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餐廳員工績效考核制度 餐廳員工績效考核表(范本)
日期:2023-02-20 16:57:02    编辑:网络投稿    来源:网络资源
餐廳員工績效考核管理方案  現在有很多的餐廳都在實行績效考核制度,但是有一些餐廳不知道怎么制定績效考核方案。下面是百分網小編為你精心推薦的餐廳員工績效考核方法,希望
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      現在有很多的餐廳都在實行績效考核制度,但是有一些餐廳不知道怎么制定績效考核方案。下面是百分網小編為你精心推薦的餐廳員工績效考核方法,希望對您有所幫助。

      餐廳員工績效考核方案

      1、員工遲到或早退半小時以內,一次扣30分。

      2、病、事假可用當月休班替代,超休1天扣當月平均分20分。

      3、開餐前、后請假1小時扣20分,開餐中,請假1小時扣40分。

      4、曠工一次當天考核0分,曠工1天扣當月平均分數50%,超過1天,當月考核分數為0,超出部分順延至下月扣除。

      5、遲到半小時以上,或未經主管、領班批準私自替換班或無特殊情況捎信、電話請假均視為曠工。

      6、上崗未按要求著工裝、工襪、工鞋、工號牌,工裝不整潔或有破損者發現一次扣5分。

      7、女員工上崗未著妝、濃妝艷抹或噴灑香水味較濃的每發現一項扣5分。

      8、上崗時間佩戴手飾(結婚戒指除外)、留長指甲、涂指甲油發現一項扣5分。

      9、要求員工不留怪異發型,女員工發不過肩,男員工不留鬢角、胡須,不符合要求者一次扣10分。

      10、吃帶用異味的食品后上崗,發現一次扣5分。

      11、不了解菜品、酒水價格或沒核實菜單,多收或少收一次扣15分,引起客人投訴一次扣20分。

      12、不了解本酒店的基本情況和餐廳銷售的產品知識,未能及時給客人提供服務者一次扣5分。

      13、在規定時間內未完成工作任務或工作不能獨立完成,需要多次督導者一次扣10分餐廳員工績效考核方案標準餐廳員工績效考核方案標準。

      14、準備工作不到位,出現空檔一次扣5分。

      15、發現失誤不能及時制止或糾正者扣5分。

      16、對客人投訴或突發事件未能及時圓滿解決并不及時上報領導,一次扣10分。

      17、操作聲音過大,一次扣5分。

      18、客人提出需要幫助,無回應,一次扣5分。

      19、對客人服務時不使用禮貌用語者,對客人不熱情或出現攆客現象者一次扣5-10分。

      20、當值時間聚堆說笑,嚼口香糖,聊天,吃東西,大聲喧嘩,干私活,接打私人電話,看書報,打鬧,嘻笑,發現一次扣5—10分。

      21、上班時間無故串崗,離崗或私自會客者扣10分餐廳員工績效考核方案標準文章餐廳員工績效考核方案標準出自http://www.gkstk.com/article/wk-78500001377071.html,轉載請保留此鏈接!。

      22、遞送物品不使用托盤者一次扣5分。

      23、不服從工作指令,當眾與領導頂撞扣50分。

      24、無論何種理由與客人發生爭執,一次扣20—50分。

      25、工作中發現違紀現象不及時報告,欺上瞞下,謊報事實真相者扣20分。

      26、工作中消極怠工,效率低下或帶情緒上崗扣10分。

      27、不愛護公物、對物品造成損壞者根據輕重扣5—15分,損壞物品按價賠償。

      28、在崗吵架斗毆、造謠生事,破壞團結帶來惡劣影響者,每項扣20分以上。

      29、未經經理批準擅自給客人加菜,加酒水者扣15分。

      30、站位不規范,一次扣2分。

      31、客人進入餐廳,迎賓員不到位,服務員不及時到位,發現一次扣3分。

      32、對客人就餐要求,傳達有誤,一次扣5分。

      33、檢查衛生一項不合格扣5分。

      34、就餐器具不潔凈,一次扣5分餐廳員工績效考核方案標準績效管理。

      35、泔水、垃圾未及時清理或超過容器2/3,一次扣5分

      36、離崗前,不檢查水、電、氣等的安全情況,一次扣責任人10分,發生事故由責任人負責。

      37、撤餐具、撤臺面及補允餐具不及時,發現一次扣5分。

      38、工作主動,熱情受到客人表揚的一次加10分。

      39、有合理化建議提出,一次當月平均分加5-10分。

      40、對部門或單位有較好影響的工作或受到值班總經理的表揚,一次加當月平均分10分。

      餐廳員工績效管理方法

      1、用人所長

      員工績效不好,經理常常從員工身上找原因,其實,還應該反省一下自己在人員的使用上是不是存在問題,有沒有用其所長,發揮員工的特長。如果用人不善,很難取得好的績效。要取得好績效,用人所長是第一。不要安排一條狗去爬樹,然后又去責怪它爬得不好,因為狗并不擅長爬樹,即便是一條優秀的狗,也很難把樹爬得很好,而應該檢討我們自己是否應該安排一只普通的貓去爬樹。

