分析區域人力資源戰略的基本框架論文

　　一、前言

　　一個國家或地區的轉型是一個復雜的系統問題，需要充分政府和市場兩個方面的優勢，特別是使市場在配置資源中發揮基礎性作用。人力資源作為一種緊缺資源，在各種資源配置中具有基礎性作用；在知識經濟和信息時代，人力資源甚至是我國經濟轉型能否取得成功的決定性因素。各地在制定區域發展戰略時，需要對人力資源戰略有深入全面的認識，才有利于區域發展戰略的有效落地。地方政府在制定區域人力資源戰略時，需要充分考慮本地的資源稟賦和發展戰略，以設計出能有效激勵各種利益相關方的制度框架。因此，本文在討論對區域人力資源戰略的理論基礎進行簡要討論的基礎上，提出一個基于人力資源價值鏈的分析框架，為各地制定區域人力資源戰略是梳理各種復雜要素，提升區域人力戰略的科學化和規范化水平。

　　二、區域人力資源戰略的理論基礎

　　區域人力資源戰略屬于中觀人力資源管理戰略，主要研究特定空間區域內人力資源價值創造過程，也包括區域間人力資源的交流與合作等領域。區域人力資源戰略承接國家宏觀和組織微觀兩個層面的人力資源戰略，同時也是區域戰略的一部分。在創新驅動和經濟轉型的背景下，區域人力資源戰略具有更加明顯的戰略意義，但我國相關理論準備卻比較滯后。

　　對區域人力資源戰略的討論，必須以人力資源對區域發展戰略的貢獻為起點。著名經濟學家舒爾茨早在1960年就曾指出人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要。據美國經濟學家測算，1900年～1957年，物質資本投資增加4.5倍，利潤只增加3.55倍，人力資本投資增加3.5倍，利潤卻增加17.55倍，利潤增加是前者的5倍。管理大師德魯克也曾指出“人力資源是所有資源中唯一取之不盡，并且不斷增值的資源”，西方發達國家通常都在培育和引進人才上設置了很多優惠政策。隨著世界經濟進入知識經濟時代，人力資源對經濟發展的貢獻率還在穩步提升。西方一直對我國進行關鍵技術的封鎖，但對人力資源流動卻很難限制，這一點對我國各地走自主創新之路非常重要。

　　另外，不少制度經濟學家關注了制度與經濟發展的關系，認為“物質和人力資本的增長以及技術進步被認為只是增長的結果，而不是增長的內在源泉，更深層次的決定因素是一國的制度安排”。制度經濟學的研究使我們更加明確了管理在經濟增長中的戰略性地位，也對制度安排和制度設計有了更深刻的認識。制度經濟學的發現說明脫離制度背景而單純討論人力資源戰略本身已經不合時宜了，但是這也不能否認勞動是創造價值的源泉和人力資本在價值創造的基礎性地位。區域人力資源戰略需要重點關注勞動在價值創造如何才能更好地發揮作用。哈佛大學肯尼迪政府學院榮譽教授謝勒（F.M.Scherer）認為，科學技術、勞動力、組織和法律框架等因素是“結構—行為—績效”模型基礎，而公共政策則對該“結構—行為—績效”模型及其基礎均有重要影響。區域戰略通常以產業發展為核心，區域人力資源戰略則應該為區域戰略服務。國外學者對此則較多的研究，薩爾·霍夫曼的《勞動力市場經濟學》、詹姆斯·威勒與彼得·穆勒的《空間經濟分析》、涅克拉索夫的《區域經濟學：理論、問題、方法》均對都對空間勞動力配置提出了很好的建議。國內學者則主要注重研究經濟發展與產業整合，對人力資源的整合研究則比較薄弱。

　　作為區域人力資源的主要規劃者，地方政府行為對區域人力資源戰略有重要影響。我國地方政府之間的既有競爭又有合作，很多學者將地方政府間關系比喻為“錦標賽模式”。奧斯特羅姆構建了制度分析與發展框架，對公共參與者在做出公共選擇決策時的影響變量進行了可視化描述。決策者在具體進行分析問題時，即可以從外生變量（自然世界屬性、共同體屬性和實際運行規則）入手進行決策，也可以從組織內在情況出發做出決策。各種參與者始終處于互動博弈之中，并且最終會產生最后結果，并且這些結果應該符合評估標準。該制度分析框架為地方政府決策提供了基本思路，這要求地方政府作為區域人力資源戰略的重要決策者，需要充分考慮內生和外生兩類要素，做出有利于本地持續發展的戰略決策，由于區域人力資源戰略是需要充分用好計劃和市場兩個方面的力量，并且讓市場發揮基礎性作用。因此，決策者在制定相關政策時，孤立地考慮本區域的人力資源戰略是有局限性的，還必須考慮到不同區域之間人力資源政策的競爭與合作問題。

