職業生涯規劃發展的關鍵階段解析
職場人要在職涯發展旅途中將自己視為企業個體，利用成長歷程的不同階段儲蓄職場能量。今天小編就給大家解析下職業生涯規劃發展的關鍵階段，大家一起來看看吧。
(1)培育期(25～30歲)
如同栽種植物初始，從播種、翻土到灌溉，等待種子從土下竄出頭，一切都需要細心呵護照顧。社會新鮮人剛踏入職場的前5年，我視之為“ 培育期”，工作首重“ 學”，養成基本技能，同時善盡職責，讓自己成為討喜的部屬。不過，社會新鮮人經常輕忽這個階段的重要性，放不下身段、態度不夠謙恭，遇到小挫折或主管稍加嚴厲要求，不是立即放棄便是叫苦連天。我認為，年輕人應該把握這段黃金歲月，好好蹲馬步學功夫，向主管、前輩或同儕拜師學藝。還有，如何自我調整，擁有“ 軟性”、“ 聽話”而且人見人愛的討喜性格，是很重要的softskill.依據日本人才診斷大師伊藤友八郎所區分的12項性格特質，“ 培育期”的職場新鮮人要善加磨練自己的“ 行動性”，確切執行主管交付的每項任務，從中熟稔個人業務范疇與內容;再來是堅持到底的“ 持續性”，我看過太多因缺乏耐性半途而廢，遂而在職場到處閃跳的年輕人，往后的職涯之路只會更艱辛、更窒礙難行;工作時保持情緒穩定，不輕易喜怒形于色，培養高“ EQ”也是血氣方剛的年輕人職場基本功;最后是“ 柔軟性”，讓自己變成捏面人師傅手中面團，可以任意塑形，把自己歸零，虛懷若谷、專心一意學習。
(2)成長期(30～35歲)
與上個階段相較，擁有基本技能后，成長期要繼續往前跨越，延伸業務深度及廣度，藉此養成專業技能，以備有朝一日獨當一面。因此工作時不要忘記多抬頭看看你的主管，從日常觀察中學習他們的領導風格及行事策略，也要慢慢體察主管的識人本領，儲備自己未來成為主管接班人的管理資本。再者，此時因工作業務向外拓展擴增，亟需對外開疆辟地的沖勁與干勁，提升“ 行動性”，凡事劍及履及;同時也要加強勇于改變現狀的“ 挑戰性”，才能創造新局。為公司在外努力打拼的同時，也要開始學習積累人脈存折，此時需要高度“ 共感性”和“ 感受性”，換句話說，必須有同理心，同時站在主管、客戶角度立場設想，而且要感覺敏銳細膩，才能見微知重、舉一反三。最后，你是否擁有精練成熟的“ 獨立自主性”，能萬夫莫敵，一馬當先，排除萬難與紛擾，為公司爭取商機。
(3)開花期(35～40歲)
職涯發展至此，已經汲取充足養分，日臻成熟、含苞待放，故我將此階段視作開花期。因多半已晉升為組織基層或中階主管，居于公司高層與基層員工的中介橋梁，必須慢慢將個人職涯心得與他人分享，從先前兩個階段全心“ 學”的角色慢慢轉成傾心“ 教”，不再是單方面接受指令的球員，而是學習調度作戰方針的教練。另一方面，因為有機會參與關乎公司生存命脈的商品企劃，甚至是擬訂銷售戰略，革新力、創造力與執行力便是核心關鍵能力。
同時，除了樹立個人職涯品牌的形象口碑之外，還要利用這5年時間奠定個人影響力，如何運用魅力領導，來建立忠誠團隊班底更是重要課題，才能迎接后續到來的結果期。
(4)結果期(40～50歲)
首先，我要強調這10年切忌輕易轉職，一是因為年紀稍長，與轉職風險成正比;二來是因為此階段是練就經營管理功夫的黃金歲月，必須將心思專注于訂策略、布人才、建組織和置系統。
而且，因處于組織架構金字塔的中、上層，包括公司對外策略聯盟或并購等，都是布局經營考慮之一。這期間要考慮的`是，如何與志同道合的老板、伙伴并肩作戰，學習“ 識人”，“ 品人學”絕對是必修學分。
我將上述兩個時期、一共15年的時光一并分析，延續35歲以前培育期和成長期已經具備的“ 行動性”、“ 持續性”、“ 挑戰性”、“ 共感性”、“ 柔軟性”和“ 情緒安定性”，還必須養成“ 革新性”、“ 思考性”及“ 慎重性”，如此才能審慎決策，嚴謹行事。
(5)收割期(50～60歲)
這個時期重在經營理念及觀念的經驗傳承，組織決策者必須適度下放權力、釋放資源，再透過后續監督輔導進行組織管理，據此培育及鍛煉接班團隊，在此過程中，綿密運籌帷幄的“ 指導性”不可或缺。
然而，此階段最艱困的任務在于如何從茫茫人海中萬中選一，找到企業接班將才，唯有找對人、找對班底才能永續經營，讓企業百年不衰、源遠流長，毫無后顧之憂地享受收割的喜悅歡愉。
(6)收藏期(60歲以后)
將終身職涯所學、所擁有毫無保留傳承，尤其可選擇從事公司顧問或公益團體的義工，從旁給予需要者咨詢和建議，更能發揮體察人心的“ 共感性”，同時也增添親和力。
綜觀而論，每個人的職涯歷程說長不長，但說短也不算短，光陰稍縱即逝，青春不再回頭，唯有掌握每一階段的關鍵，儲蓄職涯資本，才能樂在工作、樂在人生。
公司職業生涯規劃的原則第一，以完善的管理制度和管理體系為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。