      2、加強培訓

      通過培訓可以改善員工的績效,進而改善部門和整個組織的績效。這里需要指出的是,并不是當公司出現問題的時候才安排培訓,也不是只對那些公司認為有問題的員工實施培訓。或者象有些公司那樣只對優秀的員工才培訓。其實,公司的培訓應該是依據企業需求長期的、持續的、有計劃的進行。

      3、明確目標

      我們有沒有清楚地告訴員工,他們的工作應該是銷量第一?還是服務第一?還是利潤優先?或者是三者兼顧。如果員工沒有明確的工作目標,那么通常會比較迷惑、彷徨,沒有方向感,當然工作效率會受到影響,同時,由于員工沒有得到明確的目標指引,員工的努力方向同公司所希望達到的結果難免有所不同。

      4、建立績效標準

      清晰的績效標準可以讓高績效的員工有成就感,知道自己已經達到或者超出了公司的要求,這種成就激勵的效果對層次較高的管理人員或者專業人士非常明顯。清晰的績效標準可以使沒達到標準的員工有一個努力的目標,知道自己同其他人的差距,從而激發工作干勁,努力完成工作指標。注意:清晰的績效標準,必須成為公司薪酬發放的依據,才能保證激勵的有效。

      5、及時監控績效考評

      考評周期可以是一個月、一個季度或者一年。但是,監控應該是隨時隨地進行的。監控不及時,當然不能獲得全面、客觀的第一手資料。很容易導致考評之前爭表現的現象發生,使“聰明人”鉆空子,考評不公平。

      6、及時反饋考評結果

      在績效考評剛剛出結果的時候,正是員工對績效問題最關心的時候,也是思考最多的時候。這個時候反饋效率高,員工比較投入,效果好,并且利于對一些出現的問題進行及時改進。如果過了這個時期,考評者和被考評者都已經把考評的事放在一邊了,效率一定降低;同時,員工會對公司的考評產生不良印象,會認為公司也不重視考評。由于其他工作已經展開,考評反饋也會占用工作時間,對其他工作難免會帶來不良影響。

      7、幫助下屬找到改進績效的方法

      當發現您的下屬的績效不好時,僅僅告訴他/她“你的績效不夠理想”是不夠的,重要的是您還應該要指出他/她績效不好的原因是什么?改進的方法有哪些?

      業績不好的下屬一般自己也很著急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改進。問自己的同 事擔心別人認為自己無知、沒面子。請教經理又害怕由于業績不好挨批評。

      這時候,做經理的應該主動找到他/她們,同他/她們分析業績不佳的原因,并且幫助他/她們找到改善的方法,同時,如果有可能得話,最好提供相應改善的機會和一定資源支持。經理人能夠成功,重要的一點是他/她能指導下屬,能夠想到、看到、做到下屬做不到的`。如果管理者本人不能超越員工,員工怎么服她呢?這種情況下,員工多半不會非常努力,業績自然不會好。

      8、給出改進的最后限制

      對于長時間工作績效不佳的下屬或者來公司不久表現不佳的新員工,通常人們較多采用的方法是將員工辭退。果斷地辭退低績效員工沒有錯,不過,我們比較主張在辭退之前再給他/她們一次機會。比如,明確告訴他/她,公司再給他/她一個月的時間,他/她的績效必須達到公司的要求,否則,請他/她另謀高就。

      這樣做除了可以避免重新招聘本身帶來的成本和風險(誰能夠保證重新招聘的人比他/她們更好),還有另外兩個好處,一個是我們對辭退的員工做到了仁至義盡,他/她離開企業后也不會因為解雇不善導致詆毀公司等情況發生。另外,對留在企業的其他/她員工也是一個信號:公司對待員工是仁至義盡的,但工作不努力可能會失去工作。

      9、及時激勵

      我們的經理們往往很關注績效不好的情況,對績效不好的員工、部門很敏感,批評很及時。但是,對于員工工作中的亮點注意不夠。成功的管理者應該以正面激勵為主。對員工工作中哪怕一點點的進步也要及時肯定、贊揚。讓員工始終處于一種自信、興奮的狀態。這樣,才能激發出員工的聰明才智和工作熱情,工作績效才會達到最佳。

