人力資源HR的“獨木橋”與“陽關道”

　　那些習慣在工作上“埋頭拉車”的HR是在過“獨木橋”，而那些善于“抬頭看路”的HR才是在走“陽關道”。下面yjbys考試網小編為大家整理了人力資源HR的“獨木橋”與“陽關道”，歡迎瀏覽。

　　作為企業管理顧問，在過去的十幾年中，我跟無以數計的企業HR打過交道。說句不怕得罪人的話：在我看來，80%的HR只是任正非先生所說的“普通勞動者”。這部分HR們并不奢望在職業上有什么大的作為，工作對他們來說不過是賺錢養家糊口(盡管他們也總是希望拿到更多的工資和獎金);如果可以不工作的話，他們會選擇呆在家里或者去做那些與職業可能沒有一毛錢關系的事情;他們中的一部分人偶爾也會產生想要發展自己的職業的念頭，但那通常只是曇花一現的沖動而已，因為當他們的思維一回到現實之中，他們便會發現并感嘆發展職業實在是會面臨太多的不確定、充滿太多的艱辛、需要付出太多的代價，于是他們會“明智”地選擇放棄;他們不會擔心正在做的工作將會在某一天被更年輕、更聰明、更適應新生事物的年輕人所取代，或者說他們偶爾也會有所擔心、有所迷茫、有所悵然，但他們最終會回到“車到山前必有路”的思維模式之中……

　　所以，本文不是寫給這80%的HR看的。

　　余下來20%的HR才是本文的讀者定位。這20%的HR，無不夢想在職業領域有所斬獲：他們或是希望長期保有當下的工作，或是希望順著某個“職業階梯”往上攀爬，或是希望找到更好的職業發展平臺，或是希望做出讓老板滿意的工作業績，或是害怕自己到了40歲以后會被年輕的競爭者淘汰……總之，他們是不甘平庸的，是要求上進的，是有危機意識的。

　　然而我想說，盡管這20%的HR無不希望自己在職業上有更大的造化，但他們中的許多人在職業發展的過程中卻只是在“盲人摸象”：他們十分勤奮地、加班加點地工作，但卻依然逃脫不了即將被淘汰的命運;他們一直在小心翼翼地努力滿足老板和直線主管們對他們的種種要求，但實際得到的卻往往是被指責、被批評、被詬病;他們真心想要為企業的發展盡職盡責、盡心盡力，但他們的觀點、意見和建議卻往往不被尊重和采納;他們承擔了許多本該由老板和直線主管承擔的責任，但卻不能獲得應有的理解、同情和支持……為此，我想給這20%的HR們一些意見和建議。

　　HR的.職業命運很大程度上由企業決定

　　一位HR能否獲得自己希望得到的職業發展，在極大程度上取決于他所工作的企業是否能夠給他提供發展職業所需的機會。

　　企業給HR提供的職業機會一般體現在兩個方面。一是，企業如果發展勢頭好，HR在公司里的地位就會水漲船高，在這樣的企業中工作，即便自己的職位并沒得到升遷，但工作崗位的價值實際上也會有所提高;反過來說，如果一位HR工作的企業沒有前途，即便他在公司中擁有“HR經理”、“HR總監”、“HR總經理”這樣的頭銜，也不意味著他取得了職業成功，甚至可以這樣認為，在沒有前途的企業做HR，職位越高，對自己后續的職業發展越是不利，因為在企業“很濫”的情況下，職位越高越是會被外界評價為無能。

　　二是，在有前途的企業工作，即便某一位HR因為公司的人才濟濟而暫時獲得不了職位升遷的機會，但只要他有足夠的能力和耐心，并愿意以積極的心態等待，他終將獲得職業發展機會。因為隨著企業的進一步發展，新的職務層級、細分專業崗位和眾多的分支機構或業務部門會派生出來，這便給他的職業發展拓展了空間。退一步講，即便他由于缺乏耐心不愿意等待升遷機會，他到其他公司去謀職，也會獲得更多的青睞。

　　一個公司有無發展前途在極大程度上是由公司老板的人格、愿景、膽識、胸懷和格局所決定的，公司員工的能力素質只有通過老板這個“前提條件”才可能轉化為組織的生產力。因而，同是高能力、高素質的員工，在有的公司會有較大的作為，而在有的公司則不會有什么作為，甚至會被埋沒或成為“廢物”。可見，老板是員工發展職業的十分關鍵的外在條件。

　　大致說來，好的老板一定是重視公司人才發展的，一定是敢于在人才管理上不斷投資的，一定是能夠公平地評判人才的能力和貢獻的，并且一定是愿意與公司里的人才們分享權力和利益的。那些推行了真正意義上的合伙人制度的企業老板基本上屬于這一類型。換言之，HR追隨這樣的老板，才可能獲得職業發展;老板本身沒有干大事業的愿景、能力、膽識、心胸和氣度，只是把員工當成自己當下賺錢的工具，HR的能力和愿望再強，也只能是對牛彈琴，只能是浪費自己寶貴的職業生命。

　　我想說的是，想要獲得良好職業發展的HR，首先應慎重選擇企業和老板。

　　“埋頭拉車”與“抬頭看路”

　　在選擇“正確”的企業和老板的前提下，HR在企業中怎樣工作將是決定自己的職業命運的首要的內在因素。

　　有經驗的HR應都有這樣的認知：在職場上，同樣盡心盡力、加班加點、胼手胝足地工作的人，若干年后， 这里有更多你想看的

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