關于勞動合同(通用15篇)
在人們愈發重視契約的社會中，關于合同的利益糾紛越來越多，合同能夠促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。那么問題來了，到底應如何擬定合同呢？下面是小編精心整理的關于勞動合同，僅供參考，歡迎大家閱讀。
甲方:_____________________
乙方:_____________________
身份證號:_________________
經甲、乙雙方協商,就乙方委托甲方保管檔案達成以下協議:
1、甲方根據《檔案法》和_________部、人事部有關規定,為乙方保管檔案。乙方應在簽訂本協議及繳交檔案保管費后,按有關規定及時將檔案及相關資料轉入甲方,否則甲方不予提供相關服務。
2、經乙方申請,甲方按國家有關規定,只為乙方提供出具檔案保管證明以及借閱檔案的服務,不提供其他服務。此外,乙方的就業及與其他機構的關系、工資福利、社保醫療、人身權益及人身意外等均應自理。
3、乙方應遵守國家及省、市的法律法規,遵守甲方有關檔案及人事管理規定和計劃生育管理的有關規定。
4、本協議期自______年_____月_____日至______年_____月_____日。本協議期滿,乙方應及時與甲方續簽或將檔案轉出;否則,視為乙方繼續委托甲方保管檔案,甲方可依規定的收費標準每年向乙方計收檔案保管費,并保留追收乙方欠費的權力。
5、乙方應于簽訂本協議時向甲方繳交檔案保管費_________元,協議期內如檔案調出,費用不予退還。
6、本協議由甲方代表人簽字,加蓋公章及乙方簽章后生效。甲、乙雙方各執一份,具同等效力。
7、本協議未盡事宜,由甲、乙雙方協商解決。
甲方(公章):_________乙方(簽字):_________
負責人(簽字):_______地址:_________________
_________年____月____日_________年____月____日
流動人員人事檔案保管合同
甲方:
乙方:
經協商,乙方同意將其檔案委托甲方保管,為明確雙方責任,就檔案保管事宜商訂如下:
一、甲方:
1、負責乙方檔案的保管以及檔案材料的收集、整理、歸檔,按來函單位的要求出具乙方檔案中有關的證明材料。
2、負責辦理乙方有了新接管單位后的檔案轉遞手續。
二、乙方:
1、在合同簽定時,按合同期(每月元)一次性向甲方交納檔案保管費共元(中途終止合同,保管費不再退回)。
2、應及時把合同期內形成的各種書面材料交給甲方整理歸檔。
三、甲方不負責乙方的原身份、各種福利保險(如:待業、醫療、養老等)以及本合同以為的其他管理責任。
四、合同期滿,經雙方協商同意可續簽;不續簽時,乙方應在期滿后一個月內將檔案轉出;逾期從第二個月起按月倍收保管費,逾期壹年甲方不負保管責任。
五、本合同期限自年月日起至年月日止。
六、本合同未盡事宜或履行過程中發生爭議,可通過協商解決。
七、本合同書一式兩份,雙方簽字蓋章后生效,甲乙雙方各執一份,具有同等效力。
甲方:乙方:
蓋章:蓋章:
經辦人簽名:
年月日
關于勞動合同2甲 方： 地 址：
乙 方： 地 址：
根據甲乙雙方簽訂的《勞務派遣協議書》，現就雙方在執行勞務派遣過程中相關事宜達成以下補充協議：
一、勞務派遣的工種、用工數量及用工期限
甲方使用派遣人員的工種及用工數量：工種為 等，共人。
二、勞務派遣過程中雙方的職責及權限(詳見附表)
(一)甲方職責及權限
1、負責對具體用工標準及條件提出要求，對上崗人員任職條件進行審核，對派遣人員有推薦權、最終使用權和分配建議權。
2、負責對派遣人員進行工作分配、統計、日常管理、考勤與考核，并對工作質量進行評定。
3、負責指導派遣人員按勞動安全規章進行工作。
4、負責乙方委托甲方的其它事宜。
5、負責向派遣人員發放勞保用品。
6、對乙方向派遣人員發放工資、建立養老、工傷保險關系、勞動關系等情況有監督權。
(二)乙方職責及權限
1、負責按甲方的需要派遣勞務人員，并與派遣人員建立勞動關系，進行勞資、人事和社會保險管理。
2、配合甲方對派遣人員實施組織管理、崗位調動以及業績考核，并協助執行考勤考核結果，落實對派遣人員的收入分配。
3、負責勞動糾紛、工傷事故的協調處理。
4、配合甲方回收和管理勞保用品和各項資質證書。
派遣代理雙方責任明細表
責任方
項目
甲 方
乙 方
員工招聘
協助招聘
發布信息、用工手續申報、組織招聘
錄用、調配和辭退
決定錄用、辭退人員
辦理錄用、辭退手續
勞動合同
簽訂
崗位合同
簽訂
檔案
托管
日常管理
生活和事務管理、協助執行考勤考核結果
獎懲
落實獎懲
協助
福利待遇
負責標準制定及發放
協助
代發
個人所得稅
協助
勞動紀律
實施檢查并負責執行
協助
勞動保護
負責落實
協助、監督執行
用工年鑒
負責
勞動爭議調解、仲裁事務
協助
負責處理
培訓
崗位技能培訓
公共職業道德培訓
職業技能考試
協助
聯系、報名、組織
暫住證等
協助
負責辦理
協助
宣傳教育、證件審核
證明材料(結婚、生育、升學等)
協助
出具證明材料
工傷事故
協助
向勞動部門申報、負責處理
三、派遣人員派遣費結算(按綜合計算工作時制計算)
1、派遣人員勞務費構成：基本工資+加(夜)班工資+獎金+其它
2、派遣人員缺勤時，甲方按派遣人員缺勤時的當日擬發工資標準計算扣減工資。
四、社會保險
乙方為派遣至甲方的派遣人員從派遣之日起辦理個體養老保險和醫療保險、工傷保險 。養勞保險繳費檔次為上年全省社會平均工資的60%;工傷保險繳費費率為0.7%。
五、減少派遣人員一次性違約金費用結算標準
在派遣合同期內，因甲方原因減少使用乙方派遣的派遣人員，甲方應在減少派遣人員的當月向乙方支付一次性違約金費用，違約金費用標準按派遣人員在甲方連續提供勞務的年限，每滿一年支付相當于一個月工資的費用，提供勞務的年限不滿一年按一年計算。
六、在次月25日前，由甲方將當月應向乙方支付的費用總額(服務費、社會保險費及一次性違約金費用等)轉帳至乙方指定帳戶，乙方同時將發票及收據交付甲方。
七、本補充協議未盡事宜，由雙方協商解決。
八、本補充協議一式六份，甲、乙雙方各執三份，在雙方簽字蓋章后生效，并與《勞務派遣協議書》具有同等法律效力。
關于勞動合同3甲 方： 亞太國際眾籌研究院 乙方：
法定代表人：職勇 文化程度：
聯系電話:性 別：
甲方地址： 居民身份證號碼：
聯系人： 聯系方式：
根據《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經平等協商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
甲、乙雙方本著自愿、平等的原則，經協商一致，簽訂本合同，以便共同遵守。
第一條 勞動合同期限
一、勞動合同期
甲、乙雙方商定，采取下列第 種形式確定勞動合同期：
1、有固定期限：本合同期限為年，自年月日起至 年 月日止。
2、無固定期限：本合同期限自年月日開始履行，至法定條件出現時終止履行。
二、試用期
雙方同意按以下第 1 種方式確定試用期(試用期包含在勞動合同期內)：
1、無試用期。
2、試用期從自日起至止。
第二條 工作崗位
一、乙方的工作崗位(部門、職務)為 。
二、甲方有權根據經營需要及乙方的能力表現，可以合理調整乙方的工作崗位(包括部門、工種或職務)。乙方應按時、保質完成甲方安排的任務。
關于勞動合同4從來沒有哪一部法律像勞動合同法，如旋風般引發如此眾多的關注與爭議：出臺前向全民征集意見，就以近20萬條意見創下了全國人大立法史上的紀錄；出臺后實施前的幾個月，又以個別企業“大裁員”再次引發人們的爭議，勞動合同法 就業。這部于20xx年1月1日起正式施行的法律,將給勞動者和企業帶來什么樣的改變
勞動合同法來了 “鐵飯碗”不會回來（記錄）
焦點：無固定期限勞動合同
20xx年1月1日，勞動合同法正式實施。它旨在完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展***穩定的勞動關系。
與現行勞動法相比，勞動合同法增加了若干有利于勞動者的規定，如：用工必須簽訂書面勞動合同、糾正濫用試用期的行為、糾正勞動合同短期化現象、制定企業規章制度應遵循的規范，以及合同到期前終止時要支付經濟補償金等條款。令人沒有料到的是，在它實施前卻發生了一股企業與員工解約的風潮，不少企業開始大規模地解雇員工。
