HR面試時的種提問方法
面試的提問方法有很多種,作為HR應該有所了解,而對于求職者來說,了解這些方法對于面試的幫助也是很大的。今天小編分享的是HR面試時的提問方法,希望能幫到大家。
HR面試時的提問方法一、開放式提問方法
這是最常見的一種提問方法,一般在面試開始的時候最常見,是讓求職者自由的去發表自己的意見和看法。
二、封閉式提問方法
這種提問方法也比較常見,這種問題需要求職者給出一個明確的答案,比如:回答是或否。
三、假設式提問方法
這種提問方式是為了讓求職者發揮自己的想象力,從不同的角度去思考問題,從而獲知求職者的態度和自己的觀點。
四、重復式提問方法
這是為了向求職者確認信息的準確性。
五、舉例式提問方法
這是HR最喜歡用的一種提問技巧,HR在考察求職者的工作能力和工作經驗的時候,一般都會通過這種方法來提問。比如:“過去半年中你所建立最困難的客戶關系是什么?當時你面臨的主要問題是什么?你是怎樣分析的?采取什么措施?效果怎樣?”等等。通過這些問題來判斷求職者解決問題的能力。
六、優選式提問方法
這種提問方法鼓勵求職者在眾多選項中優先選擇最重要的,從而檢驗求職者的判斷分析能力和決策能力。
面試中HR一般會問的問題一、介紹一下你自己
這個問題是每次面試必問的一個,如果一天有三四場面試,估計的奧最后一家你都不知道該如何介紹自己了,甚至回到家就開始問自己,我到底是誰?
明明簡歷上都有,為什么HR還非要問這個問題呢?一些做的偶有告訴我,意識為了觀察求職者的表達能力,二是為了檢驗求職者是否提供了虛假信息,人對謊言的記憶力其實是很差的。
二、你有什么特長和愛好? 有什么特長和愛好?這個問題該怎么說呢?一般求職者都沒覺得自己有什么特長和愛好,即便是有也不能說啊,譬如打游戲、聽歌這算嗎?除非你應聘的是一個游戲公司或者音樂相關的公司,否則你這些特長和愛好根本在工作中起不到什么幫助。
三、你為什么要離職? 這個問題是我的朋友們最煩問到的問題了,為什么要離職,不就是因為干得不爽和給錢少嗎?當然,問到這個問題時,求職者還得找各種各樣的理由,求職者再怎么解釋都是再找理由,難道HR喜歡聽理由?
四、你還有什么要問的? 其實如果HR說出這句話的時候,面試基本已經結束了,當然為了進一步的溝通,所以問出這個問題來彌補面試環節中可能遺漏的問題。但是求職者在這個階段基本對公司有了大題的了解,二之前的溝通也會討論過一些關注的細節,如果真的偶問題,可以直接問,但是大部分人都是問一些無價值的問題,譬如說上班時間是什么樣的?五險一金有沒有?等等,這些都是全公司統一的,有些在招聘信息里面已經有體現,多問了反倒顯得自己沒仔細閱讀過改為需求信息,如果你真的沒問題,不如直接說沒有。
五、今天就這樣,回去等通知把
曾經有朋友傻到真的是回去等通知了,結果等了一周也沒通知。在很大程度上,等通知的意思就是說你不太符合我們的需求。
有效的面試技巧技巧一:在招聘營銷人員的過程中,主考官列舉出20多種(甚至更多)營銷方案,讓應聘者分析說明它們的優劣。這一提問,既達到考核應聘者的分析能力的目的,同時又向應聘者展示了主考官的實力。從而會讓招聘者感覺到,這家公司人才水平很高,公司一定很有前途。
技巧二:當面試進行到一定的時候,向應聘者提問:本公司在某年做了某事(比較輝煌的業績成果等),你如何評論此事。既能測試應聘者,又能展示公司業績。讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話讓應聘者說真話。
技巧三:請應聘者描述前天下午都做了些什么。此問題,一般的應聘指南書刊上都沒有涉及,應聘者對此也沒有充分準備。這樣會較真實地反映應聘者的表達能力,文字組織能力,思路是否清晰等。
技巧四:與應聘者聊與招聘無關的事情。在對本身利移笠倒芾磙沖突的聊天中,應聘者更容易說出真實的東西,主考官可以從中判斷應聘者的.素質和能力。審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷審查應聘者學歷。在審查應聘者的學歷時,說你們學校某某老師(并不存在)的課很風趣,到現在仍記憶猶新。若應聘者附和,馬腳頓露。
技巧五:主考官的座位位置較高,而且背光,應聘者逆光而坐,須仰視回答問題。這種環境和氛圍對應聘者有一種無形的壓力;通過對應聘者臉部表情的觀察,便能比較正確地判斷應聘者的抗挫能力。
技巧六:面試過程中,聲稱對應聘者的評價表丟了,這當然對他(她)的錄用很不利。若應聘者沉著應付,則抗挫能力較強;若比較驚慌緊張,則抗挫能力較差。
技巧七:請應聘者列舉3件他認為失敗的事情,如果應聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事,如失戀,考試不及格等等,則說明應聘者沒有經歷過多少挫折,在遇到真正的困難或挫折的時候可能會有一定的問題技巧八:隨意指出應聘現場的一件事物(如茶杯),請應聘者在一定時間內(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處,并在應聘者陳述完畢后,再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效:可測出應聘者的創新能力;展示主考官的創新能力。
技巧九:讓應聘者當場設計出某個方案。從方案中可看出應聘者的思維方式,從而判斷其創新能力。
如果是招聘部門經理或是企業的高級管理人員,領導能力是相當重要的。
技巧十:情景模擬法,設置一些領導難題,看應聘者的反應及處理方法。
技巧十一:無領導小組討論。將應聘者(一般5-7人)集中在一個會議試冬確定主題,不設主持人,由大家自由發言,討論,經過一段時間,其中的領導者就會自然而然地顯現出來。
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