近半數員工跳槽的原因是什么
人們對頻繁跳槽的不斷關注如今已至狂熱程度，所以大部分的企業管理者都會想要知道員工為什么跳槽。下面為您精心推薦了近半數員工跳槽的原因，希望對您有所幫助。
員工跳槽的原因1、發展之跳。新公司的成立，為更多的有志于保險事業、個人事業雙贏的業內精英提供了更多更好的平臺和機會，抓住機遇，乘勢而為為智者、強者所為。有的為職務之提升，有的為收入之增加，有的為中小城市去大城市;有的則為大小公司之間發展之選擇，只要有發展，雙向權衡各取所需后去即跳。
2、無奈之跳。有的員工在公司工作多年，特別是在國有控股大公司人才多崗位少升遷無望、縱橫比較收入偏低難以提高，工作氛圍不如意急需換個環境，有機遇則選擇流向中小公司;還有的員工則因有些公司內部潛規則盛行，講關系講圈子，有才有德得不到使用更得不到重用;更有一些基層公司“一把手”作風蠻橫霸道，順我者昌逆我者“小鞋一雙”，員工有了選擇的機會，只好無奈地“跳走”。
3、隨從之跳。發展之跳者、無奈之跳者中的精英，多數為有一定職務、有一定影響之人物，周圍不乏情投意合的追隨者，“一個好漢三個幫”，他還會選擇一些白領骨干組建自己陣容，一為提高自己的身份，二為今后便于工作，而隨從者只要職務、收入、環境有提高和改善，又有有賞識自己的領導來關照，事實上又形成了一個新的人際圈子利益圈子;也就隨之跳槽。
4、盲目之跳。國人跟風趨眾心理嚴重，有的員工看到不少同行特別是周圍同事跳槽后職務升遷了，收入增加了，環境改善了，也不去考慮自身實際，毛遂自薦或找新公司，或找新關系，匆匆加盟一跳了之。
5、挖角之跳。一些中小公司用人心切，主動投奔者甚少，就采用“大帽子”“高報酬”之諸多許諾去“挖角”。一些管理和營銷人才，往往難以抵得住誘惑，一則覺得自己被別人看重，自尊心得到滿足，另一則為優厚條件吸引，跳過去先干起來再說。
6、“逐利”之跳。目前在保險行業，“隊伍為王”、“營銷為王”，誰手中有團隊，誰營銷有客戶，往往成為眾多公司“挖角”的對象。新公司為讓其加盟初期條件一般都很優厚，抓住這一特點，有的員工“逐利”頻繁跳槽，增加收入提升職務，成了“跳槽”專家。
員工跳槽的'應對方法一要理性看待高度關注。對員工“跳槽”既要高度重視，也不應驚慌失措;既要看到員工跳槽帶來的對員工隊伍穩定和對公司經營管理的短期消極影響，也應看到由于跳槽帶來的活力以及由此而形成了一系列用人機制健全和完善的新機遇。從整個保險市場來講，人才流動事業有勁，競爭是提高能力的動力;而對每一家公司來講，跳槽者畢竟是少數人的行為，其影響是有限的短暫的。
二要依章合法規范管理。今后員工跳槽將成為一個比較經常的情況，眾多的機會給了員工更多的選擇，從公司整體來講穩定是相對的不穩定是絕對的。因此，規范管理很重要：一是做好公司業務信息資料的專項管理，防止公司商業機密的泄露;二是對在崗、離司人員的合同管理。涉及勞動保障、檔案材料的轉移必須嚴格按照國家政策規定執行;三是行業避止協議的管理。既要合規更要合法，不能單純依靠重罰而留人。要通過向國家保險監管行政部門和保險行業協會建議的方式，規范員工跳槽行為，興利除弊。
三要因人而宜區別善待。對員工跳槽要區別對待，要以寬廣的襟懷去看待，行業的發展也是在無數員工個人發展的基礎上實現的;對發展之跳者，應講清利弊規范地禮送出境;對無奈之跳者應在內部尋找原因，特別是用人機制和“一把手”作風上有所轉變，真正端正用人導向匡正用人風氣，把以人為本落在實處;對隨從之跳、盲目之跳者應通過“感情留人、待遇留人、事業留人、職務留人”的扎實工作讓他們做出正確的抉擇。對“挖角之跳”、“逐利之跳”者應通過規范相關制度予以解決。
