則：人的能力和對企業的貢獻都是有差別的，人的收入也應該有差別。加薪也應體現出員工之間的差別;

　　績效評價結合原則：員工要加薪，必須有績效考核結果作為參考，防止加薪隨意性。

　　(3)企業在員工加薪過程中相應的對策

　　建立科學的加薪原則和標準：企業要建立科學的《薪酬管理制度》，該項管理制度中要有相應的加薪原則和標準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現核心員工的價值。

　　【舉例】企業可建立任職資格標準，定期進行任職資格評價。此外《薪酬管理制度》要和《績效考核與激勵管理制度》互相配套互相支撐，在員工薪酬調整中都有明確的規定細則。上述關鍵制度發布過程要嚴格遵循內容合法和流程合法，做到民主公示，以體現公司的管理權威。

　　遵循人才市場價值規律：企業不要違背人力資本市場的價值規律。企業的收入分配還要實現與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發揮，突出表現在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據績效確定加薪幅度。

　　企業的績效工資從理論上具有最大的激勵性，同樣以績效為基礎的薪酬管理體系既能體現客觀公平原則，又能最大限度地促進員工之間的合理競爭。

　　公司要建立多層次激勵管理體系：人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的，員工不斷提出加薪相反會持續增加企業運營成本。

　　企業要站在人性化管理管理，為員工建設寬松的和人性化的工作環境，通過企業的美譽度持續提升企業對人才的吸引力。此外對員工及時有效的認可讓員工有職業成就感，要讓員工從內心深處感受到在企業里干的很爽。

　　建立相關的加薪監督機制：可以通過上級和同級實施監督，引入監督機制保障薪酬管理制度的嚴肅性及有效執行。例如企業員工績效考核結果公開，做的好的及時表彰，要讓員工感受到公司對表現優秀員工的及時認可。此外核定員工績效以確定加薪幅度時，可以采取民主評議的辦法，這樣既可以避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高過低判斷。

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