去年年底，廣東東莞一家五金廠，包括陳先生在內的100多名職工接到企業重新進行人員調整的通知，***與企業解除勞動合同。在此之前，廣東一些企業包括華為等大型企業，紛紛出臺人事政策，大規模裁員，解除原來的勞動合同，以應對勞動合同法的實施。個別外資企業認為在華投資成本會越來越高，只好撤銷了對華投資，轉而投資東南亞，以降低企業成本。
類似事件屢見報端，不得不令人擔心：勞動合同法是不是一條兇猛的“狼”？有人甚至認為，勞動合同法既傷害了企業的利益，又傷害了勞動者的權益。
人們對于《勞動合同法》的關注焦點，幾乎都集中在“無固定期限勞動合同”上。
企業：“狼”來了
在企業一方看來，勞動合同法就像一匹“狼”，讓人焦躁不安。
廣東一家電子廠一名中層管理人士說， “工廠主要是想避免與工作年限長的老員工簽無固定期限合同。”
勞動合同法規定：勞動者在滿足“已在用人單位連續工作滿十年”或“連續訂立二次固定期限勞動合同”等條件后，便可以與用人單位訂立“無固定期限勞動合同”，合同范本《勞動合同法 就業》。“這意味著一旦企業與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，勞動者就成了永久員工，企業需終身雇用他。顯然，這一規定給企業用人加了一道緊箍咒。”這位管理人士感嘆道。
用人單位滿腹牢騷，勞動者一方也是一腔委屈。
在勞動合同法出臺后，陳先生曾為之一振――保護勞動者合法權益，又多了把“保護傘”。結果，他卻糊涂了：既然是“保護我們勞動者利益，為什么這部法律會讓我失去工作呢？我在企業已經工作了整整13年，已是40多歲的人了，這個年齡讓我再到哪里去重新找一份工作？”
勞動合同法出臺后，和陳先生有類似遭遇的，還有不少。
專家：企業誤讀勞動合同法
究竟，勞動合同法能不能真正保護廣大勞動者的合法權益？無固定期限合同的實施將會帶來怎樣的效應？企業用工是不是將回歸“鐵飯碗”時代？
曾參與勞動合同法起草的中國人民大學勞動法學教授、全國總工會法律顧問關懷在接受記者采訪時說，可以肯定的是，勞動合同法不是有些人想像的那樣可怕，它不是一匹“狼”。勞動合同法規定無固定期限勞動合同，目的是為了保護勞動者的權益。一個職工在企業工作了十年，仍然要簽短期勞動合同，這本身就不利于建立穩定的勞動關系。一個臨時性的工作崗位很難想象能夠建立起穩定的勞動關系。增加無固定期限勞動合同的規定，有利于增進職工與企業的感情，有利于職工積極鉆研業務，使職工把企業當成自己的家，共同把企業搞好，形成企業與職工共贏的局面。
企業為什么會誤讀勞動合同法？關懷認為，這是由于部分企業把無固定期限勞動合同看成是又回到了過去計劃經濟下的用工制度，認為這部法律使企業缺乏用人自主權，捆住了企業的手腳。企業如果對誰不滿意，就很難解除合同。其實，勞動合同法并沒有剝奪企業的用人自主權。勞動合同法明確規定了企業可以依法解除勞動合同的條件、企業可以依法裁員的條件，以及解除與勞動者的勞動關系的法定程序與辦法。無固定期限合同和固定期限合同都是可以解除的，兩者解除的法定條件完全一樣。只要出現應當與職工解除勞動合同的法定條件，用人單位完全可以與職工解除勞動合同。無論這個合同是固定期限合同，還是無固定期限合同。
他認為，企業趕在勞動合同法實施前紛紛裁員，這是對勞動合同法的誤讀。企業這種只顧眼前利益，不顧長遠利益的做法，弄巧成拙，只會引起人們的反感。
為什么陳先生等勞動者會認為是勞動合同法讓他們失去了工作？對此，關懷說，勞動者不應該把目前出現的這個后果怪罪于勞動合同法，而是要積極通過工會或勞動監察部門來維權，以糾正企業的違法行為。勞動者要看到，是企業誤解了勞動合同法使職工失去了工作，勞動合同法立法的目的是保護勞動者的合法權益。
關于勞動合同5編號：
勞動合同書
甲方 法定代表人：
注冊地址： 經營地址： 乙方： 性別：
居民身份證號碼： 聯系方式： 家庭住址： 郵政編碼： 戶口所在地：省(市(縣街道(鄉鎮)
根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，甲乙雙方經平等自愿、協商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、勞動合同期限
第一條 合同期限
本合同于_____年_____月_____日起，至_____年_____月_____日止。
二、工作內容和工作地點
第二條 乙方同意根據甲方工作需要，擔任____________崗位（工種）工作。
第三條 根據甲方的崗位（工種）作業特點，乙方的工作區域或工作地點為：________________________________________________________________
第四條 乙方工作應達到__________________________________________ ____________________________________________________________標準。
三、工作時間和休息休假
第五條 甲方安排乙方執行以下第________種工時制度。
（一）、執行標準工時制度，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。
（二）、實行不定時工作制，工作時間和休息休假甲乙雙方協商安排。 第六條 甲方對乙方實行的休假制度有：
（一）、甲方因工作需要安排延長乙方工作時間的，應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
（二）、乙方依法享受國家規定的節假日和本單位規定休假制度。
四、勞動報酬
第七條 甲方每月_____日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為_____元。
第八條 甲方生產工作任務不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為___元或按___________________________執行。
五、社會保險
第九條 甲乙雙方按國家和當地政府的規定參加社會保險，按時足額繳納社會保險費。
第十條 乙方患病或非因工負傷的醫療待遇按國家、當地政府有關規定執行。 第十一條 乙方患職業病或因工負傷的待遇按國家和當地政府的有關規定執行。
六、勞動保護、勞動條件和職業危害防護
第十二條 甲方根據生產崗位的需要，按照國家有關勞動安全、衛生的規定為乙方配備必要的安全防護措施，發放必要的勞動保護用品。
第十三條 甲方根據國家有關法律、法規，建立安全生產制度；乙方應當嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。第十四條 甲方應當建立、健全職業病防治責任制度，加強對職業病防治的管理，提高職業病防治水平。
七、勞動合同的解除、終止和經濟補償
第十五條 甲乙雙方解除、終止、續訂勞動合同應當依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及當地政府有關規定執行。
第十六條 甲方應當在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為乙方辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
第十七條 乙方應當按照雙方約定，辦理工作交接。應當支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
八、當事人約定的其他內容
第十八條 甲乙雙方約定本合同增加以下內容：
（一）員工有下列情形之一的，不認定為工傷或者不視同工傷：
1、員工上下班途中所受到的事故傷害、意外傷害等；
2、員工上班時間因非工作崗位需要而串崗到其它崗位等行為造成的事故傷害、意外傷害等；
3、因犯罪或者違反治安管理傷亡的；
4、酗酒導致傷亡的；
5、自殘或者自殺的。
（二）有下列情形之一的，甲、乙雙方可以變更本合同：
1．在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協商一致的；
2．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，經與乙方協商一致的；
3．由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的；
4．勞動合同訂立時所依據的法律、法規已修改的；
5．法律、法規規定的其他情形。
