勞動合同法咨詢

一、勞動規章制度的重要性及規章制度的設計、撰寫、制定和公示要求
1、勞動規章制度在企業勞動管理和人力資源管理中的重要作用（沒有制度的企業，如同沒有法律的國家，后果可想而知）；
2、企業勞動規章制度的主要分類及各類規章制度的設計、撰寫技巧和注意事項；
3、企業勞動規章制度的生效要件（合法、***、公示，三者缺一不可）；
4、沒有經過***程序制定及沒有向勞動者公示的規章制度是否有效？如何履行規章制度制定的***程序？如何有效公示企業的規章制度？
5、勞動規章制度中關于“用人單位可以根據本單位的經營狀況、勞動者的能力表現以及依法制定的調崗調薪制度，合理調整勞動者的工作崗位和工資待遇” 的規定是否有效？
6、績效考核制度中關于“末位淘汰”的規定是否合法有效？績效考核和末位淘汰在人力資源管理中的正確運用。
7、何謂嚴重違反規章制度？何謂嚴重失職？何謂重大損害？“嚴重”和“重大”由誰說了算？
8、如何有效運用規章制度對員工加強管理？特別是對問題員工和高層員工、關鍵崗位員工的管理？
二、勞動合同管理重點、難點、熱點問題剖析
（一）勞動合同的訂立
1、如何根據本企業的實際情況，合法、合理約定工作崗位和工作地點？諸如工作崗位是管理類、行政類、業務類，工作地點是廣東省或廣州市等約定是否有效？
2、如何約定勞動者不符合錄用條件和不能勝任工作的情形？勞動合同沒有相關約定有何法律風險？
3、關于工資總額已包含加班工資的約定是否有效？能否約定各種獎金、津貼、補貼不作為加班工資的計算基數？
4、已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同，第三次簽訂勞動合同是否一定要簽訂無固定期限勞動合同？能否終止第二次到期的'勞動合同而不簽訂第三次勞動合同？
5、因勞動者原因而未簽訂勞動合同，是否需要支付勞動者雙倍工資？補簽或倒簽勞動合同是否仍需支付補簽或倒簽前未簽勞動合同期間的雙倍工資？
6、未簽訂勞動合同的雙倍工資如何計算？是計算正常工作時間工資還是包括加班工資、獎金、津貼、補貼在內的全部工資總額？
7、入職超過1年仍未簽訂勞動合同，是否仍需繼續支付雙倍工資？雙倍工資的支付是否受1年仲裁時效的限制？
8、勞動合同期滿后不及時續簽勞動合同的，用人單位是否需要支付勞動者二倍工資？用人單位解除或終止勞動關系應否支付勞動者經濟補償或賠償？
9、如何根據不同崗位的實際情況約定勞動合同期限和試用期限？先單獨簽訂試用期協議，試用期滿后再決定是否簽訂勞動合同有何法律風險？
10、勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，但不提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應否與其訂立無固定期限勞動合同?不簽訂無固定期限勞動合同有何法律風險?
11、在訂立勞動合同過程中，用人單位或勞動者違反了勞動合同法第八條關于知情權的規定，給對方造成損害的，應否承擔賠償責任？
12、用人單位或他人未經勞動者同意代替勞動者簽訂勞動合同，勞動者以用人單位未與其簽訂勞動合同為由請求用人單位支付二倍工資的，能否得到勞動仲裁或法院的支持？
13、用人單位雖與勞動者約定了競業限制條款但未約定經濟補償，或者約定了經濟補償但未按約定支付的，該競業限制條款對勞動者是否具有約束力？
14、用人單位與勞動者約定了競業限制條款，用人單位違法解除勞動合同或者勞動者依據勞動合同法第三十八條規定解除勞動合同，用人單位給予勞動者競業限制經濟補償的，該競業限制條款對勞動者是否具有約束力？
15、在勞動合同存續期間，用人單位已向勞動者支付了競業限制經濟補償，在解除或終止勞動合同后，用人單位未再向勞動者支付競業限制經濟補償的，競業限制條款對勞動者是否具有約束力？
16、勞務派遣中，被派遣勞動者符合勞動合同法第十四條規定的可簽訂無固定期限勞動合同條件，請求確認與勞務派遣單位形成無固定期限勞動合同關系的，能否得到勞動仲裁或法院的支持？
（二）勞動合同的履行和變更
1、如何證明勞動者不符合錄用條件和不能勝任工作？不能勝任工作是否等同不符合錄用條件？
2、因勞動者不能勝任工作而調崗，能否根據薪隨崗變的原則，同時調整勞動者的薪資待遇？
3、勞動合同中關于“甲方（單位）可以根據本單位的經營狀況、乙方（員工）的能力表現以及依法制定的調崗調薪制度，合理調整乙方的工作崗位和工資待遇” 的約定是否有效？
4、對問題員工降職、降薪、調崗、辭退的法律依據和處理原則具體有哪些？
5、能否對“三期”女職工實施降職、降薪、調崗、辭退？何種情形可以對“三期”女職工實施降職、降薪、調崗、辭退？
6、能否對違反計劃生育、違反治安管理法和被勞動教養的員工實施降職、降薪、調崗、辭退？何種情形可以對這些員工實施降職、降薪、調崗、辭退？
