職場升職苦惱的故事

　　在對新職位的能力要求、出色的前任留下的有限發揮空間、責任與薪酬的不對稱等種種問題做出分析和權衡后，升職并非是所有職場中人的終極夢想

　　在國有企業做行政的魏穎最近有點煩。她的主任眼看就到退休年齡，老總有意讓一向表現出色的她接班，但魏穎對這個拋來的橄欖枝，并無太大興趣。

　　她對自己的人生有非常清晰的定位：踏踏實實干好本職工作，認認真真做好家庭角色。她的先生是一家企業高管，很少有時間顧及家庭，若是她再將重心移至工作，那么勢必將減少對剛上小學的兒子的照顧。

　　這正是她對于升職這件事糾結的原因。

　　不想升職，通常會被人簡單地解讀為不求進取、得過且過。拿破侖早就說過，不想當將軍的人不是好士兵。現代白領代言人杜拉拉更是以大無畏姿態，咬牙切齒煉就一部小白領升職秘笈。但事實上，升職并非所有職場中人的終極夢想。除了魏穎這種對事業和家庭慎重選擇之后的“不想升職”，還有的職場人會對新職位的能力要求、出色的前任留下的有限發揮空間、責任與薪酬的不對稱等種種問題做出分析和權衡。

　　于是，“被升職”的苦惱就來了。

　　升職后要承擔的責任也重了，得失讓人權衡

　　升職，通常意味著加薪，兩者似乎天經地義地如影隨形，比翼雙飛。如此看來，升職才具備了誘惑力。

　　若是與原來的薪資作比較，確實是水漲船高，但若是與新職位所要承擔的責任、義務相比，所得并不與之相匹配，當然有人會說NO了。

　　李菁自從被升為部門主管后，薪資上浮一檔，每月上升600元。但就兩年時間，這個主管職位硬生生把一個青春美少女逼成了強悍潑辣的職場女強人。當她只是普通員工時，她只需要做好自己的工作，而升為主管后，她要協調部門間的關系、化解下屬間的矛盾、爭取本部門的利益。當年的那副好脾氣，也因為繁瑣的工作而變得暴躁易怒；因為經常加班熬夜，黑眼圈、魚尾紋也不請自來。“和我所承擔的壓力相比，這600元真算不了什么。”李菁說。

　　而她的好友莉，當年和她一樣是部門主管候選人，后來自動退出競爭行列。上班時間，莉總是有條不紊地做事，決不讓工作占領到她下班后的生活。她煲湯養生、健身美容、上課充電，永遠都是一副淡定優雅樣。這樣的生活誰不羨慕？

　　當然，現在后悔已經晚了，所謂人在江湖，身不由己。

　　與李菁相比，劉翔面對升職，就頗有對得與失的絕斷力。他在一家著名公司做網絡管理，平時工作并不忙，因此業余時間他攬了不少“私活”，收入頗豐。最近，他的主管因升職，想提他接位，被他婉拒。他非常清楚，無論從責任還是從收入來講，當這個主管是得不償失。

　　前任太出色，自身難超越，他走了曲折路線

　　被升職至少是能力的一種體現，是公司對于員工能力的一種獎勵，它往往激發員工更大的工作熱情。但是有一種狀況令人很尷尬，那就是前任太出色，自身難以超越。此時，你會如何選擇？

　　林永強曾經的上司就是這樣一個SUPERMAN（超人），工作能力、人格魅力，甚至樣貌身材，樣樣都拿得起，公司女員工認為這個上司是公司的最好代言人。林永強做了他三年的下屬，長進頗大，被視為他的接班不二人選。但當這個上司被升為副總，正式提林永強為候選人時，林永強猶豫了。

　　林永強的猶豫并不是沒有道理。上司在任時，部門考核年年都是第一；上層領導來視察，上司作為中層發表的感言總能博得贊許；即便是在與其他部門有矛盾時，上司也總能四兩撥千斤，化干戈為玉帛。這樣的“萬人迷”，留給林永強太多的心理壓力。

　　林永強也不是沒給自己打過強心劑，他甚至給自己和上司分別列出了優勢和劣勢，但比來比去，他沒有足夠的信心。與其打一場早知輸贏的仗，還不如按兵不動，保住原有優勢。

　　他以自己能力有限為由，向上司推薦了部門另一位實力相當的同事。

　　如同林永強之前所預料的那樣，這位同事上任后，表現平平。一年后，該上司辭職，林永強再度被提為升職候選人。這一回，他沒有拒絕。

　　也有同事認為林永強心機太重，但他不以為然。在他看來，職場每一步都要走得小心謹慎，機遇很多，但不是每個都值得去抓住，抓得不好，前功盡棄，抓得好，事半功倍。

　　被趕的鴨子上了架，看到了更多的風景

　　何良偉當年也是一個“被升職”的典型，當時面臨的困境也頗具代表性：搞技術出身的他，在一家電子生產企業做了10年質檢工作，有8年被評為公司的優秀員工。但當領導決定任命他為銷售部售后總監時，他仍覺得很突然。

