科研單位績效考核管理的論文

　　摘要：隨著社會的快速發展，經濟時代下的競爭核心就是人才的競爭，尤其科研人才，是科研事業單位的核心，只有充分發揮科研人才的價值，才能使事業單位的經濟效益得到提高，然而如何運用人才，挖掘科研人才的潛能是目前科研事業單位面臨的一個難題。若要解決這個難題就必須建立科學、有效的績效管理體系，但是目前科研事業單位的績效管理體系不完善，存在很多問題，導致其服務質量和經濟效益低下。科學的績效考核體系就是要充分發揮科研人才的潛力，激勵員工創造價值，不能一味著追求結果，而要更加重視考核管理的過程，在管理的過程中，發掘員工的潛能，提升員工的技能，使其更加努力的完成企業的任務。本文針對目前科研單位在績效考核相關的一些理論，分析探討了科研單位在績效考核下的創新能力，并提出了一些科學、有效的創新思維模式建議，通過科學運用人才，來從根本上提高科研單位的創新能力和經濟效益。

　　關鍵詞：績效考核；科研單位；創新能力；目標

　　在管理管理學中績效有著有明確的定義，但是在科研單位中，就目前情況來看，我們還很模糊，他沒有明確的指標來說明一個單位的效率及能力。單位的科研崗位與政工、后勤、辦公室等，不同崗位工作之間太模糊，怎樣考評才能保證客觀性、可比性?無法精確地設置績效管理的指標，不僅是績效管理實踐過程中的問題，也是績效管理理論上尚未突破的問題。績效考核是企業績效管理中的一個重要環節，只有將單位的績效與每個人的利益掛鉤，將其工作崗位職責層層掛鉤，將工作崗位職責與每個人，甚至是每個團體部門相關，將目標在不同層面表現出來，將其在這工程中不斷改進完善這樣就實現了績效的目標。因此績效考核不僅僅是員工單方面的努力，他需要員工和企業形成統一目標，是在目標和如何達成目標的過程中，逐步達成共識并實現目標的過程。在這過程中不斷提高員工的創新能力，他的終極就是提升員工的創新能力，激發員工的潛能。

　　1績效考核和績效管理聯系

　　隨著我國社會的不斷發展，對于績效考核也在不斷的多元化，其不僅需要展現出自身的特點，還要受到其他一定因素的影響。在不同的團體、資源、條件、環境下要求不一樣，當然結果也大大不同，所以不同的完善的績效管理可以整體提高這不同的層次結果。在不同的獎金、升職、技術培訓下達到的效果也截然不同。當然最后的考評結果也是人為完成，這就受到主觀、思想、觀念，等多方面的因素，同樣這也需要加強考評者的心理觀念，防止主觀主觀臆斷，避免個人因素，減少誤差，提高績效管理準確性，需要探索出操作簡便、抗主觀性強的績效管理方法。

　　2創新概念及其影響因素

　　2.1概念

　　創新是指以現有的思維模式提出有別于常規或常人思路的見解為導向，利用現有的知識和物質，在特定的環境中，本著理想化需要或為滿足社會需求，而改進或創造新的事物、方法、元素、路徑、環境，并能獲得一定有益效果的行為。當今社會，創新隨著人們需求的變化也變得越來越復雜，就科研單位對于創新的要求不斷提高及實踐。

　　2.2影響因素

　　就科研單位而言，一個強大的創新團隊必不可少，需要把多方面的知識結合起來去解決某一個問題，需要團隊合作，將團隊的知識結合，這樣能快速有效解決問題。其次，一個團隊的創新，技術支持是必不可少的，假如在創新過程中，有好的思想但是沒有先進的技術支持，所有的想法都將成為泡影，不可能實現。所以技術支持在創新過程中顯得尤為重要。第三，創新文化，基于文化環境對整個國家的影響，創新文化對企業的影響可見一斑，如果這個的企業并沒有鼓勵員工要有創新意識，那么人人沒有思想，就會止步不前，沒有前進動力，整個企業乃至整個國家都會停止不前，那么國家的未來就沒有希望。第四，人才的培養，一個團隊想要成功的話，他的努力方向有很多，關鍵點有很多，但是最重要的還是人才的培養，如果沒有人才，再強大的團隊也只是一個空殼，就像有個漂亮的別墅到那時沒有一個有能力的主人一樣，只能遠觀，卻不能為國家和社會服務，這樣他的作用已經失去。

