人力資源危機應對分析的論文
一、人力資源管理中的危機分析
當企業處于危機中，企業員工將直接受到影響。員工情緒波動、人力資源相關部門的處理方式不當都會引發人力資源危機，甚至威脅到企業的生存發展。因此，如何有效預防并妥善處理人力資源危機，把握危機中的各方關系，采取有效措施積極的進行危機管理，使企業最大限度規避危機造成的損失，就成為現代企業人力資源管理的重要研究課題之一。現就生產制造型企業現狀，淺談危機中的人力資源管理。
（一）營業訂單的不穩定帶來員工的不穩定，可能導致員工流失危機
市場風險對企業的生產經營的直接影響比較突出，而給人力資源管理帶來的間接影響是致命的。主要體現為：市場有效需求不足，企業訂單的不確定性和訂單延后；企業經營者大多對突如其來的宏觀經濟形勢的變化缺乏足夠的預計和準備，心理壓力增大，生產及供應的市場預期信心有下降趨勢；物料和人工成本有所上升。企業用工增長明顯放緩，困難企業數量增多，社會就業壓力加大。從對人才的需求看，多數企業對普通崗位沒有迫切的人員需求，而企業內最珍惜的優秀員工開始出現離職意向，而留下來的員工大部分則是在勞動市場上競爭能力較弱、技能水平一般的員工。面對嚴峻的市場壓力，既要擔心企業營運受到影響，又要留住優秀的員工并淘汰不適任的人員，將有限的'調薪預算留住高貢獻、高績效的高發展潛力員工，成為擺在企業管理者面前的兩難問題。
（二）外部多因素造成員工流失，致使各類成本危機加劇
除了應對生產經營困難，企業還要面對外在多因素的變化造成的員工流失，而員工流失給企業帶來的直接和間接損失是巨大的。首先是招聘員工的時間成本和費用成本，層層面試選拔，其招募成本就是顯而易見的；其次是培訓、培養員工的顯性和隱形成本。進入新的環境，任何一個員工，無論其能力和智商水平，都調適和磨合的適應過程，其成長的時間就是企業付出的成本。過高的員工流失率給企業品牌和形象的負面影響更是難以估價的。
（三）企業管理機制本身缺乏競爭力是潛在危機誘因
普通員工的頻繁跳槽及其中高層管理者的非正常離職，已經演變成為普遍的社會現象。危機成因比較復雜，企業的管理現狀不盡如人意，諸如晉升渠道不暢、上下級關系處理，企業間的薪酬福利、晉升機制的競爭，甚至競爭對手直接采取高職位、高福利挖人的策略，都會造成人才流失。雖然員工流失的原因有多種，但企業管理機制本身缺乏競爭力才是人才流失潛在危機誘因。因此，培育人才、吸引人才和保留人才，首先是創造適合人才成長的良好生態環境。
二、人力資源危機管理的對策
留住人才，就留住企業復蘇的希望。企業應盡可能地提供良好的生態環境和管理模式，留住人才是吸納人才的關鍵，留住人才的關鍵是留住人心，但人才資源畢竟是市場化的，“跳槽”作為人才資源再配置的重要方式，是無法避免的。人才的柔性流動是必須的，過量的流動是人才流失，但如果沒有流動，企業用人則是一潭死水，缺乏生機。對于企業中的技術管理核心員工，生產一線的技術骨干，是企業生存發展的寶貴資源，要求人力資源部門必須做好以下危機管理的防范工作：
（一）及時完善管理制度，定期離職分析，市場調研、適時調整薪酬方案
完善各項管理制度是為了盡可能精確地將人才和企業以及崗位的價值、文化、風格、思維模式及其可轉移的素質能力等多維度的進行匹配。管理制度中薪酬制度是吸引和保留優秀的員工，激勵員工做到人盡其才，使員工的工作目標和企業保持一致的有效機制。企業的薪酬水平與其能吸納到的員工技術水平、管理能力、綜合素質等正向相關。在很大程度上，員工選擇是否進入一家企業首要因素就是薪酬水平的高低。工資總額約占人工成本比重的70%，是人力資源成本中比重最大的部分。因此，薪酬水平決定企業是否具有外部市場競爭力。理想的薪酬機制是建立在企業的人工成本承受能力與企業所能吸引到的員工水平的平衡基礎之上的。