（三）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
1．在試用期間，被證明不符合錄用條件的；
2．嚴重違反勞動紀律及甲方規章制度的；
3．嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的；
4．同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；
5．以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意圖的情況下訂立或者變更勞動合同的；
6．被依法追究刑事責任的。
（四）有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方：
1．乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；
2．乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。
（五）有下列情形之一的，乙方可以解除此合同：
1.甲方不能按時按量提供乙方合理報酬的；
2.甲方未能按時按量提供乙方保險福利的；
（六）凡由甲方出資培訓乙方，雙方另行簽訂《培訓/教育協議》，因乙方原因而提前解除勞動合同，乙方應賠償甲方的培訓等費用，具體賠償標準執行《培訓/教育協議》的約定。
（七）乙方在簽訂勞動合同之前，甲方有權了解乙方與勞動合同直接相關的基本情況，包括但不限于勞動者的學歷、履歷、資格或任職證書（明）以及以前勞動關系是否解除或終止等。勞動者應當如實說明，并應書面承諾其真實性。若因故意漏報、隱瞞前述基本情況，騙取甲方簽訂勞動合同的，經甲方查出或被原單位追訴的，視為乙方的欺詐行為并導致甲方的嚴重誤解，甲方有權依法申請認定本合同自始無效，由此給甲方造成的損失，應由乙方全額承擔。
（八）本合同的附件與本合同具有同等效力。但如果本合同的條款與附件內容有任何沖突或不一致之處，則以附件中的內容為準。
（九）本合同履行過程中，若甲方變更名稱、法定代表人或者主要負責人、投資人等事項，不影響本合同履行；若甲方發生合并或分立等情況，本合同繼續有效，由承繼單位繼續履行。
（十）乙方在合同期內，屬其崗位職務行為或主要利用甲方的物質技術條件所產生的所有專利、版權和其他知識產權歸甲方所有，乙方無權進行商業性開發。
（十一）雙方簽訂本合同后，乙方不得在合同期內再受聘其他任何單位從事與甲方相同或類似或有競爭沖突的業務。
（十二）乙方對在合同期間得到的有關甲方及其關聯公司的情報、信息等商業秘密進行保密，不得將其泄露給任何第三者（亦包括無工作上需要的甲方雇員）。
關于勞動合同6甲方(用人單位): 單位性質：
地址：
法定代表人： 委托代理人：
乙方(勞動者)： 性別：
出生年月： 文化程度：
戶籍所在地：
現住址及郵政編碼：
身份證號碼： 勞動手冊編號：
職業資格證書編號： 技術等級：
外來人員就業證編號：
根據國家有關法律、法規和省、市實行勞動合同制的規定，甲乙雙方在自愿、協商一致的基礎上簽訂本合同，共同認真履行。
一、勞動合同期限
本合同為(有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作位期限)勞動合同，合同期限為 年，從 年 月 日起至 年 月 日止。其中使用期為 個月，自 年 月 日起至 年 月 日止。
二、工作內容
甲方根據本單位生產(工作)需要，安排乙方的生產(工作任務。 乙方同意按甲方生產(工作)需要，在(管理、生產)崗位從事工種(工作)，并履行崗位職責。
三、勞動保護的勞動條件
甲方必須嚴格執行國家和省、市有關安全生產、勞動保護、衛生健康、職業病防治等方面的規定，為乙方提供必要的生產(工作)條件和勞動保護設施，并按國家規定配給乙方必要的勞動防護用品。
甲方應當將工作過程中可能產生的職業病危害及后果、職業病防護措施和待遇等告知乙方如下：對所有工作人員必須穿好工作衣，戴好安全帽，操作人員必須遵照安全規范進行操作。乙方有權拒絕甲方違章指揮，強令冒險作業，對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評，檢舉和控告。
四、工作時間和勞動報酬
1、甲方實行(標準工時制度、綜合計算工時制度、不定時工作制)。
2、實行每日不超過12小時，每周不超過80小時標準工時制度的單位，甲方因生產(工作)需要，經與乙方協商后可以延長工作時間(一般每日不超過3小時。保證乙方身體健康的條件下，每日不得超過3小時;每月不等超過36小時)。有下列情形之一的，甲方按蝦類標準支付高于乙方正常工作時間工資的工資報酬;正常工作日安排乙方延長工作時間，支付不低于工資的50%的工資報酬;
3、合同期間，甲方應按國家和單位的規定發給乙方工資、獎金及國家規定的其他福利待遇，甲方不得克扣或者無故拖欠乙方的工資，乙方在法定工作時間提供正常勞動的，甲方支付乙方的工資報酬不得低于當地最低工資標準。甲方實行(月、日)工資制，支付工資的時間為：每月的十五日，具體支付辦法和標準為：把80%工資存入員工工資卡，其余年底結算。
五、勞動紀律
1、甲方規矩國家和省、市有關法律、法規、政策，制定和完善各項勞動保證規章制度，并認真貫徹落實。
2、乙方應嚴格遵守國家的法律、法規、政策，遵守甲方的各項規章制度，服從甲方的領導與管理，積極完成生產(工作)任務。
六、社會保險和福利待遇
1、甲方按照國家和省、市規定，參加社會保險登記，向社會保險經辦機構為乙方繳納工傷等社會保險費用，并負責辦理有關手續。乙方按照國家和省、市規定向社會保險經辦機構繳納個人承擔部分的社會保險費用，并由甲方代為繳納。
2、甲方應當創造條件，努力改善機體福利，提高乙方的福利待遇。
七、職業培訓
1、甲方應建立職業培訓制度，根據本單位實際，有計劃地對乙方進行職業培訓。
2、對從事技術工種的人員，按照國家規定，執行“先培訓，后就業”、先培訓、后上崗“的原則。
3、乙方應積極參加職業培訓，刻苦鉆研技術，業務，達到國家規定的職業技能標準或技術等級標準，做到持證上崗。
八、勞動合同的種子、續訂、變更和解除
1、勞動合同期滿或甲乙雙方約定的勞動合同種子條件出現時，勞動合同即行終止。如雙方同意續訂，應提前30天便利續訂手續。逾期未辦理而雙方仍維持事實上的勞動關系的，則本合同視為自動續訂、并應及時辦理續訂勞動合同或終止勞動合同手續。
2、甲乙雙方經協商同意可以變更勞動合同的相關內容，但不得損害國家、集體和他人利益。
關于勞動合同7勞動者隨意走人，給企業造成損失怎么辦?工作了一年，還是臨時用工合同怎么辦……昨天，在文昌廣場上舉行的關于《勞動合同法》和《就業促進法》咨詢會上，許多企業代表和員工提出了自己的困惑、疑慮。記者采訪了解到，之所以產生各種糾紛，歸根結蒂源于新法實施前，勞資雙方還存在著三大認識誤區。
鏡頭一：企業怒斥職工突然辭職拿著厚厚的一摞材料，揚州某琴行人力資源科負責人怒氣沖沖地趕到咨詢現場。原來該琴行的一位教師上午打了個招呼要走人，下午就不上班了，不但安排好的鋼琴課沒人教，而且這個老師還帶走了一批學生。記者看到，該負責人帶來了離職老師勞動合同、養老保險手冊等所有材料，該負責人質疑說，都說《勞動合同法》勞動者不用付違約金，那么像這樣的情況已給公司造成損失了，能不能追償呢?
鏡頭二：工作一年仍簽試用合同在咨詢臺前，老馬和同事徘徊了很久，總是話到嘴邊就咽下去了。記者上前一打聽，得知他們是某小區的保安，這兩天公司要和他們簽合同，還特地召開了大會。但給他們的合同書不是《勞動法》的版本，也不是《勞動合同法》的版本，而是企業自己做的。為了拿出證據，老馬偷偷復印了一份出來。記者看到，文本抬頭寫的'是《試用期工合同》，由于是試用，里面的社保、工資約定等款項一個也沒有。
最令老馬氣憤的是，當他們提出異議的時候，公司竟揚言合同只有這一種，不簽就走人。
鏡頭三： 月薪兩千而補償金才一百“沒有人會嫌錢多!”小張是市區某外貿公司的職員，前兩天在單位跟領導頂了幾句嘴，老板就把他給踢走了，并大方地支付給他700元經濟補償金。小張找他理論，老板聲稱經濟補償金都是按工資計算，小張的工資就是700元，獎金不算。小張說，她在公司屬于骨干，月薪至少20xx元 ，現在卻要按最低工資拿補償，明顯不合理。
沒有工資卡，小張就把自己的工資存折帶到了現場。記者看到的工資記錄，每月都在20xx元以上。那么離職時，企業支付經濟補償金標準到底是基本工資還是所有收入?
