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有關于易變性職業生涯的思考論文 有關于易變性職業生涯的思考題
日期:2023-02-24 00:26:07    编辑:网络投稿    来源:互联网
有關于易變性職業生涯的思考  內容摘要:在知識經濟、全球化和信息化技術無處不在的背景下,許多組織不得不快速扁平化、結構重組和分權化,以便更靈活地應對復雜變化的外部環境
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      內容摘要:在知識經濟、全球化和信息化技術無處不在的背景下,許多組織不得不快速扁平化、結構重組和分權化,以便更靈活地應對復雜變化的外部環境,這使得組織不再保證為員工提供長期的工作機會,不再承諾晉升。與此同時,人們也意識到家庭的重要性,更加注意生活品質,更愿意選擇自己喜歡的工作和職業。這些都使得人們對職業生涯的看法發生很大轉變。易變性職業生涯是對傳統職業觀點的顛覆,它強調職業生涯的主體是個人而不是組織,個人遵循內心的價值觀選擇職業,職業成功的標志不是客觀標準,比如年薪或者職位高低,而是主觀標準,比如家庭幸福等。目前,易變性職業生涯的相關研究已經在國外引起了廣泛關注,許多學者都認為它是描述新時期職業生涯中最具有創新性的概念之

    有關于易變性職業生涯的思考

      一。本文介紹了易變性職業生涯概念提出的.背景,以及學術界對它的不同定義,探討了它暗含的假設,并且對易變性職業生涯概念作了進一步思考。

      關鍵詞:易變性職業生涯 基本假設 思考

      易變性職業生涯概念的提出

      職業生涯的傳統觀點認為一個人應該在一個或幾個公司中線性發展,職業生涯成功的衡量標準是職位和薪水的高低;另一方面,組織也應該為員工提供長期穩定的工作以及縱向的晉升機會,規劃員工的職業生涯。這樣的觀點在過去較長一段時期占據統治地位,它與穩定的組織結構是匹配的,并且受到當時的經濟環境和社會規范的支持。員工和組織之間形成關系型心理契約,員工用自己對企業的忠誠換取長期或終身的就業保障,他們很少考慮工作變動或是未來,而且相當認同自己在組織中的身份(Hall和Moss,1998;Rousseau, 1996;Sullivan 和 Baruch,2009)。

      隨著知識經濟的到來、全球化競爭的加劇以及快速的科技進步,金字塔式的組織結構不得不變得扁平化和分權化,以便靈活地應對外部的挑戰(Sullivan, 1999)。環境變化改變了傳統結構,進而改變著員工與企業之間的關系。企業在培訓開發方面的投資減少,通過信息技術(如公司內部的空缺工作電子公告板)獲得更高的雇傭效率(Cappelli,2002)。很多組織都表示不再為員工提供終身雇傭, 不再承諾提供職業晉升的機會, 以便在人力成本上保持靈活性。人們意識到即便努力工作也可能會失去工作,因此他們忠誠的只能是職業而不再是組織(Hall和Moss,1998)。Smithson 和 Lewis(1999)就提出人們可能會全身心地投入到短期項目中,不過他們忠誠的僅僅是項目本身。

      另外,人們越來越意識到工作家庭平衡的重要性,更加注重生活品質,更愿意按照自己的意愿選擇并規劃自己的職業(Park, 2009)。這些都使得人們對職業生涯的看法發生很大轉變。

      目前企業與員工之間的心理契約已經發生裂變,員工與企業之間雇用契約從保持長期關系、相互信任的傳統關系型契約轉變到基于短期、相互利益交換的交

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