職工薪酬福利設計方法有哪些
職工薪酬福利是很多公司關心的事情，有很多的公司都會設計一些職工薪酬福利的方案。下面是百分網小編為你精心推薦的職工薪酬福利設計技巧，希望對您有所幫助。
認識員工的需求層次
杰克C.弗朗西斯(Jack C.Francis)曾說過：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，你不得不設法爭取這些。”
未來企業的競爭是人才的競爭，這已經是企業界的共識。每一個企業都會遇到類似的問題：人才流失率高，吸引人才不易，留住人才更難，發揮人才的最佳效益似乎是更遠的事了……不少企業總認為這不是難題，只要增加員工的收入就可以解決。那么，簡單的提薪能不能從根本上解決上述問題呢?一段時間過去，企業發現，員工收入提高了，績效卻并沒有提高，優秀的員工也沒有留住，企業的成本卻增加了。這是為什么呢?
從人是“經濟人”的假設來看，員工是有物質需求的，提高員工的收入可以實現企業引人、留人的目的。值得注意的是，人不僅是“經濟人”，還是“社會人”，除了物質需要，還有社會需要。企業要把注意的重點放在關心人和尊重人的需求上，重視培養和形成員工的歸屬感和忠誠度，重視員工溝通和員工參與。另外，人還是“自我實現”的人，需要企業提供發展平臺，滿足自我實現的需求。因此，從長期留人和發揮人才效益的角度來看，對于企業和員工都有直接關系的薪酬不能簡單待之，里面自有奧妙之處，薪酬的系統設計也越來越受到企業的重視。
掌握激勵理論
作為企業的管理者，要充分意識到激勵的重要性，掌握相關的激勵理論。激勵理論貫穿于整個薪酬設計過程，無論是企業自行設計還是請咨詢專家設計薪酬體系，最終還是企業在運用，企業管理者掌握相關激勵理論對于薪酬體系的執行與應用很有幫助。
常用的激勵理論包括三大類：一類是內容型激勵理論，有馬斯洛的需求層次論、赫滋伯格的雙因素理論;一類是過程型激勵理論，有亞當斯的公平理論;還有一類是行為改選型激勵理論，有凱利的歸因理論、期望理論和強化理論。這些激勵理論都本著同樣的激勵原理，在薪酬設計中發揮著重要作用。
選擇薪酬模式
在企業里常用的薪酬模式有五種：崗位工資制、能力/技能工資制、績效工資制、市場工資制、年功工資制。五種模式各有各的理論基礎，也各有各的優點和缺點。
實際上，在明確企業的付酬因素和薪酬設計的基本原則后，可以對以上薪酬模式進行組合，充分發揮薪酬的戰略作用。企業的付酬因素有市場因素、崗位因素、能力因素、績效因素。薪酬設計的基本原則有市場競爭原則(外部公平原則)、內部公平原則、激勵原則。組合后的薪酬模式有崗位技能工資制、技能績效工資制、崗位績效工資制。各種制度有利有弊，企業可以根據自身的實際情況進行選擇。其中，崗位績效工資制涵蓋了所有的`付酬因素，符合國家現階段“按勞分配、多勞多得”的分配制度，體現了公平和效率，符合現代人力資源管理思想，是目前大多數企業的首選。
薪酬管理方法企業薪酬調查的方式：
1.企業之間相互調查：比較適合有著良好關系的企業使用;
2.委托調查：委托咨詢公司進行。難以在類似企業中找到對等崗位時使用，費用較高;
3.調查公開的信息;
4.調查問卷：前三種是面對少數的規范的崗位，大約20%-25%的企業是通過正式的問卷調查來實現薪酬調查目的的。
薪酬滿意度調查工作程序：
1.確定調查對象：企業內部所有員工;
2.確定調查方式：比較常用的方式是發放調查表;
3.確定調查內容：包括員工對薪酬福利水平、薪酬福利結構比例、薪酬福利差距(與企業內部，與市場)、薪酬福利的決定因素、薪酬福利的調整、薪酬福利的發放形式等的滿意度。
薪酬調查的作用：
1.外部競爭性：通過市場薪酬調查，了解市場薪酬水平及動態，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業薪酬分配的對外競爭力。
2.內部公平性：通過企業員工薪酬滿意度調查，可以了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業做到了外部公平-員工的薪酬與市場水平大體相當;內部公平-員工的薪酬與其工作價值大體相當，和個人公平-員工的薪酬與其個人、所在小組(或部門)的業績相當。
制定薪酬計劃的工作程序：
1.通過薪酬市場調查，比較企業各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平;
2.解企業財力狀況，根據企業人力資源策略，確定企業薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處、還是50%點處、25%點處;
3.了解企業人力資源規劃;
4.將前三個步驟結合起來畫出一張薪酬計劃計算表;
5.根據經營計劃預計的業務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業的該比值或企業往年的該比值進行比較，如果計算的比值小于或等于同行業水平或企業往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同行業水平或企業往年水平，可以根據企業董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低;
6.各部門根據企業整體的薪酬計劃和企業薪酬分配制度規定，考慮本部門人員變化情況，各員工的基本情況做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總;
7.如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調整;
8.將確定的薪酬計劃上報企業領導、董事會報批。
制定薪酬計劃的方法：
1.從下而上法：比較實際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本;
2.從上而下法：可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，降低了計劃的準確性，不利于調動員工的積極性。
薪酬計劃報告包括的內容：
1.本年度企業薪酬總額和各主要部門薪酬總額;
2.人辦資源規劃情況;
3.預測的下一年度企業薪酬總額和薪酬增長率以及各主要部門薪酬增長率等。
{應用｝不同員工的薪酬構成項目：
研發人員實行能力工資制，薪酬構成項目主要是能力工資;銷售人員實行績效工資制，薪酬構成項目主要是提成工資;生產工人的工資構成中主要是計件工資。同一企業不同薪酬等級的員工薪酬構成項目也不所不同：高級管理人員和企業骨干人員可能除基本工資、崗位工資、獎金等還有職務津貼、股票期權等項目。低等級員工可能沒有。
員工福利分類A、現金福利：如生日禮金、過節費、房補、車補、紅白禮金。
B、其他福利：補充保險、住房公積金、工作餐、宿舍、節日活動、節禮、定期體檢等。
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