詳解三大誤區誤區一：認為只要簽合同就行用人單位將試用期合同與勞動合同分離并對立了起來，認為簽了試用期合同不僅可以使其處于“主動”地位，還可以將雙方關系就此固定了。同時還企圖利用試用期，逃避責任。企業認為，試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，無需為試用期內的員工繳納社保費。
專家解讀：單簽“試用”合同，無效。
《勞動合同法》規定：自建立勞動關系之日起，應在一個月內與勞動者簽合同。按規定，勞動合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動合同期限。根據這一規定，所謂的試用期合同，實際上名不副實，勞動部門一直視為勞動合同，這讓原本可以試用職工的企業失去了試用的權利。而一旦合同無效，都視為正式用工，用人單位反而事與愿違。此外，試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但用工事實業已形成，法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。
誤區二：補償金按最低工資算明年實施的《勞動合同法》中，詳細規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的各種情形，如用人單位解除合同、勞動者解除合同、勞動合同終止等等。而從記者現場了解的情況看，在支付經濟補償金時，以基本工資為基數支付和以工資總收入為基數支付相比，會存在較大的差異。目前用人單位對于經濟補償金的支付，做法大相徑庭。有的只算工資，有的統一按照最低工資，而大方一點的把獎金也算入其中。
專家解讀：補償金標準有規定。
按照規定，職工的獎金屬于工資的構成部分，如勞動者一年中，用人單位每月一直是按20xx元標準支付工資的，因此在計算其工資時，應將該筆款項計算在內，用人單位不將獎金計算在內，不符合國家關于工資的構成規定。
用人單位在支付職工經濟補償金的計算方法上，應符合《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條之規定，即：用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償金，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50%支付額外經濟補償金。
誤區三：不保護用人單位《勞動合同法》明年1月1日實施，該法明確規定，用人單位不得與勞動者約定違約金(特殊情況除外)，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可，但是這并不意味著勞動者無需支付違約金。那么勞動者隨意走人，給企業造成損失也不負責任，太不公平了。
專家解讀：離職不打招呼須賠償損失。
《勞動合同法》規定有兩種情況須賠償用人單位損失：一是接受過單位的培訓。用人單位為勞動者提供專項培訓費用，進行專業技術培訓，勞動者違反服務期約定，應當按約支付違約金;二是用人單位和勞動者之間有保密和競業限制的協議。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中約定競業限制條款，并約定解除或終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者
違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金。
《勞動合同法》還規定，用人單位約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用;而且，如勞動者違約時，其所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
關于勞動合同8根據《勞動合同法》規定，勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。
固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。固定期限勞動合同制度的主要作用是建立和諧、穩定的勞動關系，這不僅是對勞動者權益的一種保護，而且也是對用人單位長期利益的一種保護。由于之前很多用人單位不與勞動者訂立勞動合同或者勞動合同短期化，企業的短期化行為造成勞動者的短期化行為，使勞動者對企業沒有歸屬感，缺乏信任，造成企業人才隊伍不穩定，有“培養一個，跳槽一個”的現象。
企業與勞動者簽訂固定期限勞動合同，能夠留住人才，增強企業與員工之間的互信，增強員工的忠誠度，有利于建立和諧、穩定的勞動關系。而且勞動合同法較《勞動法》給了企業更大的解除合同的法定理由。按照《勞動法》用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
勞動合同法除延續《勞動法》以上規定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：
(1)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(2)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
同時，勞動合同法放寬了用人單位裁減人員的程序要求。《勞動法》規定，用人單位裁減人員的，都應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，并向勞動行政部門報告。 《勞動合同法》將《勞動法》以上規定內容調整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，才應當按照以上規定的程序執行;裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足百分之十的，無須按照以上規定的程序執行。由以上可見，企業完全沒有必要的勞動合同法生效前突擊裁員，突擊裁員也不會減輕企業的負擔。
通過以上與小編一起了解了勞動合同續簽年限規定方面的內容，對于這方面的內容我們有一個簡單的了解，如果您想了解更多有關勞動合同續簽年限規定方面的內容以及法律資料，可以咨詢，尋求律師的幫助，律師會在第一時間解答您的法律疑惑，實際提供幫助，幫助您解決您有關方面的法律問題，切實保障您的合法權益。
勞動合同履行的一般原則規定
我國《合同法》第60條規定：“當事人應當按照約定全面履行自己的義務。當事人應當遵循誠實信用原則，根據合同的性質、目的和交易習慣履行通知、協助、保密等義務。”雖然不同類型的合同有不同的特點，但該條規定了合同履行的一般原則。
(一)按照約定全面履行原則
按照約定全面履行原則，即全面履行原則，又稱之為適當履行原則或正確履行原則，它是指合同的當事人在適當的時間，適當的地點，以適當的方式，按照合同中約定的數量和質量，履行合同中約定的義務。這項原則的意義在于指導和監督當事人保質、保量地、按時全面完成合同的義務，防止違約情況的發生，借以保護當事人的合法權益。按約全面履行原則是決定合同是否履行和是否違約的法律標準，是衡量合同履行程度和違約責任的尺度。
一般而言，按約定全面履行原則包括三個方面的具體內容：一是履行主體適當。即當事人一般應當親自地履行合同，不能由第三人代為履行，但是當事人另有約定的除外。二是標的適當。即當事人交付的標的物、提供的工作成果、提供的勞動符合合同的約定或者交易慣例。三是履行方式和履行地點適當。應按合同所約定的數量、質量、品種等全面履行，不得部分履行，部分不履行，否則，即構成違約。
(二)根據誠實信用原則履行合同的附隨義務
當事人應當根據誠實信用的原則，履行合同約定之外的附隨義務。附隨義務是基于誠實信用原則而產生的一項合同義務，雖然該義務當事人在合同中可能沒有約定，但是，任何合同的當事人在履行時都必須遵守。當事人應當按照法律、法規的有關要求，根據合同的性質、目的和交易習慣等，履行附隨于主合同的其他義務。
我國《合同法》規定的附隨義務包括：(1)通知義務，是指當事人在履行合同中應當將有關重要的事項、情況告訴對方，例如，一方因客觀情況必須變更合同或者因不可抗力致使合同不能履行時，都應當及時通知對方當事人。(2)協助義務，是指當事人在履行合同過程中要互相合作，像對待自己的事務一樣對待對方的事務，不僅要嚴格履行自己的合同義務，而且要配合對方履行義務。(3)保密義務是指當事人在履行合同中對屬于對當事人的商業秘密或者對方當事人要求保密的信息、事項不能向外界泄露。除了通知、協助、保密等義務以外，當事人還應當履行其他義務，如提供必要的條件和防止損失擴大。(4)提供必要的條件是指當事人在履行合同中為對方當事人履行合同創造必要的方便條件，該項義務與協助義務緊密相連。當事人相互之間有協助履行的義務，就必須要為對方提供必要的條件。(5)防止損失擴大是在合同履行過程中因某種原因致使當事人遭受損失，雙方在有條件的情況下都有采取積極措施防止損失擴大的義務，而不管這種損失的造成與自己是否有關。《合同法》第119條也規定：“當事人一方違約后，對方應當采取適當措施防止損失的擴大;沒有采取適當措施致使損失擴大的，不得就擴大的損失要求賠償。當事人因防止損失擴大而支出的合理費用，由違約方承擔。”
公司合同管理需要注意的事項
一個企業的經營成敗和合同及合同管理有密切關系。由此可見，合同管理對公司來說是非常重要的一項事務，那么公司合同管理需要注意哪些事項呢？小編整理了合同管理的相關內容，請閱讀下面的文章進行了解。
一、關于公司合同的簽訂及履行應注意的事項
1.簽訂合同首先要明確的兩個基本原則：
(1)如果不是即時結清的合同，應當以書面方式訂立。簽訂書面合同有兩個基本目的：一是明確各自的權利義務;二是作為證據，糾紛發生后，可向司法機關提供，用以證實自己主張的憑證。
(2)對合同的各個條款要做到明確、詳細。
2.簽訂合同主體資格的審查
依據不同的簽約人要著重審查如下材料：
(1)由對方法定代表人親自簽約的情況
①對方是否有營業執照，而且是否真實，營業執照上注明的經營范圍、經營期限等;
②營業執照上記載的法定代表人是否與合同上的簽約人有出入;
③簽約人的身份證等有關身份材料的審查;
④對方營業場所以及是否正常經營等。
(2)由對方特定的業務員簽約的情況
①業務員的身份證明材料;
②業務員與委托單位的關系;
③業務員與委托單位是否有合法有效的委托手續;
④業務員是否得到委托單位的授權，特別要注意審查委托代理的權限、委托代理的期限。特別防范無權代理、越權代理;
⑤委托單位是否有企業營業執照，簽約時是否還存在。
總之在簽約之前務必要對對方當事人的情況進行具體認真的核實。采用的方式可以是電話詢問、寫信、發函、上門考察，以及到有關部門查詢等。在經過一番調查的基礎上，較為具體地掌握對方的情況，這是簽訂合同的第一步。
3.合同主要內容的審查。
一般來說合同的內容由當事人約定，主要包括以下條款：①當事人的名稱或姓名、住所;②標的;③數量;④質量;⑤價款或報酬(付款期限、付款方式);⑥履行期限、地點、方式;⑦違約責任(損失賠償、違約金計算方式);⑧解決爭議的方法;(法院、仲裁委員會)。
二、公司的合同管理，應注意以下幾個主要問題：
1.關于合同管理機構
根據公司的管理體制規定，合同管理機構有的在業務開發部門，有的在財務部門，有的在工程部門，有的在質量管理部門，但不管是由何部門管理，都要明確職責和權限。
2.關于合同管理程序，方法與過程的控制
管理程序主要是明確合同簽訂過程如何控制，避免簽訂不合法的合同。主要包括如下內容：
(1)合同簽訂前的評審：
首先涉及由哪個部門或哪幾個部門負責評審及評審的內容和范圍等要明晰。評審內容也要作明確的規定，一般應涉及對客戶資信評估，遞交項目建議書方面的項目報價，自我評審與控制，對客戶相關要求的評審，合同風險評估。
(2)合同起草與簽訂
誰負責合同起草與簽訂，誰負責審核與批準。
(3)合同的變更管理
應明確一般變更的評審人與重大變更的評審人。
(4)合同履行的跟蹤
要明確合同跟蹤合同履行的一個或幾個部門，定期對合同的整體實施情況進行監控。
(5)合同收尾階段管理
對已經完成的重點項目，應明確由哪個部門提供合同總體運行報告，對成本和風險控制作出有參考價值的總結。
3.關于合同管理責任
為保證制度的有效運行，應明確相關部門的管理責任。
4.關于合同信息管理與備案歸檔
明確合同文本管理部門及對合同文本使用、借用的權限及程序。
公司不簽勞動合同怎么辦
勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。那么如果公司不簽勞動合同應該怎么辦？小編為大家整理了勞動合同的法律知識，請閱讀了解。
公司不簽勞動合同怎么辦
一、公司不與員工簽訂勞動合同，員工如果想要繼續在該公司上班，就需要收集在該公司上過班的任何證據，例如：
有公司名稱的工裝、工作證或工作牌(最好蓋有公章)、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等(其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件，有一個足以證明勞動關系)
同事證言(離職在職的都可以)，一般可以找剛剛離職的，如果一個月之內離職的，還跟公司存在與你相同爭議問題的同事，可以一起申請仲裁。
二、如果員工不想在公司繼續干，可以申請勞動仲裁來維護自己該得的權益，流程大致如下：
攜帶勞動仲裁申請書、身份證復印件、相關證據、工商注冊信息，然后去當地仲裁委申請立案就可以!立案后，你去找新工作，不耽誤什么!
