績效考核與獎金發放的方法
績效考核與獎金發放都是很多員工關注的內容，但是有很多的員工都不知道績效考核與獎金發放的制度。下面小編為你精心推薦的績效考核與獎金發放的技巧，希望對您有所幫助。
績效考核與獎金發放方法
第一，要為企業的績效管理創造良好的環境。所謂的創造良好的環境，主要是要讓企業內的員工對績效管理形成正確的認識：讓考核者認識到績效管理時管理工作者的重要工作，目標設定、過程監控、考核發現差距、通過績效溝通來尋求業績改善是管理者的天然職責;讓被考核者認識到績效管理的目的是提升自己的業績、能力、態度，績效管理和對自己影響較大的培養、晉升、待遇等工作密不可分，必須認真對待，努力去達到業績目標;人力資源部門認識到自己只是考核工作的組織者，各級部門主管才是考核的主體，考核歸根到底是服務與各級管理者的工作;績效管理是目標管理的一種，PDCA循環仍然是其最根本的原則。
第二，平衡記分卡的思想已經成為了當今企業績效管理的主要支柱。平衡記分卡最初是一個全面的績效管理工具，近年來已經成為主要的戰略管理工具。對于處于戰略管理階段的企業，特別是成長型企業，在科學的戰略規劃基礎上，再延伸做平衡記分卡，通過平衡記分卡施績效管理，國內企業已經有不少的成功實踐。企業在設計績效指標體系的時候，完全可以運用戰略圖，但在記分卡的設置時要根據你的管理水平、信息化水平、企業規模來確定如何做減法。績效指標的設計不是指標越多越好，而是抓住重點，越少越好。
第三，考核結果的強制分布不是必須的，排序法也是適合中國企業的實際需要的一種選擇。國外的優秀企業GE、IBM，國內的華為等都在績效管理的實踐中，引入了強制分布，取得了較好的效果。國內的管理咨詢公司，也大多推薦企業在績效管理時搞強制分布。實踐中，企業可采用排序法來代替。再優秀的企業，群體內的員工多優秀，排序總是可以的，只是大家的差距比較小。
第四，經營好的企業可事先約定獎金的發放，大多數企業可采用分餅法來進行獎金的發放。
績效考核的意義
第一，績效考核的維度廣，不僅僅有直接上級，還有兩個內部客戶，便于被考核者后續工作的改善。
A企業人力資源部的王部長雖然自己認為工作表現好，但在內部客戶的考核下自身工作的不足還是會在考核下顯形。
第二，是全面的考核。
部門主管僅僅完成公司下達的業績目標還不行，還需要培養人，需要完善內部管理，需要推動企業文化的傳承和內部氛圍的建設等等。綜合考核不僅僅關注了結果，更關注了過程中所需要的驅動因素。
第三，是比較隱蔽的考核。
年度綜合考核表中，每項考察目標，考核者僅僅是做衡量級別的選擇，并沒有對應的分值，也不顯示每項考察目標的權重，考核表填寫完成后考核者也根本不知道被考核者的分數。另外，內部客戶的選擇都是不公開的，也使得被考核人不容易去做關系。
績效獎金考核辦法
一.基本工資：
1.普通員工：(500元/月)元。
2.班、組長：(800元/月)元。
試用期男工：25元/天(8小時);女工：20元/天(8小時);試用期不給予發放基本工資。試用期結束后根據工作表現，獨立程度，技能掌握的程度，本人綜合能力表現，由車間副主任分別對其評定級別，不同級別享受不同獎金，具體如下：
A級：50元/天(8小時);B級：40元/天(8小時);C級：30元/天(8小時)。
注：在不影響生產，領導同意的情況下，每月允許休息四天，四天以內不扣基本工資。休息超過四天則基本工資相應按比例減少，如果額外有加班，則基本工資相應按比例增加。
二.補貼：
1.維修工時補貼：
每次機器修理時間大于等于2小時，經車間主任確認予以補貼，當月時間累計(以整小時數來累計計算)，折算成天數。
