如何減少員工薪酬不公平感

　　薪酬管控模式是集團管控模式的延伸和細化，而不能獨立于集團管控模式而存在。所以在確立薪酬管控模式之前，需要首先明確集團管控模式，清晰化集團戰略、集團對下屬企業的定位和要求。以下是小編整理的如何減少員工薪酬不公平感，歡迎來閱讀!

　　第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別

　　員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”時有差別的，只有真正為企業創造價值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能為使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報。通過對這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻與回報之際有1個科學的認識，從而減少員工的不公平感。

　　第二、通過公開的職位評價手段增加員工對自身崗位的價值認識

　　職位評價是對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，通過崗位評價的培訓讓員工了解崗位評價的科學性，通過公開、嚴肅的崗位評價讓員工感受到評價過程的公平性，通過選擇企業有經驗有能力的專家作為評價主體，讓員工感受到評價的準確性，從而從心底認同并接受崗位評價的結果，將崗位評價的價值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認識企業內部薪酬差異。我們企業在做崗位評價之際，常常把它看做是高層或者管理團隊的.事情，往往只是將結論通知基層員工，其實這僅僅只發揮了崗位評價的一半作用，更多的讓基層員工了解，甚至選取代表來參與對于評價結果的認同至關重要。

　　第三、嚴格執行績效考核制度

　　不僅僅是績效工資必須嚴格基于績效，其他的一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，嚴格執行績效考核制度，避免“干好干壞1個樣”的不公平現象，同時在整個考核過程中應讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權和參與權，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進而減少不公平感。

　　第四、秘密薪酬

　　斬斷比較也是1種方法，不過，這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感，所以對秘密薪酬的使用還需要針對企業的不同情況進行選擇使用。

　　集團化企業薪酬管理

　　伴隨著企業的成長，集團化是企業發展到一定階段的必然形態。過渡到集團化的企業與單體企業在運營與管理上都將面對很多不同的問題，在薪酬給付上也是如此。那么集團化企業的薪酬管理有哪些要點需要注意?集團化企業與單體企業在薪酬制度設計上有何不同?怎樣設計才能滿足集團化企業管理的需求?怎樣才能避免薪酬制度不合理帶來的管理問題?

　　以下是合易咨詢團隊給出的幾點解決辦法：

　　一、確立薪酬管控模式

　　薪酬管控模式是集團管控模式的延伸和細化，而不能獨立于集團管控模式而存在。所以在確立薪酬管控模式之前，需要首先明確集團管控模式，清晰化集團戰略、集團對下屬企業的定位和要求。

　　所謂管控，即管理與控制，其核心要點有3個：如何分權、如何制約以及如何協調。集團管控模式按照分權程度可以粗略的分為財務管控型、戰略管控型、操作管控型3種，而集團化企業的薪酬管控模式按照分權程度也可以分為總量包干型、策略控制型、標準控制型3種。

　　正如集團管控模式雖然可以大致分為3種，但根據企業的情況不同會出現多種不同的選擇一樣，薪酬管控模式在上述3種類型的基礎上也會衍生出許多不同的變化。在實際操作中，需要根據不同的影響要素來決定最終的管控模式。

　　影響企業選擇薪酬管控模式的要素，除了集團管控模式之外，還包括：子公司成熟度、行業特征、業務相關性、子公司重要程度等。

　　二、確定下屬公司薪酬策略

　　在確立了薪酬管控模式后，薪酬管控的1個重要的環節是確定集團公司及下屬公司的薪酬策略。

　　通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結構策略、薪酬激勵策略3種策略。集團公司在確定自身及下屬公司薪酬策略時與單體企業類似，也需要考慮如下因素：

　　1、 企業戰略

　　企業戰略導向決定了薪酬策略的基本方向，不同的戰略應當對應不同的薪酬策略：

　　2、 企業發展階段

　　處于不同發展階段的子公司應當采取不同薪酬策略：

　　初創期：處于初創期的公司為了吸引人才應當注重薪酬的外部競爭性，因而對于核心骨干人才要采用適當高于市場水平的薪酬策略，而同時初創期的公司資金需要重點投向生產經營，因此對一般員工應當采用市場一般水平的薪酬策略。初創期的公司以開拓市場為主要任務，因此薪酬應當加大浮動比例，并與公司業績緊密掛鉤。

　　上升期：處于上升期的公司業務快速發展，資金迅速流入，因此一方面企業會增加固定薪酬與福利，另一方面會加大個人業績與薪酬關聯的比例。

　　成熟期：處于成熟期的公司市場已經形成規模，利潤大幅增加，企業管理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重內部公平性，同時會進1步加大固定薪酬與福利占比，而會減少績效薪酬的比例。處于此階段的公司，創造業績更多依靠團隊的共同努力，因此績效薪酬會主要與團隊業績關聯。

　　衰退期：處于衰退期的公司銷售額和利潤會出現大幅度下降，因此往往采取與市場同步的薪酬水平。同時由于員工努力程度已經很難使業績提升，所以固定薪酬占比會進1步加大，從而體現薪酬的保障功能，但同時企業必須根據人均勞效來嚴格控制人工成本占比。

　　3、 企業文化

　　不同的企業文化會決定激勵的重點和方向，因此也會影響薪酬策略。例如，在國有企業中高層與基層的薪酬差距就不易過大。而在1個鼓勵創新、開放的企業中，薪酬等級不適合太多，應該重點激勵員工技能的提升。

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