勞動爭議案件受理費收費標準：3人以下的，每件20元;4至9人的，每件30元;10人以上的集體勞動爭議案件，每件50元。
勞動爭議案件處理費收費標準：
(一)沒有爭議金額的案件，每件300元。
(二)有爭議金額的案件，按下列標準累加收費：
1.爭議金額在1萬元以內(含1萬元)的案件，每件500元;
2.爭議金額超過1萬元至5萬元(含5萬元)的部分，按3%收費;
3.爭議金額超過5萬元至10萬元(含10萬元)的部分，按2%收費;
4.爭議金額超過10萬元的部分，按1%收費。
勞動合同訂立的要求
勞動合同是勞動關系建立、變更和終止的一種法律形式。根據《勞動合同法》第十條的規定，建立勞動關系的，應當及時訂立書面勞動合同。作為勞動者，了解勞動合同訂立的相關要求是很有必要的。那么，勞動合同訂立的要求到底有哪些呢?
網友提問：
勞動合同訂立的一般程序是什么?勞動合同訂立的要求有哪些?
律師解答：
一.勞動合同訂立的一般程序
1.要約
要約是指一方當事人以訂立合同為目的向另一方就合同主要內容作出的意思表示。因而，要約的發出人和接受人均須特定，且要約的內容足以構成合同的主要條款，同時應作出締約的表示，否則不算有效要約。如果僅有訂約的意思而未就合同主要內容作出表示，只能稱為要約邀請，不能產生要約的效力。要約僅在要約有效期內對要約人具有法律拘束力，要約期滿其效力自動解除。因而，用人單位如果僅在招工啟示或廣告或簡章中介紹自身情況，并發出招工信息，并未就合同主要內容給予說明，該行為只能算是要約邀請，不構成有效要約。而如果用人單位在招工簡章中對合同條件給予明確說明，則屬于要約，一旦應招者承諾，用人單位有義務與勞動者簽訂勞動合同。如應招者不同意所列條件，而提出新的條件，則屬于反要約，用人單位可以承諾，也可不予承諾而不成立合同。
2.承諾
承諾是指受要約人完全五條件地接受要約以成立合同的意思表示。承諾必須由受要約人本人在有效期內作出，且應當完全接受要約條款，如果接受的意思與要約不一致而改變了要約的實質性內容，則只能視為反要約，不構成有效承諾。勞動者或用人單位一旦同意對方要約而作出承諾，勞動合同即告成立。
任何一個勞動合同的成立，一般都要經過上述兩個階段，但具體可能要經過要約——反要約——再要約——承諾的復雜的反復協商，最后成立合同的過程，合同一經成立，即對雙方當事人產生法律拘束力。
二.勞動合同訂立的要求
1.訂立勞動合同的目的必須合法。當事人不得以訂立勞動合同的合法形式掩蓋非法意圖和違法行為，以達到不良企圖的目的。
2.訂立勞動合同的主體必須合法。即雙方當事人必須具備法律、法規規定的主體資格。作為用人單位，應是依法成立的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位。作為勞動者，必須具有勞動權利能力和勞動行為能力，即應是年滿16周歲、具有勞動行為能力的中國人、外國人和無國籍人，雙方主體在簽約時，主體資格必須合法。
3.訂立勞動合同的內容必須合法。雙方當事人在勞動合同中所設定的權利、義務條款必須符合國家法律、法規和有關政策的規定。如有的勞動合同規定：“發生工傷事故，單位概不負責”、“曠工3天予以除名”、“不享受星期天休假”等等，均屬于內容違法而無效的條款。對此，用人單位應承擔由此而產生的法律責任。
4.訂立勞動合同的程序必須合法。有的地方性的法規對勞動合同簽訂程序的法律要求，除了要求當事人簽訂書面合同并簽字蓋章外，還規定由勞動行政主管部門的勞動合同管理機構進行鑒證，方能生效。
5.訂立勞動合同的行為必須合法。
對勞動合同訂立的理解有哪些誤區
勞動合同是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。但是在實際的勞動合同認識中，對勞動合同的訂立也存在著一些誤區，本文總結了對勞動合同訂立的一些誤區，僅作參考。
“臨時工”不用簽勞動合同
其實，“臨時工”是一個已經推出歷史舞臺的一個概念，是我國統一實行勞動合同制度以前，與“固定工”相對應的概念。《勞動法》頒布實施后，用人單位招聘勞動者都應與勞動者簽訂勞動合同。用人單位如果與所謂的“臨時工”不簽定勞動合同，一旦發生勞動爭議，用人單位不但要賠償由此給勞動者帶來的損失，而且也可能面臨行政處罰。
試用期過后再簽正式勞動合同
在招聘新員工時，企業為了占據主動,防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是違反法律規定的，跟據《勞動法》第16條第2 款規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《勞動法》第21條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。” 根據上述規定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。試用期是勞動者和用人單位勞動關系的一種表現形式，所以也應當簽訂勞動合同。勞動者和用人單位雙方同意建立勞動關系，用人單位應當在勞動者開始工作之時就與其簽訂勞動合同。因此，勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。
試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同，不僅是違法的，而且也可能將自己“套牢”。實際上這種做法往往是弄巧成拙，最終是適得其反。因為，現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業要終止必須提前30天通知員工并應依法補償;法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取，正確做法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。
試用期不用繳納社保費
許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費,其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。
簽訂勞動合同時收取押金、保證金
目前，有些企業以防偷、防跑、防犯規等等為由在與勞動者簽訂勞動合同時，收取“押金”、 “保證金”等，如果沒有押金，就扣下試用期期間的工資做抵押。收取押金的企業絕大多數是一些小企業。其實，這種做法是違反法律的，一旦勞動者向勞動部門投訴，企業是得不償失。《勞動法》明確規定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合 同時，不得以任何形式向勞動者收取定金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。”
如果您對勞動合同的訂立還有什么法律疑問，歡迎免費咨詢我們專業律師，他們會及時給您回復。
關于勞動合同9勞動合同期滿未續簽，但存在事實勞動關系，法律保護嗎？（法律）事實勞動關系的形成有兩種形式：（一）用人單位和勞動者自始至終未簽訂勞動合同；（二）勞動合同期滿后雙方未續簽，但勞動者仍留在原單位工作。
最高人民法院在20xx年出臺的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應該支持。
事實勞動關系中，用人單位和勞動者雖然沒有書面合同，但在實踐中，雙方都會就工作內容、報酬、勞動紀律等進行口頭約定，只是未采取法定的合同形式。合同法規定，法律法規規定采用書面形式訂立合同，當事人未采用書面形式但一方已經履行主要義務，對方接受的，合同成立。
事實勞動關系也應屬于勞動合同關系，勞動合同期滿雙方未續訂合同，但仍然繼續履行原合同的情形，就表明合同已經續延，因此，這種情況下的勞動關系受法律保護。
關于勞動合同10我從20xx年7月份來現在的單位工作，試用期3個月，合同從20xx年10月1日開始算，合同期1年，是否到20xx年10月1日合同就到期？我是否可以離開？？
最佳答案 你的合同是違反法律的規定
根據勞動合同法的規定
試用期的規定如下：
勞動合同不滿一年的，試用期不得超過一個月
勞動合同期滿一年但是不滿兩年的，試用期不得超過兩個月
勞動合同期限超過三年，試用期不得超過六個月
你的勞動合同期限為一年，試用期不得超過一個月
你可以要求補足你后兩個試用工資和正式工資之間的差額，勞動合同日期。
另外，你的合同從20xx年10月1日，期限為一年，應當是20xx年9月30日。
同時可以要求對方支付一個月的平均工資作為補償你好，我是一名在校大學生。出來勤工儉學，我們和學校簽的合同時間是20xx年7月到12月，現在12月了我們要回去不給回去說要到12.30號這合法么？
問題補充 20xx-12-18 19:15
學校代替大學生勤工儉學合法嗎？問題補充 20xx-12-18 19:30
學校代替大學生簽合同（勤工儉學）合法嗎？『☆』圐 回答:6 人氣:6 解決時間:20xx-12-31 17:27
滿意答案好評率：0% 合同時間中應約定起止時間，這個時間應詳細到日期，只寫7月到12月的不對的，所以原合同就違規，可以勞動仲裁。
回答人的補充 20xx-12-18 19:53
勞動合同應由用人單位與勞動者本人在自愿的情況下簽訂，代簽或脅迫簽訂屬于違規。
關于勞動合同11勞動合同的作用
1、勞動合同是建立勞動關系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關系的基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復雜的也是千變萬化的，不同行業，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權利義務各不相同，國家法律法規只能對共性問題做出規定，不可能對當事人的具體權利義務做出規定，這就要求簽訂勞動合同明確權利義務。
2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據深感經營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數量，并且通過簽訂不同類型不同期限的勞動合同，發揮勞動者的特長合理使用勞動力。
3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規定勞動者和用人單位的權利義務，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權力，嚴格履行義務。因為勞動合同的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發生，有利于穩定勞動關系。
勞動合同的類型
根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規定，勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合同”。
一、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
二、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。原勞動法規定的長期合同。
