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怎么對待雞肋員工 雞肋員工到底該不該扔
日期:2023-03-12 20:25:36    编辑:网络投稿    来源:网络资源
員工管理技巧讓雞肋變雞腿  企業在團隊建設和管理中,有一個普遍存在的問題,就是雞肋員工。這里員工是廣義概念,包括管理層和基層。雞肋是個比喻,說明這些員工的狀態,和雞肋的“
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      企業在團隊建設和管理中,有一個普遍存在的問題,就是雞肋員工。這里員工是廣義概念,包括管理層和基層。雞肋是個比喻,說明這些員工的狀態,和雞肋的“食之無味,棄之可惜”的特點類似。對管理者來說,發現這個問題并不是目的,目的是如何恰當定位這些問題,并在合適時候用合適方法去妥善處理解決這一問題。這里筆者拋磚引玉,和讀者共享之。

    員工管理技巧讓雞肋變雞腿

      問題陳列

      雞肋員工有許多種,但從管理高度概括,可以分成兩種:一種叫愿力雞肋型,我們叫思想型;一種叫能力雞肋型,我們叫能力型。企業高級管理者都清楚,員工的效力決定于兩個因素,員工的愿力和能力。愿力是員工內心世界的對公司和工作的認同,積極狀態及激情;是唯心論的范疇,是精神領域;占到員工總效力的70%;能力是員工的技能和客觀水平,就是有多大本事,占員工效力的30%。一個員工雖然很有本事,但對公司不認同,對工作沒有激情,70%就沒了,本事再大不給公司貢獻,那平面貢獻力就是0+3,最大30分;人力資本增值貢獻力就是0﹡3,0分,沒有價值;相反,一個員工很認同公司,很積極,很激情,就是沒有工作能力,缺乏方法,那平面貢獻力就是7+0,最大70分;人力資本增值貢獻力就是7﹡0,0分,基本沒有價值;當然這里是說的兩個極端。從這兩個極端看,態度和愿力是基礎,是認同和合作的基礎,有恃無恐或持才自傲不認同團隊的,最大30分,是可以不考慮繼續合作的。

      問題歸類及解決方案

      從這個分析來說,考慮合作的基本條件是互相認同,就是我們經常說的“只要態度好,認同我們,能力是可以培養嘛”的一種,就說我們說的能力雞肋型。這種類型員工具體可以分如下幾類:

      第一類:自我評估過高,脫離能力實際型。這樣一類員工工作熱情很高,很有責任感,很努力,但自我評估太高,容易造成企業的損失。自我評估過高的直接后果之一,就是感覺公司給自己工資低,給自己職務低,所以容易定期情緒不平衡,心理不平衡,總感覺社會和人民群眾欠自己五毛錢似的。這屬于有藥可救的一種。要中藥慢治,以階段性成果工作考核。

      第二類:官迷型。這類型員工喜歡公司給自己一個很大的稱呼,叫個“總”啥的,那么這么稱呼之后,工資一般也成,他需要在小范圍的一種海市唇樓般的領導體驗感,如果不給這些稱呼,他還會定期心理不平衡,會以為下級看不起他,以為上級看不上他,會非常敏感,進而影響他自己的心情。這也屬于有藥可救的一種。要中藥慢治,設置階段性成果工作考核。

      第三類:機械學院型。這是個比喻的說法,這類員工知靜而不知動,知上而不知下,知進而不知退,知張而不知弛,按部就班,能力固定,態度固定,抽一辮子跑三步,抽兩鞭子跑六步,一步不多,一步不少,你不抽他就混,等著你發工資。你抽了他真踏實地按你的`指令能干好,這類員工對領導的領導水平有非常高的要求,領導一旦水平不到,就搞不好。這也屬于有藥可救的一種。最好的藥,就是配置一個高水平的領導。

      第四類:鉆牛角尖型。這類員工極其倔強,工作努力,認真,一旦自己認準一個理,八頭牛都拉不回來。這也屬于有藥可救的一種。最好的藥,就是讓他出方案,按他方案執行,一定執行很好。

      第五類:知識分子型。這類員工自尊心非常強。屬于可殺不可侮辱的類型。這類員工,屬于思想工作最難搞通的一種,他們都活在自己的邏輯和世界里。他們沒有惡意,但很難溝通。這也屬于有藥可救的一種。最好的藥,就是讓他在社會和工作中碰壁,啥時候世事洞明了,病就好了。

      配套措施

      解決問題除了上述寫的總思路方案外,有幾個配套措施要跟上:

      一是培訓體系。培訓體系要針對員工的愿力和能力,制定可行的計劃并執行。

      二是考評體系。考評是手段,進步是目的。執行細節中,注意防止為了手段而手段,一定要搞好手段和目的的關系。

      三是晉升體系。晉升要有理有根據,從德能勤績廉方方面面出發,以業績為主,形成公平的晉升流程。

      總之,發現問題容易,總結概括問題、作出方向性的方案也容易,但結合實際執行卻很難。不同公司的實際情況不同、業務體系和行政體系的考核不同、分工不同、員工的狀態和素質基礎不同等等,應用的時候,要因地制宜、因勢利導,不可教條主義。

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