解除勞動關系的方法技巧有哪些
很多的單位都有解除勞動關系的情況出現，這時候我們就應該要了解解除勞動關系有什么具體的方法。下面為您精心推薦了解除勞動關系的技巧，希望對您有所幫助。
解除勞動關系的方法(一)、協議解除
用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
(二)、單方面解除
用人單位或勞動者在具有法定情形時可以單方面依法解除勞動合同，不需與對方協商：
1.勞動者單方面解除
(1)無條件單方面解除
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;(五)勞動合同無效的;(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。(七)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(2)附條件單方面解除
勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同;在非試用期提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
2.用人單位單方面解除
(1)無條件單方面解除(過失性辭退)
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;(五)勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責任的。
(2)附條件單方面解除(非過失性辭退)
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(3)經濟裁員
有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業破產法規定進行重整的;(二)生產經營發生嚴重困難的;(三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(4)用人單位附條件解除合同和經濟裁員的限制
勞動者有下列情形之一的.，用人單位不得附條件解除勞動合同和經濟裁員：
(一)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的;
(二)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;
(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;
(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的;
(五)在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;
(六)法律、行政法規規定的其他情形。
解除勞動關系的補償辦法解除勞動合同支付職工的經濟補償金可以用現金方式，也可以用國有凈資產方式予以補償。對改制分流中不愿進入改制后新公司、自愿走向社會自謀職業的職工，解除勞動合同支付的經濟補償金應以現金方式補償;對進入非國有法人控股改制企業的職工，解除勞動合同支付的經濟補償
解除勞動合同支付職工的經濟補償金可以用現金方式，也可以用國有凈資產方式予以補償。對改制分流中不愿進入改制后新公司、自愿走向社會自謀職業的職工，解除勞動合同支付的經濟補償金應以現金方式補償;對進入非國有法人控股改制企業的職工，解除勞動合同支付的經濟補償金可以用國有凈資產方式予以補償，并可以在職工自愿的基礎上轉為改制后企業的股權或債權。
經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資。其中，職工月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資計發;職工月平均工資超過企業月平均工資3倍以上的，按不高于企業月平均工資的3倍標準計發。企業經營管理人員也應按照上述辦法執行。
不能解除勞動合同的情形《勞動合同法》規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照第40條、第41條的規定解除勞動合同：
(1)從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的
根據《職業病防治法》規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果如實告知勞動者。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。用人單位在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。值得一提的是，對于這兩類情況，根據職業病防治法的規定和勞動合同法的精神，用人單位一般不得單方解除勞動合同。
(2)在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
無論是職業病還是因工負傷，都與用人單位工作條件、安全制度或者勞動保護制度不盡完善有關。發生職業病或者因工負傷，用人單位作為用工組織者和直接受益者理應承擔相應責任。同時，一旦發生職業病或者因工負傷，都可能造成勞動者喪失或者部分喪失勞動能力，因此勞動合同法規定在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。
職業病的認定，需要根據職業病防治法的有關規定，由專門醫療機構認定。
《工傷保險條例》對工傷的情形作了列舉，包括：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的;工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的;在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的;患職業病的;因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的;在上下班途中，受到機動車事故傷害的;法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。工傷保險條例還對視同為工傷的情形作了規定。
(3)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的
醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期一般為3個月到24個月，以勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限為標準計算具體的醫療期。有幾類標準：實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月，5年以上的為6個月;實際工作年限 10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月，5年以上10年以下的為9個月，10年以上15年以下的為12個月，15年以上20年以下的為18個月，20年以上的為24個月。企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
(4)女職工在孕期、產期、哺乳期的
《婦女權益保障法》規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協議的除外。所謂孕期，是指婦女懷孕期間。產期，是指婦女生育期間，產假一般為90天。哺乳期，是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間。根據規定，婦女只要在孕期、產期、哺乳期的，用人單位就不得根據勞動合同法第40條、第41條的規定單方解除勞動合同。
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