　　從公司發展來看，何良偉非常同意這樣的舉措，但從他個人來看，當時，他對這樣的被升職充滿矛盾。如果僅僅是售后人員，以他的專業知識，他可以提供非常精準的售后服務，畢竟他對公司的產品了然于心。但他的職位是“總監”，也就意味著他不僅要與全國眾多的客戶保持密切聯系，還要游刃有余地調度公司 20多位售后人員。

　　而升職后的人際關系網也將重新洗牌。何良偉過去所在的質檢部和售后部存在或多或少的矛盾，售后部經常以“質檢關沒把好”為由，來抱怨質檢部對他們造成的“麻煩”。升職后，如何協調好兩個部門的關系，也讓他深感頭疼。

　　但是領導認為，他有能力做好這一工作。于是，被趕的鴨子上了架。如今5年時間過去，他經歷過客戶的不配合、屬下對他的抱怨，他有過很多次退縮的念頭，但時間給他做了最好的證明，他的業務能力一如既往的優秀，與人溝通的技巧日臻完善。當初那個木訥、不善言談、終日與毫無生命的電子產品打交道的何家偉，已經被歷練成一個穩重卻不失風趣、且深得客戶信任的總監。

　　回想起當年就職時的心情，他深有感觸。當年，他正值一個男人最美好的時間，35歲。如果當時拒絕升職，那么現在的他，可能仍是生產車間那個優秀質檢員何家偉。這雖然沒什么不好，但他永遠也收獲不了另一種職場風景。

　　有職場專家認為，業務能力仍是公司考量一個人能否升職的重要指標，但個人升職的同時，會伴隨工作環境、工作職責等一系列變動。公司“用人所長” 提供技術方面晉升的平臺固然重要，作為個體來講，對職場中的自己進行360度全方位的評估，發掘自己潛在的優點、增強升職的自信更重要。

　　可兒：伯樂都不怕，千里馬怕什么

　　不愿意升職無非是覺得升職后會帶來些自己不能忍受的煩惱，如果只有好處沒壞處，應該沒人會拒絕的吧？依我看，這背后的原因很復雜，或許是原先的同事關系發生變化比較難處理；或許升職的短暫喜悅將被更重的壓力所代替；或許領導會提出更高的標準來衡量自己的工作，而很多時候能力其實并不會隨著升職而更上一層；或許從前只要做好自己的事情就行，升職后卻要考慮得面面俱到，人累心更累……

　　我理解那些不想升職的人，可能他們沒有什么野心，可能他們安于現狀，不過我還是想說，身在職場，如果有升職的'機會，建議還是要積極去把握。因為人往高處走，多些歷練，多些經驗總是好事，那些所謂的困擾，說不定過了一段時間就會適應了。沒有人天生就會當領導，天下也不存在有百利而無一弊的事情，克服了一些困難后，你在新的領導崗位上也許會干得特別出色。再說了，相對于自己的那些擔憂，其實提拔你的領導所冒的風險更大，萬一你真的不適合“被升職” 呢？伯樂都不怕，你這千里馬怕什么，撒開蹄子奮力跑吧。

　　白云飄飄：搞明白下屬不想升職的原因

　　遇到這種堅決不想升職的下屬，當領導的估計也很頭疼的，本是一番美意，沒想到對方卻不領情。我覺得如果真的看好那個不想升職的下屬，那首先要了解他的真實想法，到底是為了什么本質的原因不想升職，掌握了心思就行。當領導的就可以對癥下藥，比如說打消他的顧慮，在某些環節或事情的處理上傳授些經驗，減輕他的壓力，思想工作做通了，啥事都好辦。

　　還有一些不想升職的下屬是非常有自知之明的，如他知道自己是執行力很強的人，業務能力也很好，可是并不適合當干部，對于這樣的下屬，如果不想讓他跳槽要留住他，不妨做一些變通。像我們單位的薪酬體系比較嚴格，工資獎金等和職位是相對應的，如果沒有職位，那工資就上不去。當時有個設計部的同事專業能力非常受老板賞識，可是他確實不適合搞管理工作，無論如何不肯當經理，后來老板就指定他為“技術負責人”，享受中層待遇，這樣一來他安心留在公司，二來又心無旁騖發揮他的技術專長，難題順利解決。