7、實行計件工資制的勞動者，因未完成合理定額而被安排加班，企業應否支付勞動者加班費？
8、企業每天工作6.5小時，每周工作6天，即每周工作時間只有39小時，員工星期六上班是否應支付200%的加班工資？
9、勞動者主張加班工資，用人單位辯稱勞動者沒有加班，該由哪方承擔舉證責任？用人單位有考勤記錄而拒不提供的，需承擔什么不利后果？
10、法定節假日、年休假、婚假、產假等法定假期，企業應如何支付勞動者工資？實行計件工資、提成工資或者其他績效工資制的職工，如何計算其休假期間的工資？
11、年休假天數按連續工作時間計算還是按累計工作時間計算？職工在不同用人單位工作期間，是否計為連續工作時間或累計工作時間？
12、年休假如何計算和起算？用人單位如何計算新進職工年休假天數？解除或者終止勞動合同時，應休未休年休假如何計算？
13、勞動者與用人單位簽訂了固定期限勞動合同，在固定期限勞動合同履行過程中，勞動者以符合勞動合同法第十四規定的可簽訂無固定期限勞動合同條件為由，請求變更為無固定期限勞動合同的，能否得到勞動仲裁或法院的支持？
14、用人單位經濟性裁員時未優先留用勞動合同法第四十一條第二款規定的人員，被裁減的應予優先留用人員請求用人單位繼續履行勞動合同的，能否得到勞動仲裁或法院的支持？
15、用人單位與勞動者變更勞動合同約定的內容沒有采用書面形式，但經用人單位與勞動者協商一致，或者雖未協商但雙方已實際履行，勞動者以用人單位變更勞動合同未采用書面形式為由請求確認勞動合同變更無效的，能否得到勞動仲裁或法院的支持？
（三）勞動合同的解除和終止
1、企業以勞動者嚴重違反規章制度為由解除與勞動者的勞動合同，勞動者主張該規章制度沒有經***程序制定或沒有向勞動者公示，企業有何法律風險？
2、勞動者以企業沒有為其辦理社會保險或者沒有足額繳納社保費為由提出解除勞動合同，并要求支付經濟補償，能否得到勞動仲裁和法院的支持？
3、用人單位單方解除勞動合同沒有事先通知工會、解除不能勝任工作的員工的勞動合同沒有先培訓或調崗、因客觀情況發生重大變化解除勞動合同沒有與員工先行協商、對從事職業危害的崗位沒有進行離崗前職業健康檢查等情形是否屬于違法解除勞動合同而需要支付員工雙倍經濟補償金？
4、依法解除勞動合同與違法解除勞動合同的法律后果有何不同？依法解除勞動合同的經濟補償金和違法解除勞動合同的賠償金如何計算？支付賠償金后，是否還要支付經濟補償金？
5、何謂自動離職？“曠工3天，按自動離職處理”的規定是否有效？如何處理自動離職的員工？
6、勞動者未提前三十日通知解除勞動合同而給用人單位造成損失的，用人單位可否要求勞動者賠償？可否直接扣除勞動者的工資作為賠償？
7、自用工之日起超過一個月不滿一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動者未能簽訂書面勞動合同的原因完全在勞動者，且用人單位無過錯的，用人單位提出終止勞動關系，應否支付勞動者經濟補償金？
8、用人單位實際存在拖欠、克扣勞動者工資等違法情形，但勞動者系以“待遇低、壓力大；家中有事；身體不適”等原因為由提出辭職，后又以用人單位存在前述情形迫使其辭職為由而要求用人單位支付經濟補償金的，能否得到勞動仲裁和法院的支持？
9、勞動者在履行勞動合同過程中造成用人單位損失，用人單位在解除勞動合同時要求勞動者一次性賠償的，能否得到勞動仲裁和法院的支持？賠償數額如何確定？
10、勞動者達到法定退休年齡而勞動合同終止的，用人單位應否支付勞動者經濟補償金？
11、勞動者主張被用人單位違法解除勞動合同，而用人單位辯稱是勞動者自動離職，應由哪方承擔舉證責任？
12、勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議是否有效？
13、勞動合同期滿后因具有勞動合同法第四十二條第（一）、（三）、（四）、（六）項規定情形而續延，勞動者因此在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者請求確認與用人單位之間形成無固定期限勞動合同關系的，能否得到勞動仲裁和法院的支持？
14、用人單位在勞動合同期限內通過“末位淘汰”或者“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位繼續履行勞動合同或者支付賠償金的，能否得到勞動仲裁和法院的支持？
15、用人單位經營期限屆滿不再繼續經營，勞動合同終止，勞動者請求用人單位支付經濟補償金的，能否得到勞動仲裁和法院的支持？

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