企業員工激勵策略選擇問題探究論文人力資源論文

　　0引言

　　醫藥零售企業的發展與人們的健康密切相關，由于藥品的特殊性，顧客對醫藥零售企業專業化服務水平要求更高。因此，在當下藥品零售市場激烈競爭的環境下，如何吸引和留住專業化的門店藥品銷售員工是醫藥零售企業人力資源管理的重點。據相關數據顯示，2016年整個醫藥行業離職率高達20%，而其中醫藥零售企業門店基層員工的離職率更高。針對于目前醫藥零售企業基層員工離職率高的問題，企業必須要建立一套能夠留住員工并調動其積極性的激勵機制。本文基于雙因素激勵理論對醫藥零售企業基層員工激勵機制存在問題進行分析，并針對性提出優化對策，以期對醫藥零售企業發展有一定理論參考價值。

　　1雙因素理論綜述

　　如何調動員工積極性為企業創造最大價值一直來都是企業管理者關注的焦點問題，國內外管理學家心理學家對這一問題也有深入研究。具有代表性成果之一雙因素激勵理論是由美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格1959年提出的，該理論發現了影響人們行為的因素主要有兩類：一類是保健因素，該因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，若企業在保健因素方面處理不好，將直接引起員工的強烈不滿，處理好了可以預防和消除員工的不滿，但這類因素不能直接起到激勵作用，而這類因素主要包括公司的薪酬、工作環境等；另一類是激勵因素，該因素指那些與人們的滿意情緒有關的因素，若企業在激勵因素方面處理好了，將能激發員工的進取心，促使員工做出最好的表現，但若處理不好，也不會導致員工不滿，但很難激發員工的積極性和創造性。激勵因素主要包括員工成就感、個人成長空間等。雙因素理論給管理者啟示是企業管理者要有以人為本的經營理念，注重了解員工不同需求，明確哪些因素會引起員工不滿，哪些因素能夠激勵員工，確保員工享受到足夠的保健因素，消除員工的不滿，更重要的是盡可能提供使其滿意的激勵因素，調動員工工作的主動性和積極性。目前，對于醫藥零售企業而言，要想留住門店核心員工，就必須了解哪些因素可以消除員工的不滿，哪些因素可以激勵員工的積極性，因此，基于雙因素理論提出醫藥零售企業激勵機制優化的策略，對醫藥零售企業人力資源管理又重要作用。

　　2基于雙因素理論醫藥零售企業基層員工激勵機制存在的問題

　　基于雙因素理論來優化醫藥零售企業基層員工的激勵機制，首先要了解醫藥零售企業目前激勵機制在保健因素和激勵因素兩方面存在的問題，筆者采用訪談方法，訪談對象主要是醫藥零售企業人力資源部負責和門店銷售人員，通過對當地多家醫藥零售企業門店進行走訪，發現以下一些問題。

　　2.1保健因素方面

　　2.1.1薪酬體系不合理

　　薪酬是員工付出的回報，包括了基本工資、社會保險、福利等，是員工的生活保障，企業薪酬體系設計不合理很容易引起員工不滿情緒。醫藥零售企業薪酬體系不合理體現在以下幾個方面。首先在薪酬結構方面，銷售人員薪酬結構主要以基本工資+提成模式，基本工資比較低，在當地調查中發現門店銷售人員基本工資一般500元左右，按當下的消費水平很難滿足員工基本生活；提成部分與員工銷售業績密切相關，但由于藥品自身特殊性，銷售量受到眾多因素影響，并不是員工努力就一定能夠提高銷量，從而導致醫藥零售企業門店銷售人員整體薪酬水平對外缺乏競爭力。其次薪酬缺乏安全保障，社會保險作為員工的.安全保障，一般情況企業都要給員工買五險一金，加強員工的安全感，但在調查中發現一些醫藥零售企業為壓縮成本，遲遲不為員工購買社會保險，某醫藥零售企業還將購買社會保險與員工業績連在一起，如果員工達不到公司規定的銷售目標，就不為員工購買社會保險，這樣導致企業未能滿足員工的安全需求，大多員工報有臨時干干的心態，有好的機會就會選擇跳槽。

　　2.1.2企業管理監督方式不規范

　　目前我國醫藥零售行業格局以區域連鎖為主，行業面臨多、小、散、亂等問題，一些醫藥零售企業為了迅速擴大規模，在不停增加門店數量同時卻忽略了門店管理。首先門店員工績效考核制度不完善，大多門店員工的考核主要是店長給予評價，指標以定性為主，缺乏客觀性引起員工不滿；二是職責分工不明確，一些醫藥零售企業缺乏規范化管理，對門店監督不到位，導致門店日常管理比較松散，員工職責分工不清，經常會出現某些員工挪用資金、吃回扣現象，引起員工的強烈不滿。

　　2.1.3工作環境枯燥

　　工作環境不僅指辦公場所、辦公條件等硬件環境，還包括了人際關系、工作氛圍等軟環境。藥店就是醫藥零售企業員工的主要工作場所，空間狹小，上班時間又比較長，沒有娛樂休息的地方；而員工每天工作內容就是站著為顧客介紹產品、掃描收錢，員工會感到工作枯燥乏味；同時大多醫藥門店管理主要依賴店長，店長只考慮整體門店業績，忽略員工管理公平性，導致員工之間為爭業績出現不和現象，團隊缺乏凝聚力。

