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年輕管理者如何管理老員工 新主管如何管理老員工
日期:2023-02-20 16:56:47    编辑:网络投稿    来源:网络资源
年輕主管如何管理老員工  我是一個憑著自己的業績和能力新升任的部門主管,但這個部門有兩個年齡較大、知識陳舊、能力和節拍都跟不上工作要求,但又喜歡擺譜的員工。我該如何
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      我是一個憑著自己的業績和能力新升任的部門主管,但這個部門有兩個年齡較大、知識陳舊、能力和節拍都跟不上工作要求,但又喜歡擺譜的員工。我該如何管理這樣的員工?

    年輕主管如何管理老員工

      回答1

      張建設(中國計算機報主編)

      本人曾在某部委信息中心轉制的企業任職3年,很有“魄力”的改革,碰了很多釘子,最后關門大吉。后來主持某部委機關部全面工作5年,采取了“溫和”的管理方法,帶來了團隊穩定,業績增長。兩者的共同特點是,員工大多工齡比我長15年以上,社齡比我長20年,并且大多數員工有一定的背景和后臺,至少有比我更便捷地接觸更高層領導的渠道。就后者的管理方法,分享如下:

      第一,不裁員,不調整。憑著個人的業績和能力升任部門主管,得益于領導的認可,但原來的同事未必心服口服。對于新任主管,首要任務是消除抵觸情緒和謠言的散播,即降低負能量,此后才是啟動新業務,尋求正能量。

      第二,老有所用,老有所為。認真分析舊團隊、老員工的'優勢和興趣,在公司業務框架內,按其所長,安排一些其愿意干、能夠干的業務。一方面避免老人“無事”生非,另一方面讓老人自覺“因勞而獲”,避免得了便宜賣乖。

      第三,急事緩辦,好事快辦。“新官上任三把火”要不得,取得團隊信任是萬里長征第一步,開拓新業務新業績才能讓團隊信服。一是要用足“群體智慧”,溝通的過程就是團隊智慧碰撞的過程,群體智慧聚集的過程就是決策宣貫的過程。二是言必行,行必果,看準的事情立刻行動,并在第一時間公布階段性成果,避免因微不足道的失敗被團隊聯想到主管選拔的“原罪”上來。

      第四,常懷感恩之心,對“惡習”視而不見。老同事難免居功自傲、講苦勞,但其忠誠度和對美好的期待彌足珍貴。新任主管一定要多感恩、多表揚,大打忠誠度牌。對于一些非違法性的不正當行為,最好視而不見聽而不聞,因為“水至清則無魚”。

      總而言之,新領導有新領導的魄力,舊團隊有舊團隊的優勢。一朝天子一朝臣的政客式管理傷害的是企業的長遠發展。新任部門主管應該做到包容舊團隊,融合新團隊,發現群體智慧,形成業務合力。

      回答2

      朱峰(巨力企業管理咨詢公司)

      企業存在這樣的情況,應該說企業的管理者是比較仁和、寬容或包容的。

      對于這樣的問題,首先應該在平時的一些行為上尊重年齡大的老員工,做事情和處理問題要通過合適的方式去做。自己作為管理者要公平、公正和無私,不能從自己的方式需要和心理需要去做事,要有自我犧牲精神。只要不涉及原則問題,都可寬容。這樣他們一般也就會認可你、接受你,支持你的工作。

      回答3

      王建華(北京和君咨詢集團)

      筆者的一個從咨詢界跳到企業的同事來訪,他年紀不到30歲,跳到企業后擔任高級管理干部,管理著80%比他年紀大上5歲的員工,且管得不錯。我問他是怎么做到的,他給我總結了九字方針:定策略、下功夫、上路子。

      1.定策略。分析下級每個人的性格弱點,看他們分別是吃“軟”還是吃“硬”的,這樣你就有了針對不同員工的軟硬策略。對吃“軟”的人要關照、表揚和贊美;對吃“硬”的人要分析他工作的不足,多向他拋問題,給他“嚇馬威”,當然這些問題都是要經過系統思考的。

      2.下功夫。自己一定要肯下苦功夫。“做事高高山頂立,做人深深海底行”,自己要謙虛,不搶功,帶頭做事情。

      3.上路子。前期不要把攤子鋪太大,什么都攬。“短期見利,長期見效”,盯住一兩件相對能產生效果的事情,把它夯實,做出效果來,別人自然就服你了。

      回答4

      朱獻文(微博)

      幫他們找一個適合他們生存的坑,再不就找個坑給他埋了。

      回答5

      張憶博(微博)

      尊重他們,但是要培養可依賴的新生力量。

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