四要營造氛圍留人留心。客觀地講，跳槽者人數是很少的，但愿跳的、敢跳的，肯定是在公司內或在行業內，有的以綜合素質明顯而突出，有的則有業務管理諸方面的特長，有的則為勤奮認真敬業而被人看好，因此絕大多數單位是不愿讓其離司的。對多數跳槽者來講跳槽的抉擇也是艱難的。如果氛圍好，個人發展好，即使短期內收入不理想，多數人會留下。因此，留人要留心，公司要營造和諧關愛的氛圍，切實摒棄“潛規則”;不講圈子，不講關系，講共謀事業，講五湖四海，講一視同仁。留人的核心在于感情上能共鳴，能共事，想共事，能成事。
五要關注基層善待一線。為了應對員工的頻繁“跳槽”，各級公司都紛紛推出各項應急的舉措。但我以為，固然要關注市級以上公司高級管理人員的流向，更應把工作重點放在基層一線公司、經(副)理及員工去向上。公司經營業績是核心，隊伍是關鍵。因此有必要采取一系列實質性的舉措，對基層一線員工提高待遇，提供關愛。目前，各公司薪酬分配一線偏低的狀況十分突出，一線員工福利保障缺失的情況十分突出，必須引起高度重視。特別是臨聘人員、營銷人員，關鍵崗位人員低于同業的現狀應盡快改變，否則基礎不牢地動山搖。我以為只要一線員工忠誠穩定而隊伍壯大，公司的穩定和發展才會真正地穩定發展壯大。
六要培育職業操守，進行忠誠度教育。一方面要加強公司文化品牌宣傳，公司實力形象宣傳，注重培育員工自豪感和責任感，另一方面要下大力氣做好對員工職業操守教育。要通過親和力教育、忠誠度教育，形成職工愛崗敬業的自覺操守，從而從主觀上減少杜絕盲目“跳槽”和頻繁“跳槽”情況的發生。如果公司員工沒有忠誠度，“身在曹營心在漢”是一種跳槽的前兆，而“出工不出力”更會使公司效率效益大打折扣。因此，下大力氣打造一支有忠誠度的員工隊伍是解決“跳槽”問題的根本所在。
跳槽的表現一、公司員工跳槽情緒的180度大轉變
該員工向來與管理階層有較為密切的溝通，敢于公開表白自己的意見，但近來他卻三緘其口，保持低姿態。這種情緒的低落狀態極有可能因為他正好心事重重。作為主管，不論原因何在，你都有必要表示一下關心。
二、該名員工一段時間內不時接聽私人電話
接聽電話的時候該名員工大多會小心翼翼地看看四周，談話的重點內容別人通常是聽不清楚的，因為他可不想在未找到新工作前就被炒魷魚。不過，頻繁地接聽電話也有可能是因為該員工確實有些私人事務要處理，而他又不想讓公司的人知道。所以，你也別猜測過頭了。
三、工作效率變低
如果一個勤奮的員工突然變得懶散起來，你應該有所警惕。這種員工可能工作主動性減弱，只是完成上級交待的任務，也可能更頻繁地推遲完成工作的時限，還可能對于下周的工作準備不足。如果一個員工周一清晨上班時沒有做好本周的工作安排，甚至連這一天的行動計劃都沒有，那肯定有問題。
四、經常抱怨和爭執
員工經常提出反對意見可能是拖延時間等待正式宣布辭職的一種策略。當接到一項新任務或工作要求時，員工可能會說“讓我先研究一下”、“我手頭忙做不了”或“我覺得這么做不管用”等。在有些情況下，員工甚至會開始抱怨工作，或者開始說老板或公司的壞話。這可能會影響到團隊其他成員的情緒，從而傷害公司的整體利益。
五、比較各家公司
如果員工經常贊賞其他公司的企業文化，貶低自己的公司，這是他們很可能就要辭職的明顯跡象。坎杜拉說，對工作不滿意的員工會開始攀比其他企業，就像一個不滿意的丈夫會拿妻子跟別的女人做比較一樣。高利杉卡說，員工可能會談論以前就職的企業，以及在一家新公司可以拿到的薪酬福利水平。
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