崗位協議與勞動合同

文章摘要: 案情簡介：王女士任職于一家外資公司，2005年開始擔任該公司市場部經理。2006年7月公司罷免了她的市場部經理職務．并將其調到公司的某分公司工作。相應的崗位和工資待遇也與以前有比較大的差別。王女士當然不同意公司調整其工作崗位，要求公司恢復其原來的工作。
文章關鍵詞: 工作崗位 勞動合同 外資公司 市場部經理 協議 案情簡介 工資待遇 女士
文章快照: 是否有權單方面調整員工的工作崗LEGISLATIONANDPOLICYOFLABOURANDSOCIALSECURITY43勞動和社會保障法規政策專刊http：／／www．clssn．coin位。《勞動合同法》第35條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。以及《勞動法》第l7條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。”即變更勞動合同應該雙方進行協商，不能單方決定。如果在勞動合同的履行過程中，要對勞動合同約定的雙方的權利和義務進行變更，例如，對員工工作崗位、工資待遇變更，就應該由用人單位和員工進行協商。雙方協商一致的，可以簽訂勞動合同的變更協議：協商不成的．用人單位就不能單方面變更雙方簽訂的勞動合同。但在該案例中雙方簽訂的勞動合同并沒有對王女士的具體工作崗位進行約定．既然勞動合同中雙方對工作崗位沒有約定，那么就不存在勞動合同變更的問題，也不需要雙方進行協商。也有觀點認為，工作崗位是勞動合同的必備條款，用人單位在勞動合同中沒有約定工作崗位本身屬于違反《勞動合同法》的行為，在勞動合同中缺少必備條款的情形下．應從有利于勞動者的角度出發．以勞動者實際履行的工作崗位為準．調整工作崗位的也需要協商一致。但是，這種觀點忘記了一個前提，即用人單位和勞動者通過崗位協議的方式是明確了工作崗位的，而且崗位協議的期限雙方也是明確的。從崗位聘任制的角度出發，能夠實現崗位能上能下，能進能出的積極的用工目的，符合我國企業用工制度改革的要求《勞動合同法》的實施其想規制的一個根本問題就是勞動合同的短期化，長期以來用人單位與勞動者之間的短期合同，既不利于勞動者長遠的職業規劃，也不利于用人單位的人才隊伍梯隊建設，在這樣的前提下。該法擴大了無固定期限勞動合同的簽訂范圍，強調用人單位與勞動者之間簽訂中長期的勞動合同。在中長期的勞動合同下，就涉及到勞動者在一個用人單位職業發展的問題，不能，也不應該一直在一個崗位上工作。因此，從勞動者的職業發展，以及用人單位的人才隊伍建設出發。在中長期勞動合同下面發展企業崗位聘任制符合用人單位和勞動者的雙重利益。崗位聘任制的基本原則就是，勞動合同簽中長期的，中長期的勞動合同保證勞動者在該用人單位的勞動關系，而以一年或兩年為準的崗位協議．則約定了雙方在勞動合同履行前期的工作崗位，崗位協議期滿的，可以續聘，也可以適度的調崗。但是，中長期勞動合同與短期崗位協議的結合，需要用人單位在招聘勞動者時，與勞動者進行充分的溝通，溝通用人單位內部的崗位聘任制度。溝通勞動者聘期期滿的種種后果，以及所確定的崗位責任與考核評價機智。在溝通的基礎上實施崗位聘任制，能夠最大限度的`．降低糾紛。因此．根據公司與王女士簽訂的崗位協議，王女士擔任市場部經理的任期為一年。那么任期結束以后．是否還從事該崗位是由公司來決定的，即公司根據員工在任期期間的業績．進行綜合考評，如果認為任職期間表現不錯，公司可以與員工續簽崗位協議：若對員工任職期間的考核不滿意，就可以罷免員工相應的崗位，這是公司用工自主權的體現。在崗位協議約定的崗位任期與勞動合同約定的期限不一致的情形下，崗位協議到期，勞動合同不到期的，用人單位有權根據公司的經營狀況以及發展需要另行安排員工的工作崗位：若勞動合同到期，崗位協議不到期，勞動合同自動延長到崗位協議約定的期限。因此在該案例中．公司對王女士作出的調整工作崗位的決定是有法律依據的。(

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