如何與90后員工一起愉快的玩耍
導語:“領導者必須注意個人魅力的打造。一旦90后認同了你,他們就會樂于追隨。“90后最大的共性,就是很有個性和自己的想法。””
獨生子女,物質條件優越,自我……這些是人們常常給90后加上的標簽。然而,在人力資源專家看來,90后不應該被如此單純和負面的定義。剝掉這些社會加諸于他們身上的標簽,他們其實是一群喜歡嘗試、目標堅定、只服從自己折服的人、又有些率性的職場新人。
但是與80后,尤其是70后的明顯不同,又使得90后新人給企業帶來了不小挑戰。最近幾年,90后已經成為職場工作的主力軍。如何指揮好這支大軍,將成為對企業發展的考驗。
90后員工的特點:
正面的
熱情,有沖勁,容易接受新鮮事物,知識面廣,相對容易塑造團隊氛圍,對待遇的要求不再作為首要條件。
負面的
責任意識差,規劃意識弱,嚴謹不足,容易放棄,不能吃苦,怕麻煩,脆弱,承壓能力弱,一不高興就走,而且還是突發性離職,提前連個招呼都沒有。
如何管理90后員工:
年輕人,是不需要“管”的。
年輕人,是要“一起聊、一起做”的。
相比于“我管理團隊”這個理念,我更喜歡“我在跟一群小伙伴并肩戰斗,各司其職”;相比于“讓他們做什么”這個理念,我更喜歡“做什么對他有用”;相比于“他哪里不好”這個理念,我更喜歡“幫他提高,對他以后都有好處”。
1. 站在年輕人角度考慮問題
在我的眼中,年輕人不是一個個的棋子,而是一個個鮮活的人。
公司相對于他們來說,是他們人生中的一站。有的停站時間長,有的時間短,但是這一站在他們的人生中所起到的價值,是要讓他們學到足夠多的東西,獲得他們需要獲得的,足夠多的人生財富。
于是我在看待他們的時候,不僅僅看他們的眼前,我看他們的十年、二十年甚至更久的時間。我來看他們的性格有哪些弱點,看他們能力有哪些欠缺,看他們自我管理有哪些軟肋。同時,我也看他們是否有足夠的意愿去學習,他們是否意識到了自己的不足,他們的人生追求是否清晰。
2. 不要用過往的經驗去灌輸他們具體做事方法
現在的年輕人,比85前的人,更自信了。
時代給了他們更開闊的視野,更便捷的工具,更低的試錯成本。同時,也要清楚的看到,他們比管理者具有更多的靈活性和創新性。
于是,在執行任務的時候,當他們的做法與我們曾經成功的做法不一致的時候,請不要無條件打斷,更不要訓斥。
首先,他們也希望事情做好。其次,他們很可能發現了一個新的方式方法。最后,你的打斷或訓斥,并不是最好的解決方法。
那么,作為具備更多經驗的前輩,作為擁有更多權力的領導,作為承擔著更多責任的隊友,我們該怎樣做?
首先,詢問他們這樣做的原因,看他們的出發點和目標是否正確,看他們的思路是否是通的,有沒有理想化的地方,有沒有自作聰明的環節。
其次要告訴他們,你這是一條新的路子,值得表揚,但是可能會帶來工作的延誤或失敗,你要清楚。作為領導和前輩,我放手讓你試,我做你的后盾。同時,你要給你的后盾留下時間來彌補你可能犯下的.錯。所以,需要提前一天完成。
最后,在執行的過程中,保持對他進展的觀察。因為掌握整體風險的,是我們,而不是年輕人。
3. 要學會請教年輕人問題,發揮他們的絕對優勢
現在的年輕人,具備了大量的我們在當時不具備的優點。
比如,他們敢于挑戰,表現為總是問你為什么要做這個;他們熱愛生活,表現為不喜歡自覺加班和工作日干活;他們善于創新,表現為執行工作的時候不習慣用你教的方法執行,總要做些變化出來。
最后,補充幾句。
第一、 忘記“教會徒弟,餓死師傅”的話,因為那些是沒有教徒弟做人的師傅的下場。
第二、把眼界打開,不要擔心你與下屬的競爭,你的對手,應該是那些比你更強的,你甚至還不知道的強者。
第三、傳授的過程,會讓我們這些做師傅的,對自己的知識體系更清晰。畢竟,為了不誤人子弟,我們要想清楚再說。
第四、想想看,如果自己還可以再年輕一次,希望自己的師傅如何教我們,就很棒了~
如果,這輩子走完的時候,因為你的傳道授業解惑,這個世界上有幾個甚至幾十個人和他們背后的家庭,得到了更好的生活,更豁達的人生,豈不是自己留在人世間的一筆最巨大的財富?
向年輕人致敬,更向好師傅和好領導們致敬。
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