　　開心就好：多大能力做多大的事情

　　我也不想升職，升職干嗎呢，工資是加了一點，在公司里的地位貌似提高了一點，可是煩人的事情會更多，壓力增加了，還不如安耽地做目前的事情。

　　我主要從事售后服務這塊，目前職位是副經理。曾經因經理辭職走人，上頭找我談話，大意是希望我能好好表現，到時提拔我為經理。領導有給我升職的打算，按理該高興才是，可說良心話，我還真的沒有興趣，這個經理實在不好當。像我處理投訴，碰到講道理的還好，萬一碰上那種超難纏的，那真是痛苦，尤其是對方提出賠償啥的，一下子談不攏，有些顧客馬上向政府部門或者新聞媒體投訴。

　　我這人就怕面對鏡頭，沒辦法，這種心理障礙怎么都克服不了，媒體一采訪，我就大腦死機不知道說什么好。如果我當經理，那面對媒體是必須的，我簡直嚇都嚇死。最糟糕的是，一旦被曝光，不管什么原因都要挨訓，以前每當見到前任被罵的慘樣，我都慶幸自己沒有當經理。有時我也在想，像我這樣不想升職的心態可能不太對，可是多大的能力做多大的事情，除了勤奮還要天分，有些東西是學不會的，還不如讓更適合的人去坐那個位子。

　　久久遠：會管理自己，不一定會管理他人

　　我有個同事在被提拔后，干了三四個月，就跑去跟老總要求，讓他繼續回去當小兵算了。

　　領導提拔他，是因為他的個人業務能力很強。但該同事的管理能力比較欠缺，別看部門里就幾號人，可是誰干得多了誰干得少了，誰的獎金高了誰的低了，誰與誰鬧矛盾了……事情多得很，而他不會管人也不喜歡管人。再加上升職后，還要跟其他部門打交道，做協調，讓他相當頭痛，不堪其煩。他熬了幾個月沒熬下去，終于打了退堂鼓。

　　對升職，說“YES”還是“NO”，取決于你更看重生活這架天平的哪一邊

　　一匹千里馬會拒絕伯樂的發掘，一定是對未來要它馳騁的疆場不太滿意或不太放心。如果升職后帶來的改變，并不是“被升職”的人所希望得到的，那么，在權衡付出和獲得之后，早早表態“不想升職”就是一個更加理性的選擇。

　　不想升職分兩種情況，一種情況是不敢升職，一種是不愿升職。

　　“不敢升職”通常是深思熟慮后的結果。并非被點將的主角真的不愿升職，只是衡量過后，覺得頭銜改變和薪水增加的誘惑，實在抵不過升職后會增加的麻煩：多負的責任、多占用的時間、更高的能力提升等等諸如此類要求。只要有合適的崗位（包括能夠承擔得起的職責、有足夠誘惑力的薪水、足夠吸引人的名頭），他們是絕對不會拒絕升職的。

　　另外一類不愿升職的人，他們不升職的意愿往往是堅決的。主要原因是他們的人生目標可能更側重于其他的方面。比如家庭生活、業余時間等等。

　　不想升職有時也可以保護自己。比如：在決定是否接受升職前，看清被提拔的理由，包括表面理由和潛在理由。有一個朋友的經歷就很典型，他原本是某外企的華東區經理，在前任領導去職后，被提升為中國區代總經理。這是個極需資歷的崗位。這樣的提升，雖然說起來也算順理成章，但總是有些人心不穩，導致業績下滑。這位平素也算精英的朋友，在背著巨大壓力苦苦堅持了一段時間之后，終于敗下陣來。后來才知道，總部早有心取消中國區的編制，直接并入亞太區，才做出了這樣的人事安排。也就是說，這個位子無論誰坐，都從一開始就已注定是要失敗的了。但在大公司任職的失敗經歷，卻成了履歷上不夠光彩的一筆。

　　站在提拔者的立場，真的想用人，最好的辦法是站在對方的立場，從對方的角度分析、溝通，獲取對方的真實想法。對于有升職意愿，但卻擔心升職后壓力的員工，最好是有針對性地探討一些可操作的方案，來打消他的顧慮。而對于確實缺乏升職意愿的員工，也可以早早物色后備人選。

　　作為同事，如果身邊有這么一個不想當將軍的士兵，則完全可以借鑒唐太宗的“以人為鏡，可以知得失”。分析一下對方不升職的原因，如果覺得自己有能力勝任，又有意愿擔任，可以毛遂自薦，也可以請這個主要候選人進行推薦，也許就是一個自己的機會呢。

　　對升職，說“YES”還是“NO”，取決于你更看重生活這架天平的哪一邊。畢竟，工作與升職，都是為了更好地生活。

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