三、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
處理勞動合同爭議的依據
由于勞動合同的內容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓、勞動條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規范性文件也很廣泛，主要有《勞動法》、《全民所有制企業招用農民合同制工人的規定》、《外商投資企業勞動管理規定》、《私營企業勞動管理暫行規定》、《鄉村集體所有制企業條例》及《企業職工獎懲條例》、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》、《集體合同規定》、《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》等。
勞動合同糾紛的五種處理方法
勞動合同糾紛有多種，其中包括因訂立勞動合同而引起的勞動糾紛，因履行勞動合同而引起的勞動糾紛，因變更勞動合同而引起的勞動糾紛，因終止勞動合同而引起勞動糾紛，因解除勞動合同而引起的勞動糾紛等。處理因不同原因引起的勞動糾紛，有各自不同的具體要求。
一、因訂立勞動合同而發生的勞動糾紛的處理
①對于用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應當弄清未訂立勞動合同的原因，在分清當事人責任的基礎上，要求有過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，并督促雙方依法補簽勞動合同，臺雙方無意繼續合作，則解除勞動合同。
②對于由他人代簽勞動合同發生的勞動合同糾紛，勞動爭議處理機關應查明代簽的原因，并審查勞動合同的內容是否合法。對內容合法的，責成用人單位與勞動者重簽勞動合同;對內容不合法的，應宣布合同無效。
③對于芝者隱瞞真實情況，導致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關對用人單位查明事實真相后，對不符合用工條件的勞動者解除勞動合同的決定，應當予以維持。
④對于不符合合法有條件的勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關應當宣布勞動合同無效，然后視違法程度責成任方承擔相應的法律責任。
⑤對于訂立方式不合法的勞動合同發生糾紛的，勞動爭議處理機關應分別情況作出處理。內容合法，只是訂立方式不合法后般應認定合同有效，并督促雙方補簽勞動合;內容和訂立方式均不合法的，應認定該合同無效，并按無效合同的處理方法進行處理。
二、因履行勞動合同而發行的勞動合同糾紛的處理
①對于不履行勞動合同引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應搞清不履行勞動合同的原因，對用人單位無過錯的，督促勞動者依照有關規定尋求合理的解決辦法;對用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動合同的同時，可以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。
②對于履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關對不履行俁同的勞動者首先應說服教育，督促其履行勞動合同，對仍拒不履行勞動俁同的勞動者，應依法追究其違約責任;對不履行勞動合同的用人單位，勞動爭議仲裁機關應當依法裁定其繼續履行勞動合同。
③對于因賠償問題引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應查明勞動合同中的賠償條款是否合法，并對合法的內容予以保護。
④對于第三方干預導致勞動合同無法履行引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關應追究有過錯的第三方的法律責任。
三、因變更勞動合同而發生的勞動合同糾紛的處理
①對于勞動者違反勞動合同規定，單方面要求用人單位變更其勞動崗位、工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關應駁回勞動者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。
②對于用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的，對于正常的工作調動，應依法確認用人單位的調動有效;對屬于非法調動的，要求用人單位改變決定，恢復勞動者的勞動崗位，并補償勞動者由此而造成的經濟損失。
③對于用人單位違反法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機關應當確認用人單位的變更行為不合法，并促使用人單位和勞動者重新協商具體變更事項。
四、因終止勞動合同而發生勞動合同糾紛的處理
①對于用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應支持勞動者終止勞動合同的請求，對合同期限內勞動者沒有實際履行的，有協議的，按照協議處理，沒有協議的，合情合理地處理雙方的其他正當要求。
②對于用人單位附加條件，不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，然后根據合同期限屆滿，勞動合同即告終止的法律規定，裁定勞動合同終止。
③對于勞動合同終止后續訂勞動合同發生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關應按照根據生產、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續訂合同的規定要求來處理，對用人單位強迫勞動者續簽勞動合同的，依法支持勞動者的請求。
④對于合同到期后既不續訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的，因合同雙方都有責任，對這種事實上的勞動關系，法律不予保護，所以，勞動爭議處理機關應依法支持終止勞動合同的申請，由此而導致的其他爭執，則由其他法律予以調整。
五、因解除勞動合同而發生合同糾紛的處理
勞動爭議處理機關在處理此類糾紛時應明確：
①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規是否得當，認定事實是否有偏差，是否有根據。
②將勞動合同的解除與行政處分區分開來，有些行政處分可以解除勞動合同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。
③過失違紀一般不應解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合同的規定;初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規定。
④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當事人一方違約在先，另一方據此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據此解除勞動合同則是非法的。
關于勞動合同12勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，“無固定期限勞動合同”并不是“鐵飯碗”、“終身制”。有些用人單位不愿意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身***在企業中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利于促進勞動關系的穩定。
關于辭職：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以***、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
以上觀點主要來自最新的《勞動合同法》
關于無固定期限勞動合同的簽訂，分兩種情況：
一、針對新員工簽訂合同的情況，只要你與用人單位協商一致（實務中主要是用人單位同意），可以訂立無固定期限勞動合同。
二、針對老員工續簽合同的情況，有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
1、勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
3、連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條（即用人單位可以解除勞動合同的情形）和第四十條第一項、第二項（即勞動者不能勝任、用人單位提前30日通知且補償的情形）規定的情形，續訂勞動合同的。
關于勞動合同13一、什么是勞動合同的期限
勞動合同期限是指合同的有效時間，它一般始于合同的生效之日，終于合同的終止之時。任何勞動過程，都是在一定的時間和空間中進行的。在現代化社會中，勞動時間被認為是衡量勞動效率和成果的一把尺子。勞動合同期限由用人單位和勞動者協商確定。是勞動合同的一項重要內容，有著十分重要的作用。
二、為什么勞動合同應有期限
勞動合同期限是勞動關系當事人雙方享有權利和履行義務的時間。勞動合同訂立后，雙方當事人便建立了勞動關系，各自要依據自己的勞動行為來享受權利和履行義務。但是，這種權利義務關系不可能無頭無尾，成為永恒不變的關系，尤其是市場經濟條件下，勞動力的流動是必然的。勞動關系可能是較長期限的，也可能是短暫的，到底要維系多久，必須通過一定的具體時間表現出來，這就產生了勞動合同的期限。勞動合同如果沒有期限，雙方當事人享有權利和履行義務處于不確定狀態，不利于維護各自的合法權益。
勞動合同期限是勞動合同存在的前提條件，是實現勞動合同內容的保證。勞動合同是以實現勞動過程為目的，勞動過程是一個相當復雜的過程。勞動合同如果沒有期限，這個過程就難以確定，生產或工作任務的完成就無法保證，合同也就失去了存在的真正意義。正因為如此，本法把勞動合同期限作為勞動合同的必備條款之一作出規定。
三、勞動合同期限的分類
勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
固定期限勞動合同制度的主要作用是建立和諧、穩定的勞動關系，這不僅是對勞 動者權益的一種保護，而且也是對用人單位長期利益的一種保護。由于之前很多用人單位不與勞動者訂立勞動合同或者勞動合同短期化，企業的短期化行為造成勞動者的短期化行為，使勞動者對企業沒有歸屬感，缺乏信任，造成企業人才隊伍不穩定，有“培養一個，跳槽一個”的現象。企業與勞動者簽訂固定期限勞動合同，能夠留住人才，增強企業與員工之間的互信，增強員工的忠誠度，有利于建立和諧、穩定的勞動關系。而且勞動合同法較《勞動法》給了企業更大的解除合同的法定理由。按照《勞動法》用人單位只有在瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，才可以裁減人員。
四、如何確定勞動合同期限?