薪酬水平對市場變化調整是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效的調薪可以為企業留住優秀人才，失當的調薪也可以成為績差員工的溫床。調薪則擔心人工成本壓力，不調薪又擔心流失企業的精英，如何在人工成本和薪酬激勵之間找到一個最佳的平衡是問題的關鍵。要解決上述問題，則需要執行一套符合企業實際且運行良好的員工績效管理制度。根據員工年度績效評估和當期市場薪酬水平比對結果進行調薪，薪酬分配機制向企業中價值創造者傾斜，并不斷擴大價值創造者群體。在企業中形成以業績和能力為導向的薪酬文化，提高全員人工成本管控意識，調整薪酬分配制度，以使不同績效和能力的員工薪酬定位能夠兼顧內外公平，科學引導職工的增資預期，留住企業優秀的核心員工。
（二）營造創新特征的企業文化，培育企業核心競爭能力
企業文化是企業中不可缺少的一部分，是企業的靈魂，是企業行動的“指南”，在企業經營活動中具有無法替代的核心作用，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用。企業文化之所以對企業經營管理起作用，是靠對員工的熏陶、感染和引導。企業文化中所包容的共同理想、價值觀念和行為準則作為一個群體心理定式及范圍存在于企業中。企業文化本身就具有規范作用，它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化所發揮的"軟"約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感，在這種文化面前，員工會自覺的按照企業的共同價值及行為準則去從事工作、學習、生活，面對和抵抗各種危機，發自內心的為企業創造財富、貢獻力量。走出純粹的實物薪酬的誤區，走出過去薪酬激勵的“單行線”，在考慮物質回報的同時，關注對員工的精神激勵和關懷，將實物薪酬與虛擬薪酬相結合，對員工進行全方位的激勵。對員工的激勵要包括物質和精神兩方面，在實物薪酬之外，還包括精神方面的激勵，比如榮譽激勵、情感激勵、良好的工作氛圍、和諧的人際關系、公平的晉升機會、提升能力的學習培訓等。通過企業文化建設，不斷增強員工凝聚力；通過激勵機制優化和完善，逐步提升員工對企業的認同感。
（三）建立人才“蓄水池”，提高組織吸引力
人才是科技創新、價值創造、改革發展的主體，人才興則企業興，人才衰則企業敗。實現企業科學發展歸根到底要以人才為基礎、用人才來推動、靠人才來實現。這就要求人力資源部門深刻認識、自覺遵循人才成長規律，用好用活人才，充分發揮人才的作用。一是要用當適任，就是把每個人才都放到最合適的崗位；二是要用當其時，就是及時發現、大膽起用各類優秀人才，努力讓人才在黃金時期充分施展才干；三是要堅持用當盡才，不拘一格降人才，努力使人才在盡可能廣闊的舞臺上施展才華。聚焦企業發展戰略，積極推進戰略性人力資源開發與管理，構建人才“蓄水池”，把吸引人、發現人、培育人、使用人、成就人作為一個系統工程，打造規模宏大、結構優化、布局合理、素質精良的人才隊伍，為實現企業戰略目標提供強大的人才保證和智力支持。
三、總結
危機既可給企業帶來損失，也可以給企業帶來啟示和機遇。當前，我國經濟發展已經進入以中高速、優結構、新動力、多挑戰為主要特征的新常態，為企業發展帶來了新機遇、新挑戰。對于我們企業人力資源工作而言，必須深刻把握人力資本投資增值的根本性要求，主動迎接經濟發展新常態帶來的新的機遇與挑戰，采取有效措施化人力資源管理危機為企業科學健康發展的轉機。
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