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日期:2023-02-24 05:55:23    编辑:网络投稿    来源:互联网
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      KPI與績效管理的關系

      績效管理是管理雙方就目標及如何實現目標達成共識的過程,以及增強員工成功地達到目標的管理方法。管理者給下屬訂立工作目標的依據來自部門的KPI,部門的KPI來自上級部門的KPI,上級部門的KPI來自企業級KPI。只有這樣,才能保證每個職位都是按照企業要求的方向去努力。但這并不是說每個職位只承擔部門的某個KPI,因為越到基層,職位越難與部門KPI直接相關聯,但是它應該對部門KPI有所貢獻。

      每一個職位都影響某項業務流程的一個過程,或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時,應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果,如果任職者不能控制,則該項指標就不能做為任職者的業績衡量指標/標準。譬如說,跨部門的指標就不是基層員工所考核的指標,應是本部門主管或更高層主管考核的指標。

      使用KPI的最終目標是企業組織結構集成化,是以提高企業的效率為中心,精減不必要的機構、不必要的流程以及不必要的系統。嚴格說來,沒有任何兩個職位的內容是完全相同的,但相同性質的不同職位可以利用相同的KPI或衡量指標。相同職位的兩個不同的任職者,雖共用相同的指標,但因其能力和素質水平不同,可以制定不同水平的目標。

      KPI績效考核的難點

      績效管理最重要的是讓員工明白企業對他的要求是什么,以及他將如何開展工作和改進工作,他的工作的報酬會是什么樣的。主管回答這些問題的前提是他清楚地了解企業對他的要求是什么,對所在部門的要求是什么,說到底,也就是了解部門的KPI是什么。同時,主管也要了解員工的素質,以便有針對性的分配工作與制定目標。

      績效考核是績效管理循環中的一個環節,績效考核主要實現兩個目的:一是績效改進,二是價值評價。面向績效改進的`考核是遵循PDCA循環模式的,它的重點是問題的解決及方法的改進,從而實現績效的改進。它往往不和薪酬直接掛鉤,但可以為價值評價提供依據。這種考核中主管對員工的評價不僅反饋員工的工作表現,而且可以充分體現主管的管理藝術。因為主管的目標和員工的目標是一致的,且員工的成績也是主管的成績,這樣,主管和員工的關系就比較融洽。主管在工作過程中與下屬不斷溝通,不斷輔導與幫助下屬,不斷記錄員工的工作數據或事實依據,這比考核本身更重要。


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