補貼標準：補貼基數(20)元/8小時x當月累計小時數。
2.生產性待工生活費補貼：
生產性待工：因原輔材料跟不上，停電等是公司的原因導致放假在家等待上班。
補貼條件：待工在家，等待電話通知上班的員工。(如無故不來上班，則取消當日生活費補貼的資格，并作曠工處理。)
補貼標準：補貼基本工資(10)元/天
具體計算：基本工資(10)元/天x補貼天數(應出勤天數—實際出勤天數—請假天數)
3.夜餐補貼：
補貼標準：凡上12小時制夜班的，每上一班每人補貼夜餐費3元/天。
當月的日平均獎金=實際產量獎金/實際生產天數(8小時/天)。
三、工作質量的考核：
車間主任每月對班長進行質量考核，得出當月的考核分數。考核內容見“車間班組長考核辦法”。如果所在班組的員工違反公司規章制度(不包括出現次品，廢品。出現次，廢品班長的扣罰按前面規定)，班長須負領導責任。班長扣罰金額：被扣罰員工的扣罰金額x0.3系數。
注：1、凡不是由于設備的突然故障或原材料的不合格原因而造成的，能夠避免出現的均為非設備，原材料等客觀原因所造成的合格品，次品，廢品。所有出現的合格品，次品，廢品，都要填寫“非優等品原因調查表”。檢驗員要仔細、客觀、如實的記錄分析出現原因。車間主任(副主任)確認是否為非設備、原材料等客觀原因所造成，最終由品質管理科分析判定產品等級，并由分管領導審核及審批。
2、如非設備的突發故障，操作工可在線發現的`，需馬上停機通知班、組長或是車間主任(副主任)，但出現能夠避免的而沒有得到有效控制的，需對班長及車間主任(副主任)進行相應考核，分別處于1分/次扣罰。所有的合格品，次品，廢品，都要填寫“非優等品原因調查表”。
3、扣罰最高限額為：普通員工150元/次;班組長300元/次。
四、質量獎：
提取質量獎的條件是當月無違反生產工藝，無生產安全事故發生，無產品質量投訴(包括客戶投訴和品質管理科投訴)問題，且沒有出現人為的次，廢品。獎金額度為100元/人，連續兩質量獎，給予200元/人。
當月出現客戶質量投訴，則取消質量獎，且根據投訴的具體損失對出現問題的班組進行不同程度的扣罰：
1.不發生直接經濟損失的，扣罰當班班長10分，當班員工20元/人
2.發生直接經濟損失的：
a..損失額小于等于100--200元人民幣，扣罰當班班長15分，當班員工30元/人
b.損失額200—500元人民幣，扣罰當班班長20分，當班員工40元/人
c.損失額小于等于500—1000元以上的，扣罰當班班長30分，當班員工50元/人
注：如果由于客戶投訴滯后的原因而發放了質量獎，則已發放的質量獎在客戶質量投訴出現的當月獎金中扣除;對出現問題的當班員工，當班班長的扣罰也在客戶質量投訴出現的當月追加扣罰。損失額度大于1000元的報請分管領導或總經理處理。
五、嘉獎：
1、當月工作成績優秀，有突出貢獻的員工給予相應的獎勵。由生產車間提出，主管部門申報，總經理審批后，予以嘉獎。
2、為了把車間相關工作井然有序的開展，做到規范化、標準化，提倡車間員工積極提出寶貴的建議及意見，一旦被采納，效果佳，給予嘉獎100元/次。
網絡營銷績效考核方法
一、制定合理的營銷人員績效考核指標
不合理的營銷人員的考核指標時，只是沿用常規的營銷人員考核指標，而沒有切實根據企業自身的戰略目標來制定適合本企業發展的考核指標及權重。例如某些企業，對指標追求的是大而全，面面俱到，什么都想要考核，這反而會分散被考核者對重要指標的關注程度。針對這種狀況，建議您制定營銷人員考核指標應該充分體現企業的戰略意圖，并根據企業面對的不同市場確定不同的考核指標和指標權重。為此我們從從平衡計分卡四個維度來進行歸類，主要有以下指標：
