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日期:2023-02-27 02:00:43    编辑:网络投稿    来源:互联网
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      作為經理人經常要面對一些招聘面試的工作,短短幾十分鐘的面試就像是一場戰斗,面試官和招聘人員就像攻守的雙方,經理人如何在短暫的時間了守住“陣地”,易守為攻,打好一場斗智斗勇的戰斗,是企業招聘成功與否的關鍵。

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      通常的面試是經理人和應聘者共同面對一份應聘人員的求職材料,雙方就求職材料所描述的問題和與之相關的問題展開問答,有的是泛泛而談。有時經理人會忘記是在面試,離題萬里地與應聘人員大談家常,神聊神侃其他與面試無關的問題。等面試結束時,才發現自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全,僅憑手頭的信息又無法做出準確的判斷,再組織一次面試既費時也不專業,因此,給雙方都造成了不必要的麻煩。

      所以,我們有必要采取一些手段控制面試的場面,使之朝著正確的方向進行。

      STAR原則

      STAR是SITUATION(背景)、TASK(任務)、ACTION(行動)和RESULT(結果)四個英文字母的首字母組合。

      通常,應聘者求職材料上寫的都是一些結果,描述自己做過什么,成績怎樣,比較簡單和泛泛。而我們面試官則需要了解應聘者如何做出這樣的業績,做出這樣的業績都使用了一些什么樣的方法,采取了什么樣的手段,通過這些過程,我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。

      STAR原則能幫我們解決上述問題。

      例如:企業需要招聘一個業務代表,而應聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍,某一年銷售業績過百萬等。

      我們是不是就簡單地憑借這些資料認為該應聘者就是一名優秀的'業務人員,就一定能適合自己企業的情況?當然不是。

      我們首先要了解該應聘者取得上述業績是在一個什么樣的背景(SITUATION)之下,包括他所銷售的產品的行業特點,市場需求情況,銷售渠道,利潤率等問題,通過不斷地發問,可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提,從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關,多少是和市場的狀況、行業的特點有關。

      進而,我們要了解該應聘者為了完成業務工作,都有哪些工作任務(TASK),每項任務的具體內容是什么樣的。通過這些可以了解他的工作經歷和工作經驗,以確定他所從事的工作與獲得的經驗是否適合現在所空缺的職位,更好使工作與人配合起來。

      了解工作任務之后,繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動(ACTION),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行動,所采取的行動是如何幫助他完成工作的。通過這些,我們可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式,這是我們非常希望獲得的信息。

      最后,我們才來關注結果(RESULT),每項任務在采取了行動之后的結果是什么,是好還是不好,好是因為什么,不好又是因為什么。

      這樣,通過STAR式發問的四個步驟,一步步將應聘者的陳述引向深入,一步步挖掘出應聘者潛在的信息,為企業更好的決策提供正確和全面的參考,既是對企業負責(招聘到合適的人才),也是對應聘者負責(幫助他盡可能地展現自我,推銷自我),獲得一個雙贏的局面。

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