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IT職員年度績效考核表圖片
日期:2023-02-19 18:14:41    编辑:网络投稿    来源:互联网
IT職員年度績效考核表圖片  絕大多數公司將IT部門視為一個不能直接給公司帶來業務收入的部門,所以IT職員的績效考核很難進行。下面為您精心推薦了IT職員年度績效考核表,希望
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      絕大多數公司將IT部門視為一個不能直接給公司帶來業務收入的部門,所以IT職員的績效考核很難進行。下面為您精心推薦了IT職員年度績效考核表,希望對您有所幫助。

      IT職員績效考核表

    績效考核表
    績效考核表
    績效考核表

      IT職員績效考核方法

      大部分企業IT部門職能是日常信息系統的安全性、穩定性的維護,更大一點的企業還包括對新的信息技術的研發、創新。要真正形成有效的績效考核指標體系,需要對IT部門職責進行進一步的細化和拆解,而這種細化和拆解,需要進一步考慮到對公司戰略目標及年度工作計劃的分解。因此,雖然看似公司IT部門日常的職責定義沒有什么區別,但如果公司的戰略目標轉向,或年度工作計劃不同,IT部門的工作重心會截然不同,考核的指標提取也會大不相同。

      比如,一家企業處于剛剛起步階段,對IT的需求僅僅是導入信息化軟件,那么,此時,IT部門的職責定位就是協助對信息化硬件系統的購置、寬帶系統的引入,此時對IT部門的考核也就只需要考慮硬件、寬帶引入的及時性、系統的普及率等對應的指標就可以;但如果現在是一家已經非常成熟運用信息化系統的公司,對IT的需求更多的是提高對內外部管理效率的提升、對客戶反應速度的提升、對更高軟件的開發,那么此時考量IT部門的指標就更多是軟件系統的更新速度、軟件應用的普及程度、系統的安全性、穩定性等對應的指標。

      所以,無論是年度或半年度考核,還是季度或月度考核,IT部門負責人都必須首先明確自身的職責定位。通過與公司高層的溝通,對戰略目標和年度計劃的理解和分解,形成公司高層對IT信息部門年度職責的一致認同。并明確IT部門年度工作計劃及工作重心將沿著既定的方向和內容進行,這樣就可以大大避免考核的方向性錯誤,解決考核的源頭問題。也就不會出現“那些指標沒幾個適合我們部門”的問題了。

      有了量化的指標還不夠,要有好的IT支撐系統,才可以將量化的指標IT化。對于IT支撐的問題,這不僅僅是績效考核本身的IT系統,而是一整套的支撐系統,比如針對障礙歷時,應該有個簡單的障礙申告系統,業務部門發現了故障,應通過障礙申告系統申告故障,IT服務部門接收障礙并處理,待處理結束后反饋障礙,這樣障礙歷時就很清楚,就無法改變,考核時數據提取就方便,解決了考核的公正問題。

      當然,績效考核本身的IT系統也很重要,每月的主要工作要進入績效考核系統,根據工作完成情況隨時反饋提交工作進度,月底部門領導根據工作實際完成情況按月打分記錄在案,年中或年底時都是績效考核的基礎數據。

      績效考核的原則

      1、公平原則

      公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平,就不可能發揮考績應有的作用。

      2、嚴格原則

      考績不嚴格,就會流于形式,形同虛設。考績不嚴,不僅不能全面地反映工作人員的真實情況,而且還會產生消極的后果。考績的嚴格性包括:要有明確的考核標準;要有嚴肅認真的考核態度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。

      3、單頭考評的'原則

      對各級職工的考評,都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(成績、能力、適應性),也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語,不應當擅自修改。這并不排除間接上級對考評結果的調整修正作用。單頭考評明確了考評責任所在,并且使考評系統與組織指揮系統取得一致,更有利于加強經營組織的指揮機能。

      4、結果公開原則

      考績的結論應對本人公開,這是保證考績民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優點和缺點、長處和短處,從而使考核成績好的人再接再厲,繼續保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服,奮起上進。另一方面,還有助于防止考績中可能出現的偏見以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。

      5、結合獎懲原則

      依據考績的結果,應根據工作成績的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯系。而且還必須通過工資、獎金等方式同物質利益相聯系,這樣,才能達到考績的真正目的。

      6、客觀考評的原則

      人事考評應當根據明確規定的考評標準,針對客觀考評資料進行評價,盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

      7、反饋的原則

      考評的結果(評語)一定要反饋給被考評者本人,否則就起不到考評的教育作用。在反饋考評結果的同時,應當向被考評者就評語進行說明解釋,肯定成績和進步,說明不足之處,提供今后努力的參考意見等等。

      8、差別的原則

      考核的等級之間應當有鮮明的差別界限,針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別,使考評帶有刺激性,鼓勵職工的上進心。


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