　　三、區域人力資源戰略的基本框架

　　區域人力資源戰略制定需要考慮的因素很多。基于以上理論分析，本文認為制定區域人力資源戰略時，應該以產業分析法為基礎，以人力資源價值創造為主線，從而通過區域人力資源戰略來助推區域競爭優勢形成；同時，還需要考慮區域之間相互博弈因素。為了提升決策的有效性，本文構建了一個區域人力資源戰略管理的分析框架以更好地指導管理實踐（見圖1），對該分析框架的理解和應用通常需要重點關注如下四個方面的內容。

　　1.基于價值創造的區域人力資源戰略總體分析。區域人力資源戰略通過為區域發展提供人力資源保障，推動價值創造系統的有效運行，來促進區域發展戰略的順利實現。改革開發以來，我國發展戰略主要是規模經濟，這種發展模式主要關注人力資源的成本和規模。目前我國產業走轉型升級的發展模式，這種發展戰略的轉變對人力資源的要求也發生了重大變化，對創新型和知識型人才的需求有很大的提高，同時人力資源開發與管理的模式也需要隨之進行調整。

　　區域產業結構對區域人力資源的需求、開發與管理有非常明顯影響。區域發展戰略的核心是區域產業戰略，區域戰略實現的關鍵要素是產業競爭力的形成。在戰略定位和戰略規劃實踐中，堅持“多規合一”以形成相互協同的戰略體系，有利于在產業全價值鏈中建立相對競爭優勢，從而形成完整的產業生態系統。區域人力資源戰略應該有利于產業績效目標的達成，并成為支撐區域戰略的核心利器；人力資源在服務區域戰略的過程中才能更有利于其價值的發揮，特別忌諱為人力資源戰略而戰略。比如，我國絕大多數地區都是以制造業為核心來規劃區域產業戰略的，這通常要求該人力資源戰略能有效支撐“設計研發—生產加工—銷售結算”等價值創造環節形成競爭優勢；同時，也需要充分考慮區域內人力資源的存量以及核心人才的增量問題，否則很容易因人力資源不能有效供給而造成區域戰略不能順利落地。

　　在多重轉型的環境中，各地需要保持戰略定力。通常短期績效導向通常對戰略具有消極影響，各地應該克服短期痛苦追求經濟轉型的成功。在創新驅動的經濟發展模式中，創新人才對產業競爭力的幫助更為直接和明顯。但重大創新往往需要數十年的時間才能形成生產力，通常只有在基礎設施和價值管理都準備好的情況下，才能有效地滲透到經濟生活中。因此各地需要對不利于創造人才孵化和培養的政策進行持續改革，通過塑造創新環境、培育創新文化和增強創新動力，切實推動產業結構的調整和增長方式的轉變，最終引領經濟持續健康發展。另外，區域人力資源戰略還需對微觀組織的人力資源管理實踐進行有效地引導，促進微觀組織更科學有效地配置和使用人力資源，從而更好地創造良好的組織績效，進而為區域競爭力的形成做出積極貢獻。通常，只有人力資源有力支撐了產業價值鏈，區域競爭優勢才更易于形成。

　　2.區域人力資源投入分析。區域人力資源戰略的起點就是對區域范圍內的人力資源存量進行全面盤點，分析現有人力資源對區域戰略的準備度。人力資源作為價值創造的源泉，在區域戰略中具有基礎性作用，是區域戰略順利實現的基本保障。區域人力資源戰略通常注重人力資源在產業結構優化升級中實現整合增值；同時，強調通過對區域內稀缺人力資源的有效配置，實現人力資源的集聚和社會增值。對區域人力資源存量的全面分析，可以避免人力資源戰略脫離區域資源稟賦的實際，從而更有利于區域戰略的制定和執行。

　　在對人力資源進行全面盤點之后，就需要根據區域內人力資源需求情況，有針對性地制定人才補充計劃。比如在國家中長期人才發展規劃綱要中，就講培養造就創新型科技人才作為人才隊伍建設的首要任務；在各地人才規劃綱要中，也將創新人才培養和引進放在重要的位置。目前很多地方緊盯高層次人才的引進，但在人才服務和人才梯隊建設上還存在薄弱環節，造成了高層次人才的保留和人力資本的有效轉化還存在不足。從總體上講，我國在高層次領軍人才上還相對短缺，因此各地需要根據產業發展需求，專門制定相關核心人才的培養和引進計劃，并做好各項人才服務工作，使這些人才在工作和生活上均受到最好的服務，從而使其在區域產業發展中切實起到引領作用。另外，還需要寬待各層次的人才，以便形成良好的'人才成長環境，這樣才有利于形成良好的人才梯隊。