　　3提升績效管理模式下科研單位的創新能力的方法

　　從上面可以看得出，良好的績效考核對于促進企業的發展具有積極的作用，尤其是在科研單位這個靠創新能力支持的企業，起到舉足輕重的作用。建立了促進科技成果產業化的集成創新基地，大力凝聚創新人才，營造創新環境，為區域創新體系提供支撐。鑒于此，如何將清晰的戰略定位進行有效的執行，作為單位的孵化基石——科研部門如何發揮整體績效，促進單位戰略目標的實現，筆者結合自身的工作經驗，下面來具體談一下：

　　3.1制定有效合理的績效考核制度

　　部分科研事業單位的人力資源管理只有較為簡單的物質方面的激勵手段，但是，科研事業單位人員存在明顯的能力差異，加上崗位差異，這些部門、崗位、個人各自的差異性問題必須從根本上解決。因此，要改變傳統的績效考核模式，創新評價體系，提出三種辦法：①針對性不同，根據不同員工不同能力的人員，制定不同的薪資獎勵，做到多勞多得。②改掉目前的死工資死績效的方法，將出勤率提高，以此作為工資發放的依據，這樣就能提高工作頻率，也能保證崗位的透明平等。③提倡不同考核結果薪酬及獎勵不同制，這樣，比較簡便地對考評對象的差異進行了調節，使激勵方式變得多元化，比如：帶薪休假、業務培訓、職位晉升等。④將個人和團體、部門結合起來，當個人利益關系到整個團隊及部門時，那么大家都會有責任，這樣可以調動大家積極性，這也可以激勵人員加強辦事效率，達到一加一大于二的效果。

　　3.2加強創新能力的提高及鼓勵

　　創新關系到整個企業的未來，知識、技術、觀念的創新都是影響團隊的關鍵，在一定的環境條件下，尤其是現在經濟技術飛速發展的今天，因此創新能力的激發很關鍵，在這過程中企業的起到至關重要的作用。①針對企業內部的交流，集體的力量是強大的，如果大家把自己的想法都與其他人分享，這樣我們就可以有好多新的思想，那么靈感也會隨之而來，重要的是在于其他人分享的可以兼顧更多的因素，考慮也會更加全面。②企業外部的交流，可以是企業與企業的交流，甚至于是國外的交流，外部文化的`不同對企業的影響也很大，所以我們可以在就某一個學術問題上舉行學術交流會，進行交流，鑒于東西方文化的不同，肯定會有不同的火花，會有意想不到的效果。

　　3.3運用平衡計分卡指標進行考核

　　分析單位的具體現狀，為更好地解決科研部門暴露的問題，促進績效的改進，在平衡計分卡指標設置時也有所側重。在強調財務指標的重要性的同時，為改善各科研部門項目監督管理的薄弱環節，對內部運營角度類的指標也分配較高的權重。同時增加了第三方評價類的指標，由業務部門配合進行評價，即由創新部、財務部、院辦作為第三該進行評價，對此方面指標也分配了一定的權重，堅持了全面、合理、公平的原則（見表1）。

　　3.4績效考核與創新能力的結合

　　長期以來科研單位的待遇與職務職稱直接掛鉤，卻忽略了他本身度對企業的貢獻能力，所以我們要在鼓勵創新的同時要結合績效管理，提高創新的積極性，當把考核引進引進競爭機制，并作為晉升依據的同時，大家的注意力也被引向了工作，員工只有做好工作有了晉升的機會，這樣就能將晉升機會和考核工作結合在一起，發揮它的真正作用。但在考核的過程中就可以發現那些課題，工作，人員崗位是有待提高的，那些人缺乏知識經驗或其不能勝任其崗位，從而得到技術培訓等，通過有針對性的培訓，從而提高崗位人員的技能及素質，完成單位的任務和績效指標，并且激發大家的創新能力和積極性。

　　4結語

　　綜上所述，隨著時代的進步與社會經濟水平的逐步提升，結合科研單位的特點在總體設計上，考評制度要合理，考評內容要合理，考評標準要合理，分數構成和計分方法也要合理；在組織實施上，考評時間要合理，考評監督也要合理。科學、合理、高效的績效管理和考核不僅可以提高工作的準確度和積極性，還可以對員工多方面的了解和認識，并且能激發科研單位人員的進取意識和創新能力，進而提高科研單位的辦事效率和工作水平，從而使績效管理發揮它真正的作用。

　　參考文獻

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