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人才不好管 人才不是管出來的
日期:2023-02-28 16:12:42    编辑:网络投稿    来源:网络资源
“慣”人才不如“管”人才人力資源論文  21世紀商業活動中最有價值的、最稀缺的資源不再是資金,而是人才。這是當今社會的普遍共識。正因如此,企業一旦發現有對自己生產經營
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      21世紀商業活動中最有價值的、最稀缺的資源不再是資金,而是人才。這是當今社會的普遍共識。正因如此,企業一旦發現有對自己生產經營管理活動發揮關鍵助推作用的核心、骨干人才時,就像遇到了“救命稻草”一樣緊抓不放,唯恐得而復失。在這樣的心理驅使下,企業常嬌慣外聘進來的優秀人才,放縱其自由發展,不加管控,結果常常是人才還沒做出貢獻就變質了,不僅害了企業,也坑了人才,令人惋惜。

    “慣”人才不如“管”人才人力資源論文

      “慣才”有別于“重才”

      公司一方面求才若渴,禮賢下士,不拘一格廣攬優秀人才;另一方面信任人才,提供發展空間,充分賦予職權,期望讓其一展宏圖,為公司發展效力。這都是“重才”、“敬才”的典型表現。但在這一過程中,有些公司卻把握不好尺度,往往把“慣才”錯當成“重才”,結果常常導致有才沒用好的現象,還為公司之后人才管理埋下了定時炸彈。那么,“慣才”有哪些典型的表現呢?

      1.任由發展不加管控

      為了讓人才感到舒心,管理者怕按常規方式加以管理傷了人才面子,便賦予人才一些“特殊自由”。面試時,不去測評其能力和德行,許諾很多對人才的“友好”政策;正式上崗前,不安排人才和其他員工一起開展系統培訓,任由其自由支配學習時間;上崗后,把人才當成“寶貝”慣養起來,衣食住行有求必應,但對于工作開展情況卻很少過問,不去積極跟蹤、考評,驗證是否具備真才實學,錯誤地認為只要待遇上滿足他們,再搭建好施展才華的舞臺,人才自然會扮演好自己的角色。

      2.不受公司制度流程束縛

      當人才違反制度流程時,職能監督部門弄不清人才來頭,不敢直面去告訴、制止,而作為公司領導,要么裝作沒看見,要么去主動為人才開脫責任,說什么人才剛到公司,什么都不熟悉,違反制度流程很正常,總得有個“過渡期”吧;甚至還說,公司費盡周折把人才聘請進來了,就不要再去為一些雞毛蒜皮的“小”事情添亂了,人才甩胳膊走了人,誰擔得起責任?能留下來就不錯了。如此一來,組織內便在無形中形成了這樣一個潛規則:外來人才可以不執行公司的制度流程。

      “慣才”滋生混亂

      人常說“毛病都是慣出來的”。任何人都有兩面性,而制度的目的就是控制人性的弱點,助長人性的閃光點,當有制度約束時,人往往會顯現出積極的一面,否則,人性消極的另一面便很容易暴露出來。

      1.我行我素,破壞制度流程

      人才一進公司,馬上被“捧”起來,但這一“高調期”過去后,當真正要作為公司一員為公司效力時,心卻往往難以下沉,不能快速融入公司,不適應制度流程的約束,還常常主動去觸犯制度。監督部門看到是剛聘請的人才觸犯了制度,如不打考勤卡,私自用公車,隨便遲到早退等等,根本無人去追究。于是便強化了人才這樣的自我判斷:我是誰?人才。沒我不行,制度也得給我讓路。大家看在眼里,嘴上不說,心里卻在說:制度面前人人平等,他能違反規則,我為啥不能?