　　3.區域人力資源的有效轉化。區域人力資源戰略應該面向產業發展和企業的需求，強調人力資源的有效轉化。我國目前各地在制定各種規劃時，常在政府部門內形成內循環模式，企業主體在戰略制定過程中的話語權不充分。在信息化和全球化時代，地方政府在很大程度已經很難單獨具備產業選擇和規劃的能力，需要更多地依靠制定相應的規范，來引導和調節區域內產業發展的總體方向。區域人力資源戰略也只有根植于微觀企業人力資源需求的基礎上，才能更好地對區域發展起到導向和引領作用。我國目前各地在制定區域戰略人力資源時，產業轉型升級和創新驅動這兩個戰略主題是需要普遍重視的。

　　第一，區域戰略人力資源應該為產業轉型升級提供支撐。我國區域人力資源戰略受區域戰略的影響非常大，通常需要根據區域戰略的調整制定相應的人力資源戰略。比如，京津冀一體化成為本屆政府的重大戰略，中小型鋼鐵企業在京津冀地區的生存空間將進一步壓縮，河北省多地市在制定人力資源規劃時，就應該針對這一新情況，為產業轉型做好人力資源準備，并為現有產業人力資源轉移謀劃有效路徑。

　　第二，創新驅動是未來一段時間內人力資源轉化的重要形式。雖然我國各級政府在進行人力資源規劃時，都將創新人才的培養和造就放在重要的位置。在國家和各地區制定的中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）中，均有大量篇幅論述創新人才相關問題，但是直到今年，在創新人才的培養和使用上仍然存在諸多制約。比如上海市將“加快向具有全球影響力的科技創新中心進軍”定為2015年的“一號課題”；這就要求上海對標國際一流科創中心的標準，破除體制機制的“玻璃天花板”，以科技人才的培養引進為契機，促進企業對創新人才的有效使用，切實將科技優勢轉化為產業優勢，從而真正實現創新驅動經濟發展。

　　4.區域人力資源的競爭與合作戰略分析。在人力資源市場配置的大環境中，優質人力資源作為一種稀缺資源，通常會由不發達地區向發達地區流動。各地實際獲得人力資源的數量和質量通常則是與相關區域競爭或合作的結果。各地在進行人力資源戰略規劃時，一方面需要將人力資源市場供求情況作為環境分析納入規劃文本之中，另一方面也應將相關區域的戰略規劃看作的影響因素和調整區域人力資源戰略的重要依據。具體來講，區域人力資源戰略的制定和調整通常需要重點考慮上級政府的相關政策、同類區域的戰略定位、區域間的競爭與合作情況等內容。

　　首先，作為單一制的國家，我國上級政府對下級政府的政策影響通常比較大。上級政府政策對區域人力資源戰略的影響主要表現在如下兩個方面：一是對其管轄區域進行產業定位，從而間接影響區域人力資源戰略的方向；比如國務院同意設立張家口可再生能源示范區，這將對張家口市產業發展產生直接的影響，從而要求該市在生態能源相關人才的引進和服務上做好戰略性規劃，以便為區域轉型提供持續強勁的發展動力。二是通過人才中長期規劃對下級政府的相關規劃進行指導和規范，從而直接影響區域人力資源戰略；比如寧波市通過“3315計劃”，對寧波市內各市縣和重點產業的人才引進予以支撐，從而促進該市在創新創業個人和團隊的引進上獲得很大的進展。

　　第二，同類區域的戰略定位對區域人力資源戰略也有重要影響。我國各地發展常常處競爭狀態，各地的戰略定位也因此而同質化現象比較嚴重。這常造成各地人力資源戰略脫離人力資源供求實際，而為戰略規劃為規劃的現象的發生。這要求各地在制定戰略規劃時，應避免戰略規劃的盲目高大上，而應充分考慮戰略執行和戰略落地；各地根據人力資源資源稟賦，制定差異化的人力資源戰略以對區域戰略進行有效支撐就顯得非常必要。另外，區域之間也應該根據區域產業鏈的需要，走合作共贏之路，特別是在區域一體化顯著加強的時代更需要合作。這要求各地做好人才公共服務，加強核心人才的交流與合作，共同提升區域產業的整體競爭力。

　　四、結束語

　　我國各地資源要素稟賦差異極大，并且人均自然資源匱乏；我國經濟轉型和創新驅動戰略需要堅實的人力資源為基礎。我國傳統發展模式忽視區域科技等因素，并且種科技資源要素在空間上的分布極不均衡，科技資源配置效率也不高。因此對區域人力資源戰略內在機理的有效把握對于區域戰略制定具有重要意義。本文提出的區域人力資源戰略分析框架，其直接目的就是幫助戰略制定者確定基本的思路，保障區域人力資源戰略對區域戰略形成有效的支撐，而不是單純考慮人力資源戰略自身的問題。人力資源戰略是一個基礎性戰略，脫離經濟社會發展規律的規劃均難以獲得良好的效果，這要求戰略制定者具有戰略遠見，為區域發展制定切實可行的戰略人力資源規劃，進而推動區域競爭優勢的形成；另外，“十年樹木百年樹人”，各地在制定人力資源資源戰略時，也需要保持戰略定力，為創造人力資源競爭優勢做好長期作戰的準備。

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