第一，有利于企業發展生產的原則。
訂立勞動合同的目的是建立勞動關系，實現社會生產勞動，使勞動者獲得物質上的一定利益。而勞動者的勞動和獲得的物質利益，都必須依賴企業發展生產，取得好的經濟效益。因此，訂立勞動合同的期限首先必須從生產實際出發，根據企業生產和工作的需要來確定。
第二，兼顧當事人雙方利益的原則。
在堅持有利于企業發展生產的原則下，要兼顧當事人雙方的利益。因為訂立勞動合同是企業和勞動者雙方的事情，關系到雙方的利益。確定勞動合同期限時，不能只強調企業的生產工作需要，也應當兼顧勞動者個人利益，尊重勞動者個人意愿。
總之，當事人雙方都應當處理好眼前利益和長遠利益的關系，合理確定勞動合同的期限。
科學合理地確定勞動合同的期限，對于用人單位和勞動者的發展都有很大幫助。用人單位可以根據生產經營的長期規劃和目標任務，對勞動力的使用進行科學預測，合理規劃，使勞動合同期限能夠長短并用，梯次配備，形成靈活多樣的格局。勞動者可以根據自身的年齡、身體狀況、專業技術水平、自身發展計劃等因素，合理的選擇適合自己的勞動合同期限。
五、勞動合同期限的簽訂須知
第一，單獨的試用期合同是無效的。
根據《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的規定：“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。”這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽訂的“試用期合同”是無效的。但“試用期合同”的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。
第二，勞動期限應和勞動合同期限掛鉤，最長不得超過六個月。
《勞動法》第二十一條規定：“勞動法合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
第三，資金擔保違法，可酌情提供擔保人。
用人單位要求新入職員工試用期提供擔保，可能有兩種形式，一種是以收取保證金(物)的形式，一種是以提供擔保人要求其承擔擔保責任的形式。第一種是我國勞動法明令禁止的;另一種是要求提供擔保人來承擔連帶責任，在我國沒有法條作出過明文的允許或禁止，勞動者可以本著自愿的原則提供。
第四，試用期企業須有理由退工，員工可無理由走人。
《勞動法》規定在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，才能辭退。而員工只要“通知”單位就可以解除勞動合同，無須提供任何理由。
關于勞動合同14單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同……明年1月1日《勞動合同法》施行之后，這一切都將成為現實，勞動合同 違約。
昨天，參與了該法起草工作的勞動法權威黎建飛教授為廣州企業界解析《勞動合同法》將對勞資雙方產生的深刻影響：一年以下的短期合同也許大大減少；用人單位換血速度也許加快；廣州勞務派遣市場也許將萎縮……
廣州企業界法律界聚焦《勞動合同法》
昨天，廣東企業界和法律界的200多名企業高管、人力資源經理、法務人員和社會律師做了一天“小學生”，津津有味地聽我國勞動法權威黎建飛教授詳細解析于今年7月1日通過、將于20xx年1月1日施行的《勞動合同法》(以下簡稱《勞》)中，對用人單位與勞動者權利義務規定的新動態。作為中國人民大學民商事法律科學研究中心和社會保障法研究所所長，黎建飛教授參與了《勞》的起草過程。這也是《勞動合同法》出臺之后，廣州市企業界和法律界首次進行大規模探討。
勞動者獲益
簽約兩次之后須簽無固定期限合同
25歲的小呂在廣告公司工作3年了，“從一進公司就是每年簽約一次，擔心單位明年不給續約，我壓力很大，天天加班圖好好表現，從不敢休探親假。”
“事實上勞動者合同都是3到6個月的居多，一年以上都算少見，讓勞動者長期處于緊張和壓抑的狀態。《勞》的一大任務就是防止合同短期化和頻繁簽訂勞動合同。”黎建飛教授開宗明義，“出臺《勞》的兩大目的便是解決勞動合同簽訂率低和勞動合同期限短的問題。”《勞》14條規定，勞動者與單位連續訂立兩次固定期限勞動合同之后，如果雙方再次續約，必須簽訂無固定期限勞動合同。用人單位違規不簽無固定期限勞動合同的，在解除或終止合同時，應按規定的經濟補償標準的雙倍支付賠償金。
“《勞動法》20條規定：勞動者在用人單位連續工作滿10年以上，雙方同意延續合同的，只要勞動者提出，便應訂立無固定期限勞動合同。但在實踐中，不少用人單位為規避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規定，往往在快滿10年時，就不再與勞動者簽合同。‘10年’反而成了勞動者丟工作的一個檻。”省市兩級律師協會勞動法專業委員會主任肖勝方律師介紹。
“對勞動者來說，這一規定帶來的利好消息是：簽約時間勢必延長；但也可能出現一種不好的局面：兩次簽約之后單位不再跟勞動者續約，用人單位兩輪之后就大換血，‘十年檻’縮短，對于想繼續留在原單位的勞動者來說就不可能了，合同范本《勞動合同 違約》。”黎建飛教授分析。
肖勝方律師也有自己的看法，“由于用人單位在無固定期限勞動合同面前別無選擇，所以也許4～6年之后，許多單位70%～80%的員工都是無固定期限合同的員工，無固定期限合同將成為我國用工形式的主流，這樣的能進不能出是否會引發企業生產效率低下、沒有勞動積極性？”
炒老板魷魚不再擔心違約金
違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了。《勞》規定，除非勞動者接受過單位的培訓，或有保密協議和競業限制的協議，勞動者不需向單位支付任何違約金。
“而且單位必須出具第三方開的培訓費用發票才能證明對勞動者進行過培訓，企業內部培訓或沒有第三方發票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發票；作為勞動者，就要記得快點毀滅證據啊。”黎建飛有趣的說辭引來臺下一片笑聲。
單位拖著不簽約將會賠得更慘
遲遲拖著不跟勞動者簽約的無良老板要注意了！“《勞》第十條規定，建立勞動關系后，1個月之內必須簽約，3個月到1年之內未簽約的，賠償雙倍工資；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。”黎建飛教授提醒勞動者，特別是農民工，“要注意使用這一條款保護自己。”
大學生一畢業快馬加鞭去報到
簽好了工作單位的大學畢業生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報到。《勞》第七條明確規定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系’，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學校和單位都不會管，那就慘了。”黎建飛舉例：一名服裝學校的女生，畢業離校之后未及時到單位報到，結果期間查出患上血癌，醫療費學校和單位都沒有義務負擔，只能靠社會救濟，“同學們千萬不要輕易脫離組織。”
用人單位警惕
大批勞務派遣公司或倒閉
劉小姐與某人才租賃公司簽訂合同后被派遣到某大公司做會計，“看起來光鮮，其實我的收入、福利遠遠低于直接與這家大公司簽約的同事，是由人才租賃公司支付的。”不幸的是，劉小姐在工作期間出了車禍，下肢癱瘓，但大公司以與她沒有勞動關系為由拒絕賠償，人才租賃公司又說自己賠不起，申請破產了事。像劉小姐這種“有勞動無關系，有關系無勞動”的用工形式就叫勞務派遣。這種用工形式在金融、建筑等行業大量存在。
關于勞動合同15一、用人單位（甲方）確定招用勞動者（乙方）后，需簽訂勞動合同明確雙方的勞動權利和義務。乙方口頭同意錄用而不愿簽訂本合同的，甲方應作不同意招用處理；乙方同意簽訂合同而甲方招用30日以上不簽訂本合同并對乙方造成損害的，應承擔賠償責任。
二、雙方在簽訂本合同前，應認真閱讀本合同書。本合同一經簽訂，雙方必須嚴格執行。
三、本合同必須由甲方的法定代表人（或者委托代理人）和乙方親自簽名或簽章，并加蓋用人單位公章（或者勞動合同專用章）方為有效。
四、本合同中的空欄，由雙方協商確定后填寫，并不得違反法律、法規和相關規定。不需填寫的空欄，劃上“/”。
五、工時制度分為標準工時制、不定時工時制、綜合計算工時工時制三種。實行不定時和綜合計算工時制的，應經勞動保障部門批準。
六、本合同的未盡事宜，可另行簽訂補充協議，作為本合同的附件，與本合同一并履行。
七、本合同必須認真填寫，字跡清楚，文字簡練準確，并不得擅自涂改。
八、本合同（含附件）簽訂后，甲、乙雙方各保管一份備查，如需勞動部門鑒證，鑒證部門再留存一份。
勞 動 合 同 書
（全日制規范試用文本）
甲方全稱（用人單位）：
工商登記注冊類型：法定代表人或負責人：
勞動合同履行地： 住所地：
乙方姓名（勞動者）：性別：
出生年月： 文化程度：
戶籍所在地： 現居住地：
就業登記證號碼： 居民身份證號碼：
聯系方式：
甲乙雙方根據《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及有關法律、法規等規定，遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則，簽訂本勞動合同。
一、勞動合同類型和期限
以下3種形式是確定勞動合同期限的表達方式，經甲乙雙方協商選擇確定第 種：
1. 經雙方協商同意簽訂有固定期限的勞動合同，有固定期限的勞動合同自年月日起至 年 月 日止，其中（試用期、見習期）自 年 月 日起至 年 月 日止。
2. 經雙方協商同意簽訂無固定期限的勞動合同，無固定期限的勞動合同自 年 月 日起，至法定終止情形出現時即行終止，其中（試用期、見習期）自 年 月 日起至 年 月 日。
3. 經雙方協商同意以完成 工作為勞動合同期限，自 年 月 日起，完成本項工作之日勞動合同即行終止。
乙方應在 年 月 日前到崗。
二、工作內容和工作地點
（一）根據甲方工作需要，乙方同意從事工作。經甲、乙雙方協商同意，可以變更工作崗
位（工種）。
（二）乙方同意按照甲方依法制定的并已公示的工作職責和工作標準執行，按時完成規定的工作數量，達到規定的質量要求。
（三）乙方同意在甲方安排的工作地點在 。根據甲方的工作需要，經甲乙雙方協商同意，可以變更工作地點。
三、工作時間和休息休假
（一）乙方實行以下第種工時制。
1、甲方實行每天工作8小時、每周工作40小時的工時制度。具體作息時間安排如下：
工作時間：
休息時間：
2. 根據工作需要，甲方安排乙方平均每天工作時間不超過8小時，每周工作時間不超過40小時，每周休息時間及每天上、下班時間由甲方合理確定，甲方應保證乙方每周至少休息一天。
3. 甲方安排乙方的 工作崗位屬于不定時工作制的范圍，依法執行不定時工作制規定。
4. 甲方安排乙方的 工作崗位屬于綜合計算工時制的范圍，依法執行綜合計算工時工作制規定。
（二）甲方延長乙方工作時間的，應依法安排乙方同等時間補休或支付加班加點工資。
（三）乙方依法享受國家規定的年休假、婚假、喪假、產假。
四、勞動保護和勞動條件
（一）甲方必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對乙方進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。
（二）甲方必須為乙方提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品。對從事有職業危害作業的，應依法進行健康檢查。
（三）乙方在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。乙方對甲方管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。