      2.討價還價,公然和公司叫板

      公司平時對人才的不良言行聽之任之,長此以往,常會導致人才自以為是,私欲膨脹,當站穩了腳跟能獨當一面后,不是用實際行動來回饋公司的知遇之恩,而私自去違反入職協議,翻臉不認人,自我感覺高人一頭,貢獻比誰都大,在薪資待遇方面更是不滿意,腿一抬,做出要走人的架勢,臉一拉,展現出不滿意的樣子,手一伸,開始和公司討價還價。

      3.削弱團隊戰斗力

      一些企業領導常說這樣的話:“費這么大勁引進來了人才,給了他這么大的平臺,對他如此信任,他怎么會把事情做得如此糟糕呢?”,失望之情溢于言表。企業光知道消極抱怨是解決不了問題的,更應該檢討自己的管理是否出現了問題。IBM前總裁郭士納的一句話:“人們不會做你希望的,只會做你監督和檢查的。”人才失去制度監督、約束和考評后,一味遷就,即便人才爆棚,也很難達成預期績效,還必然會滋生出人浮于事、當“敲鐘和尚”的懶散現象。

      4.損害公司文化氛圍

      公司領導最不愿看到組織內處處搞內訌、鬧矛盾等不團結的情況,這些東西堪比企業“毒瘤”,一旦滋生便四處擴散,損壞公司文化。有些人才品行不端,常為一己之私,暗地導演一些不利團結的事件發生。比如,某公司一車間副主任,認為自己進入公司后不能升遷是正主任擋了他的路,于是便常常私下搗鬼,制造一些不和諧,再栽贓到正主任頭上,讓其承擔責任。

      公司文化氛圍要靠全員來營造、維系,作為人才更應起到關鍵推動作用,但有些人才到公司后,卻不能主動適應公司文化、制度,甚至還由于濫用特權發揮了相反的作用,讓很多人有意見:“大家都是公司一份子,他為啥特殊?”。“惹不起,這可是高薪聘請的人才啊”;還有,“這位是總經理特聘的人才,他違反制度跟咱沒關系,管不好把事情搞砸了,還惹火燒身呢。”于是乎,公司原本優良的文化就在這種潛意識中逐步被不良風氣侵蝕。

      “管才”才是硬道理

      “有才無德者”比“有德無才者”對企業的危害要大得多。“引才”是“管才”第一環節,是人才后續管理的基礎。招聘人才時,一定要秉持“德才兼備”的'原則,既要了解人才具有的知識、技能和經驗,還要特別關注必不可少的品德力量,另外,是否認同公司文化、政策也是必須考慮的關鍵因素,唯有如此,才能降低人才引進風險,從根本上防范人才變質和流失。

      管人不能僅靠生硬的制度,還要靠優秀的文化。在人才入職之初,公司就要主動有意識地去組織開展體現公司文化的一些活動,先入為主,去影響、同化剛入職的人才,讓他們在大環境、大氛圍中快速改變自己固守的觀念,認同、適應公司文化,融合到團隊中來,和大家同心同行、并肩作戰。

      為了增加對關鍵人才的吸引力,公司應建立相應的制度對關鍵人才進行特殊管理,為了避免因此造成對一般員工的不公平感,還要積極輔助開展一定的思想工作。

      某公司聘請了幾位高級人才,給予了優厚的待遇,很多老員工常私下嘀咕:“為啥他住專家樓?”、“為啥他有飯補?”、“為啥他剛來待遇就這么高?”、“為啥他有小車開?”如此等等,到處充斥著不平之聲。公司總經理為此也很煩惱,于是就連續召開擴大會議,讓不同層次的員工代表參加,聆聽他們的意見和建議,緊急組織研討出臺了專門特殊人才管理辦法,里面包含了關鍵人才特殊待遇方面的規定,使各項人才特殊政策都有公開的文件支撐。

      大膽起用人才沒錯,但須做到用人要疑。公司不要去干涉人才去如何做,但對做得事情必須做好監控,并謹慎觀察、考評。公司給人才創造了相對寬松的環境,但也要在機制上促使人才在思想上時刻緊繃一條為企業服務的弦,在好的平臺上更不能放松自己。

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