      另外,容易犯的一個錯誤就是經濟激勵不及時,甚至只有感到員工的工作狀態有問題的時候,才想到是否激勵不夠;而當看到員工的工作熱情很高時,就忘記了激勵。

      正確的做法應該在員工狀態很好時就激勵,等到員工表現出現問題時才激勵效果不好,并且還會給員工一種錯覺:鬧情緒(之類)能獲得好處。及時激勵并不意味著對員工的任何出色表現都予以經濟獎勵,實際上不可能對員工的任何出色表現都給與經濟獎勵。那樣做實際上是在賄賂我們的員工。正確的方法應該是,隨時隨地給予精神激勵——贊美、表揚。

      10、人際關系

      勿庸置疑,緊張的(惡劣的)人際關系,會消耗人的精力、降低人的智慧,影響員工之間的合作,肯定會降低工作績效。建立良好的人際關系通常會有利于提高工作績效。

      餐廳員工績效考核標準

      一、工作能力

      對普通員工工作能力的考核包括工作質量、工作效率、工作方法、出勤情況、執行力,共5個評價因素。每個因素的內容及評分標準如下:

      1、工作質量:是指所承擔的生產、工作、服務的完成過程情況。 評定標準:若超過,5分;完成指標,4分;尚可,3分;勉強,2分;太差,1分。

      2、工作效率:是指單位時間內完成的工作速度。

      評定標準:若很高,5分;較高,4分;尚可,3分;較低,2分;太差,1分。

      3、工作方法:是指為完成目標所采取的方式、方法是否按照規范。 評定標準:若很得要領,5分;得要領,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不得要領,1分。

      4、出勤情況:即遲到、早退、事假、病假、公休、其它福利假期和曠工的統稱。

      評定標準:若正常公休,5分;有其他福利假期,4分;有遲到、早退,3分;有病假、事假,2分;有曠工,0分。

      5、執行力:是指服從能力和落實能力。

      評定標準:若很高,5分;較高,4分;尚可,3分;較低,2分;太低,1分。

      二、團隊意識

      對普通員工品德的考核包括學習精神、工作態度、工作責任感、服務性、協作性、個人修養和集體榮譽感共7個評價因素。每個因素的內容和評分標準如下:

      1、學習精神:是指對培訓學習技術、專業知識、規章制度的興趣和自覺程度。

      評定標準:若很高,5分;高4分;尚可,3分;欠佳,2分;很低,1分。

      2、工作態度:是指對完成目標工作所持有的態度。

      評定標準:若很好,5分;好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

      3、工作責任感:是指對完成目標的責任程度。

      評定標準:若很強:5分;強:4分;尚可:3分;欠佳:2分;太差:1分。

      4、服務性:即是指在完成工作過程中態度、語言、行為和意識的綜合體現。

      評定標準:若很強,1分;強,2分;尚可,3分;欠佳,4分;太差,5分。

      5、協作性:即是指在工作中要經過相互幫助、協調才能夠達到預定效果的配合行為。

      評定標準:若很強,5分;強,4分;尚可,3分;欠佳,2分;太差,1分。

      6、禮節禮貌

      評定標準:很有修養,5分;有修養,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

      7、集體榮譽感

      評定標準:相當具備,5分;具備,4分;尚可,3分;欠佳,2分;很差,1分。

      三、職業能力

      對員工學識的考核包括專業知識、一般知識和學識應用本職工作程度共3個評價因素。每個因素的內容和評分標準如下:

      1、專業知識:是指從事本職工作應掌握的專業基本知識、技能技巧,國家頒布的相應法律、 法規、政策等。

      評定標準:若很豐富,5分;豐富,4分;普遍,3分;不足,2分;太差,1分。

      2、學識應用度:是指專業知識和一般知識在工作中應用的深度、廣度。

      評定標準:若很好,5分;好,4分;尚可,3分;欠佳,2分;不好,1分。

      四、月、季度、年績效考核得分規定

      員工(月)績效考核得分=員工考核標準+部門考核成績30%

      員工(季度)績效考核得分=員工該季度3個月考核得分綜合÷3+部門負責人綜合測評20%+人力資源部綜合測評10%

      員工(年)績效考核得分=《年度績效考核表》成績×70%+員工述職評定10%+部門負責人綜合測評10%+人力資源部綜合測評10%

      五、由人力資源部整理匯總,根據(季度)績效考核成績評定技能等級。通知相關部門調整技能工資。

      六、原則上評定技能等級按季度執行;如工作表現特別優秀,可由部門負責人提出申請,人力資源部評定后,報總經理審批。

      七、如遇員工調職、升職、離職情況,不做評定。調職、升職員工將根據新的工作崗位進行評定。


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