·財務類指標：銷售收入完成率、銷售收入增長率、銷售回款完成率、市場占有率、銷售成本控制達成率等；
·客戶類指標：新客戶開發數量、老客戶流失數量、陌生客戶拜訪數量、每百次訪問平均得到的訂單數、客戶滿意度等；
·內部運營類指標：銷售工作總結質量等；
·學習與成長指標：工作能力評價指標、工作態度評價指標等。
為了更好的體現不同情況下營銷人員考核重點的不同，我們可以將上面的考核指標重新進行分類，可以分為考核結果類的指標和考核過程類的指標，所謂考核過程類指標，主要反映營銷人員工作的努力程度，而考核結果類指標則反映的是營銷人員工作的成果。其中，銷售收入完成率、銷售收入增長率、銷售回款完成率、市場占有率、銷售成本控制達成率、每百次訪問平均得到的訂單數、新客戶開發數量、老客戶流失數量等為考核結果類指標，而陌生客戶拜訪數量、客戶滿意度、銷售工作總結質量、能力態度指標等可歸入考核過程類指標。此外，對于銷售團隊的管理人員，為了鼓勵其培養團隊，還需要為其設置團隊銷售收入完成率，團隊銷售收入增長率、下屬銷售收入完成情況、培訓情況等指標。
二、制定合理的營銷人員績效考核指標目標值
績效考核指標的目標值設定不是很多企業常見的問題，大多數企業因為缺乏對歷史數據的系統分析，或者對未來市場的判斷出現偏差，致使設定的考核指標的目標值出現了較大問題。有些指標的目標值明顯過高，這會造成員工即使非常努力也無法完成指標，會嚴重挫傷員工的積極性；而有些指標的目標值又設置過低，造成營銷人員的獎金大幅度提升，企業不愿意兌現或者無法承擔兌現的成本，這會導致企業對員工信用的喪失，后果相當嚴重。因此，制定合理的營銷人員的績效考核指標的目標值尤為重要，甚至考核指標目標值的準確設定是考核能否起到應有激勵作用的關鍵，能夠輕而易舉完成的目標值和無論如何努力也完不成的目標值對企業來說都一樣的不利。
目標值的準確來自于企業對自身歷史數據的長期、深入的分析，需要企業總結歷史經驗，分析、確定對企業銷售收入起較大影響的因素有哪些，并根據歷史數據建立銷售收入和各影響因素之間的模擬函數關系，然后以此為基礎來預測企業明年市場銷售各項數據，這樣才能較為準確的確定考核指標的目標值，才能使績效考核真正起到引導、激勵員工的作用。
三、制定合理的營銷人員績效考核指標周期
營銷人員績效考核周期設定不合理相對于前兩個問題存在的范圍不是很普遍，但是在一些新興企業，或者對企業內的一些新興業務的考核方面，有時會存在這樣的問題。考核周期需要根據企業產品的特點來確定。不能一概而論。有些企業的產品從銷售到回款周期較長；或者產品因為價格較高等因素，從開始接觸客戶到最后成單需要較長的時間，那么對這些類產品營銷人員的考核周期也就不易過短。而有些產品的銷售特點是出貨快，較短周期內就可以銷售較大批量，那么對于這些類產品營銷人員的考核周期就可以適當縮短，這樣有利于對營銷人員進行及時的激勵。
營銷人員作為企業經濟效益的來源，其工作態度及結果與企業目標有直接關系，因此建立符合營銷人員特點的績效考核體系來調動營銷人員工作積極性是很迫切和必要的。同時績效考核作為管理工具，對企業意義重大，對實現企業戰略目標起重要作用。雖然目前多數企業都有自己的績效考核辦法，但隨著內外部環境的變化，現有的績效考核方法會不能適應企業現狀，我們必須與時俱進，制定好符合企業發展特色的營銷人員的績效考核，經常進行內部協調與溝通，根據需要對考核指標及辦法進行合理地動態調整，才能建立科學的績效考核體系，提高營銷人員的積極性。
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