　　2.2激勵因素

　　2.2.1工作得不到認可

　　工作中得到認可以激發員工進取心，促使員工做出最好的表現，激發員工在工作中的積極性和創新性。醫藥零售企業作為服務業，門店員工要服務于不同的顧客，由于不同顧客有不同需求，常常面臨和顧客的爭執和投訴，工作得不到顧客的認可；同時由于公司制度不夠規范，業績突出、表現優秀的員工常常不能及時得到領導表揚，打擊了員工的積極性。在訪談過程中，一個員工是這樣的陳述：我們努力提高業績，但得不到店長的表揚，而店長每天就是說“要想辦法提高業績，否則就要扣工資”這樣嚴重打擊員工士氣，導致員工抱怨聲到處都是。

　　2.2.2缺乏個人的發展空間

　　通過調查結果顯示目前大多醫藥零售企業員工都比較年輕，大多為中專和大專畢業的醫藥類專業學生，他們追求的不僅僅是一個藥品銷售人員，希望得到更大的發展空間。而大多醫藥零售企業沒有給予員工提供明確的職業生涯規劃，同時由于企業考核制度不夠完善，門店員工一般很難得到晉升，導致醫藥零售企業很難留住優秀員工。

　　3基于雙因素理論的醫藥零售企業員工激勵機制優化策略

　　3.1完善企業的薪酬體系

　　基于雙因素理論觀點，醫藥零售企業首先要滿足門店員工的保健因素，消除員工不滿意情緒。更重要的是應該盡可能地為員工提供使其滿意的激勵因素，公平合理的薪酬體系不僅能夠保障員工生活，消除員工不滿，還具有一定激勵作用。醫藥零售企業門店員工專業性較強，招聘人員較難，因此，醫藥零售企業要建立對外公平、內部公平的薪酬結構留住核心人才。在基本保障方面，醫藥零售企業要及時為員工辦理社會保險，解除員工的后顧之憂，同時為員工提供其它各種靈活性福利項目，如帶薪休假、發放禮品等，員工可以根據自己需求進行選擇福利項目，提升員工的滿意度。在薪酬結構設計方面，要注重短期激勵和長期激勵的結合，薪酬結構不僅是績效工資，還要在專業能力、工作年限方面設置相應的工資，如工齡工資、專業能力方面津貼等，同時醫藥零售企業可以通過分紅，讓員工感受到自己是門店的管理者，要分擔企業的盈虧，因此，員工會更努力工作，提升公司整體效益。同時要注意薪酬方面的精神激勵，企業要及時對于門店優秀員工授予榮譽證書或榮譽稱號等，提升員工工資積極性。

　　3.2完善企業的制度管理體系

　　合理規范化的管理制度是提升員工滿意度的關鍵。在保健因素方面，醫藥零售企業必須對門店員工建立規范化的日常管理制度，對門店員工的職責、工作行為等有著明確的規定，讓員工清楚要做什么，如何做，哪些不該做。同時要制定適應門店銷售人員的績效考核制度，醫藥零售企業門店員工不僅是銷售藥品，還要為顧客提供專業咨詢服務、完成門店產品陳列等工作，因此，要根據門店員工的崗位工作內容來制定相應考核指標，不僅考核工作結果，也要體現員工工作過程中的付出。在激勵因素方面，一是建立明確的獎勵制度，針對門店員工在業績方面、專業化服務等方面都要設置不同獎項來激勵員工，讓員工知道哪些工作行為和結果可以獲得獎勵，提高了員工工作的積極性；二是建立規范化的晉升制度，前面提到醫藥零售企業門店員工大多為年輕人，希望可能在崗位上獲得認可，得到晉升，因此企業要明確晉升條件，讓員工知道達到什么條件就可以晉升為店長或更高職位，從而提高員工工作熱情和上進心。

　　3.3提升管理者管理水平

　　雙因素理論是從人的視角出發，醫藥零售企業門店員工的直接領導是店長，因此，醫藥零售企業首先要多給店長提供經營管理方面的學習機會，引導店長要注重與員工的感情溝通，根據員工的表現及時給予贊賞激勵，建立團隊融洽氣氛，提高門店的整體管理水平。同時，企業高層也要從以人為本理念出發進行經營管理注重了解門店員工需求，制定激勵性的相關制度，開展各種活動調動員工的積極性。

　　3.4根據員工發展制定職業生涯規劃

　　了解員工的發展需求，結合企業發展，為員工制定適合自身發展的職業生涯規劃是企業激勵員工的重要手段。醫藥零售企業員工主要是年輕人，對未來還比較迷茫，企業要加強與員工溝通，了解員工職業發展意愿，如一些員工希望獲得晉升當店長或者到總部工作，一些員工希望在專業技術能力得到提升，如獲得職業藥師證等，醫藥零售企業要根據員工發展需求和企業發展戰略為員工制定不同的職業生涯規劃，并提供相應的專業化培訓，讓員工對自己未來有清晰的定位，提升員工工作的熱情和積極度。

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