（四）甲方應按《女職工勞動保護規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》和《未成年工勞動保護規定》，對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。
五、 勞動報酬
甲方的工資支付周期不得超過一個月，以貨幣形式支付給乙方。
（一）乙方試用期的基本（固定）工資標準為 元/月（試用期的工資不得低于甲方相同崗位最低檔工資或者本款第（二）項約定工資的80%，并不得低于甲方所在地的最低工資標準），績效工資根據乙方的業績考核情況核定。
（二）乙方試用期滿后，甲方應根據本單位的工資制度，確定乙方實行以下第 種工資形式：
1、計時工資。乙方的工資由基本（固定）工資和績效工資組成。基本（固定）工資為 元/月，績效工資根據乙方的業績考核情況核定。如甲方的工資制度發生變化或乙方的工作崗位變動，按新的工資標準確定。
2、計件工資。甲方應依法制定科學合理的勞動定額標準，確定調整的勞動定額應當使本單位同崗位百分之九十以上的勞動者在法定工作時間內能夠完成，計件單價按甲方的有關制度為準。
3、其他工資形式。具體約定如下：
甲方應根據政府公布的工資指導線和工資指導價位，以及經營效益情況，合理提高乙方勞動報酬。
（三）以下2種形式是確定乙方加班工資的表述方式，經甲乙雙方協商選擇確定第______種：
1. 經雙方協商同意，甲方支付乙方加班加點的工資，以乙方的月基本工資為基數，計算基數不得低于本市最低工資標準。
2. 經雙方協商同意，甲方支付乙方加班加點的工資，以乙方的_______（上年月平均工資、前12個月平均工資）______（70%、80%、90%、100%）為基數計算，計算基數不得低于本市最低工資標準，其中上年月平均工資應當不少于6個月的平均工資。
（四）以下2種形式是確定乙方假期工資的表述方式，經甲乙雙方協商選擇確定第______種：
1. 經雙方協商同意，乙方依法享有帶薪假期，其中婚假、喪假、年休假、探親假期間的工資，按乙方的______（月基本工資、上年的月平均工資、前12個月的平均工資）_________（70%、80%、90%、100%）支付，最低支付標準不得低于本市最低工資標準，其中上年月平均工資應當不少于6個月的平均工資。
2. 經雙方協商同意，乙方依法享有帶薪假期，其中婚假、喪假、年休假、探親假期間的工資，以內部工資分配制度中確定的工資標準支付。
六、社會保險和福利待遇
（一）甲乙雙方依法參加社會保險，按時繳納各項社會保險費。應由乙方繳納的部分，由甲方從乙方工資報酬中代扣代繳。乙方有權向甲方查詢各項社會保險費的繳納情況，甲方應當提供幫助。
（二）乙方因工負傷（死亡）和患職業病，依法享有獲得醫療救治、經濟補償的權利。
（三）乙方在勞動合同期內患病、非因工負傷，依法享有國家規定的醫療期。
（四）乙方的福利待遇按國家及甲方的規定執行。
七、勞動紀律和規章制度
（一）甲方應根據國家有關法律、法規、規章，制定各項勞動紀律規章制度，履行民主程序，并向乙方公示。
（二）乙方應遵守甲方的各項勞動紀律和規章制度，服從甲方的領導、管理和指揮，保守甲方商業秘密。
（三）甲方有權根據乙方的表現或行為，依據國家的法律、法規和甲方依法制定的規章制度，給予乙方適當的獎懲和處理。
八、勞動合同的變更、解除、終止、續訂
（一）有下列情形之一的，甲、乙雙方可以變更本合同：
1．在不損害國家、集體和他人利益的情況下，雙方協商一致的；
2．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生了重大變化，經與乙方協商一致的；
3．由于不可抗力的因素致使勞動合同無法完全履行的；
4．勞動合同訂立時所依據的法律、法規已修改的；
5．法律、法規規定的其他情形。
甲乙雙方變更勞動合同應當采用書面形式，并注明變更日期。
（二）乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：
1．在試用期間，被證明不符合錄用條件的；
2．嚴重違反勞動紀律及甲方規章制度的；
3．嚴重失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的；
4．同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成甲方工作任務造成嚴重影響，或者經甲方提出，拒不改正的；
5．以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使甲方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
6．被依法追究刑事責任的。
（三）有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但是應當提前三十日以書面形式通知乙方，或額外支付乙方一個月工資：
1．乙方患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的；
2．乙方不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
3．勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的；
（四）甲方瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營發生嚴重困難等進行經濟性裁員的，提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以解除本合同。
（五）乙方有下列情形之一的，甲方不得依據本條第（三）、（四）項的規定解除勞動合同（法律、法規有特別規定的除外）：
1.從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
2.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3.患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
4.女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5.在甲方連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
6.法律、行政法規規定的其他情形。
（六）乙方提前30日以書面形式通知甲方，可以解除勞動合同。乙方在試用期內提前3日通知甲方，可以解除勞動合同。
（七）有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：
1.未按照本合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
2.未及時足額支付勞動報酬的；
3.未依法為勞動者繳納社會保險費的；
4.用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
5.因《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
6.法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
（八）甲方以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫乙方勞動的，或者甲方違章指揮、強令冒險作業危及乙方人身安全的，乙方可以立即解除勞動合同，無需事先告知甲方。
（九）經甲、乙雙方協商一致，本合同可以解除。
（十）有下列情形之一的，本合同即行終止, 雙方辦理終止勞動合同手續：
1.本合同期滿的；
2.乙方開始依法享受基本養老保險待遇的；
3.乙方死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4.甲方被依法宣告破產的；
5.甲方被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者甲方決定提前解散的；
6.法律、行政法規規定的其他情形。
（十一）甲乙雙方應提前 天協商勞動合同續訂事宜，協商一致的，續訂勞動合同。
（十二）本合同期滿后，雙方仍存在勞動關系的，甲方應與乙方及時補簽或續訂勞動合同。
（十三）甲方應在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。乙方應在甲方出具解除或者終止勞動勞動合同的證明后 日內辦理工作交接(包括書面文件、物品、證件、電子文檔、欠（罰）款、工資的辦結等),甲方應當向勞動者支付經濟補償的，在雙方辦結工作交接時支付。
九、勞動合同的無（失）效
（一）乙方在簽訂勞動合同之前，甲方有權了解乙方與勞動合同直接相關的基本情況，包括但不限于勞動者的學歷、履歷、資格或任職證書（明）以及以前勞動關系是否解除或終止等。勞動者應當如實說明，并應書面承諾其真實性。若因故意漏報、隱瞞前述基本情況，騙取甲方簽訂勞動合同的，經甲方查出或被原單位追訴的，視為乙方的欺詐行為并導致甲方的嚴重誤解，甲方有權依法申請認定本合同自始無效，由此給甲方造成的損失，應由乙方全額承擔。
（二）乙方未按照本合同第一條規定的到崗日到崗的，本合同自到崗日滿后自動失效，但甲方認可的除外。由此給甲方造成的損失，應由乙方全額承擔。
十、 解除、終止和違反勞動合同的責任
（一）有下列情形之一的，甲方應當承擔賠償責任：
1．甲方制定的勞動規章制度違反法律、法規規定，給乙方造成損害的；
2．由于甲方的原因訂立的無效勞動合同，給乙方造成損害的；
3．甲方違反勞動法律、法規規定的條件解除勞動合同或者故意拖延不訂立勞動合同，給乙方造成損害的；
4．法律、法規規定的其他情形。
（二）乙方違反勞動法律、法規和甲方規章制度規定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的事項，給甲方造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。
1.甲方為其支付的培訓費和招收錄用費；
2.對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
3.本合同約定的其他賠償費用。
（三）乙方違反本合同第九條第（一）項約定，給甲方造成損失的，除賠償本條（二）中約定的項目外，還應賠償甲方下列損失：
甲方已支付給乙方的工資的 %的部分（或規定：按照與同崗位員工工資標準的下一等級的差額部分。）；
（四）乙方違反本合同第九條（二）約定，應按照本條（二）中約定的第1項目中的招收錄用費用和第2項。
（五）如果乙方欠付甲方任何款項或給甲方造成任何經濟損失或依照法律法規約定和本合同約定應承擔的賠償責任，甲方有權從乙方的工資、獎金及津貼、補貼等（不限于此）中做相應的扣除，但該扣除不得違反法律法規的規定，不夠扣除的，甲方仍然有權就剩余部分向乙方追償。
十一、 雙方協商約定的其他內容
[注解]主要是關于保守商業秘密、競業限制、企業年金和福利待遇等事項，對由甲方出資培訓的勞動者，可協商約定服務期和違約責任。
（一）服務期。甲方為乙方提供專項費用元，為乙方提供專業技術培訓，乙方應為甲方服務年（ 年 月 日起至 年 月 日止）。如乙方違反此約定，以不超過乙方服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用數額向甲方支付違約金。
（二）競業限制。乙方所在的 崗位知曉甲方的商業秘密或相關知識產權，在雙方解除或終止勞
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