公司建立和完善激勵約束機制、崗位管理、薪酬管理、績效管理、職業生涯管理等制度，提供職位、權責、待遇、福利等相關條件，并從尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，為員工制定人性化與理性化相結合的職業提升方案。
第二、有步驟、有計劃、分階段地以培訓進修、輪崗鍛煉、工作加壓等手段幫助員工進行自我提升。
同時進行及時評價，使員工認識自我、修正自我，進而產生與公司同命運、共發展的內在動力與創新能力。
第三、建設“以人為本”的企業文化。
在公司中創造出公平、進取、和諧、平等的企業文化氛圍，為所有員工平等地提供能夠施展才華，實現自我價值的舞臺。
第四、確定合理的職業生涯規劃路徑。
公司結合員工的職業性向，為員工設置職業生涯路徑并實施有效的調控管理，員工在公司的幫助下，制定職業生涯發展計劃。
第五、協助員工進行生涯診斷。
通過組織員工進行性向測試和心理測試，協助員工分析自我的價值觀、個人職業取向、自己的長處與不足,清楚自己的技術能力以及所積累的工作經驗，并站在公司戰略發展目標上，為員工分析其職業發展需求。
第六、員工職業生涯發展全過程跟蹤和輔導。
進行定期的盤點，時刻了解員工的情況，根據員工的實際情況提供針對性的指導和幫助。
職場生涯規劃中要懂的道理1、機會只垂青有準備的人
無論你再怎么抱怨，再怎么不開心，飯還是要吃的，覺還是要睡的，工作還是要做的，未來的事情永遠只屬于自己的。買房子也好，娶老婆也罷，壓力只有自己扛，老板不會為你操任何心。與其有時間去抱怨，但不如踏踏實實靜下心來，好好提升自己的基本功，用事實證明自己的本事，讓別人對你刮目相看，萬不可因為自己的書生意氣而自做一個自毀前程的“憤青”。
當然，你的準備是多方面的，除了專業技能外，其他的輔助技能也是非常必要的，比如溝通能力、人際關系處理能力、管理能力等等。當然，更重要的是要為自己的未來做一個規劃，清楚地知道自己的目標是什么，應該怎么努力才能實現。適當的時候也要充充電，不要舍不得那半個月的工資，這也算是為自己的未來進行投資，有什么舍不得的呢?如果你現在不學會“舍”，以后將永遠也“得”不到。
2、一定要清楚自己未來的目標是什么
這是幾乎所有初入職場的朋友都會面臨的問題。而這些問題通常會在步入職場的1-3年之內最明顯。如果不及早解決這些問題，那么，你就會荒廢這3年的時間。而對于一個職場新人來說，這3年至關重要，是鍛煉能力、積累資本的黃金3年。一旦錯過，則要花費更多的時間，從頭再來，重新彌補!更有甚者，可能一輩子都無法彌補。
為什么要清楚自己的目標?因為，有了目標，才有行動的指南。知道自己想干什么，喜歡干什么，這才是你前進的最終動力。工作不開心、動力不足、盲目跳槽的最根本原因是職業目標不清晰。沒有目標，便沒有了追求，于是，所有的行動只是為了掙一口飯吃。你根本沒有考慮過自己的未來應該端什么飯碗。
3、慎重對待第一份工作
這一觀點，對于大學生來說，更有意義。現在整個、媒體、專家等等各種單位都一直在鼓吹“先就業，再擇業”。這種論調不是今年就有，而是多好多年前就出現了，并且屢屢出現，不絕于耳。相信不少人在大學畢業時候相信了這一點吧?管它呢，騎驢找馬，先找份工作掙錢填飽肚子再說!
但事實上，現在在職場上發展不順的朋友，多半也和第一份工作有關系。俗話說，“男怕入錯行，女怕嫁錯郎。”第一步錯了，以后就會經常犯錯。正所謂一步錯，步步錯。
4、要懂一點做人的常識
職場就像一個大熔爐。在職場中，不僅僅是要掙一碗飯吃，更重要的是學會做人的道理。如果連最起碼的道理都不懂，你不僅得不到別人的尊重，更會失去更多的發展機會。因為，在中國，人際關系也是生產力。中國有句古話：得道多助，失道寡助。
做人的道理萬萬千，但其中最重要的，莫過于以下三條：(1)、嚴于律己，寬以待人;(2)、學會傾聽;(3)、誠實守信。
5、要保持一種“空杯心態”
不要認為自己很牛。還是那句你不愛聽的話：中國什么都缺，就是不缺人!話又說回來，你要是這么牛，為什么不像比爾蓋茨、戴爾、喬布斯那樣，大學沒畢業就退學去創辦一家世界級的大企業?火車不是推的，牛皮不是吹的。你要是有本事，就用事實證明給人家看，而不是成天抱怨!
對于身在職場的朋友而言，這一心態同樣重要。中國有一個詞，叫“虛懷若谷”。我們都知道，優秀的人有極高的素養，甚至是虛懷若谷，他們都有一個能包容一切的胸懷，有了這樣的胸懷，你在職場上就會獲得別人的尊重，就會獲得更多的發展機會。類似的詞還有“大智若愚”“大巧若拙”等等，不多說，自己去體會。
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