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績效考核的具體方法有哪些方面 績效考核的具體方法有哪些內容
日期:2023-02-26 21:12:32    编辑:网络投稿    来源:网络资源
績效考核的具體方法有哪些  績效考核是很多的人力資源管理人員需要學習的內容,然而大部分的人力資源管理人員都不了解績效考核的一些方法。下面為您精心推薦了績效考核的具
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      績效考核是很多的人力資源管理人員需要學習的內容,然而大部分的人力資源管理人員都不了解績效考核的一些方法。下面為您精心推薦了績效考核的具體技巧,希望對您有所幫助。

      績效考核的方法

      一、簡單排序法

      (一)簡單排序法的含義簡單排序法也稱序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。該方法的優點和缺點。

      (二)簡單排序法的操作首先,擬定考核的項目。第二步,就每項內容對被考核人進行評定,并排出序列。第三步,把每個人各自考核項目的序數相加,得出各自的排序總分數與名次。

      二、強制分配法

      (一)強制分配法的含義強制分配法,是按預先規定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據統計學正態分布原理進行,其特點是兩邊的最高分、最低分者很少,處于中間者居多。

      (二)強制分配法的適用性

      三、要素評定法

      (一)要素評定法的含義要素評定法也稱功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結合起來的方法。該方法的優點與缺點。

      (二)要素評定法的操作

      (1)確定考核項目。

      (2)將指標按優劣程度劃分等級。

      (3)對考核人員進行培訓。

      (4)進行考核打分。

      (5)對所取得的資料分析、調整和匯總。

      四、工作記錄法

      工作記錄法一般用于對生產工人操作性工作的考核。該方法的優點和缺點。

      五、目標管理法

      (一)對于目標管理的認識

      1、目標管理的含義目標管理法(MBO)是一種綜合性的績效管理方法。目標管理法由美國著名管理學大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領導者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為,并不是有了工作才有目標,恰恰相反,是有了目標才能確定具體工作。當組織最高層確定了組織目標后,必須對其進行有效合理的分解,轉變為各部門以及每位員工的分目標,管理則根據分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。

      2、目標管理的優點目標管理法的優點較多,也有一定的局限性。

      (二)目標的量化標準目標管理要符合“SMART”的'原則,其具體含義。

      (三)目標管理法的實施步驟①確定工作職責范圍②確定具體的目標值③審閱確定目標④實施目標⑤小結⑥考核及后續措施

      六、360度考核法

      (一)360度考核法的含義360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法,也稱全方位考核法或全面評價法。

      (二)360度考核法的實施方法首先,聽取意見,填寫調查表。然后,對被考核者的各方面做出評價。在分析討論考核結果的基礎上雙方討論,定出下年度的績效目標。

      (三)360度考核法的優缺點

      360度考核法的優點:

      ⑴打破了由上級考核下屬的傳統考核制度,可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。

      ⑵一個員工想要影響多個人是困難的,管理層獲得的信息更準確。

      ⑶可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

      ⑷防止被考核者急功近利的行為(如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標)。

      ⑸較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。360度考核法實際上是員工參與管理的方式,在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制,員工的積極性會更高,對組織會更忠誠,提高了員工的工作滿意度。

      360度的不足:

      ⑴考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時,時間耗費多,由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。

      ⑵成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議,將工作上的問題上升為個人情緒,利用考核機會“公報私仇”。

      ⑶考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓,因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

      完善績效考核的方法

      (一)完善績效管理指標體系。科學設定指標體系,是推進績效管理工作的核心和基礎。績效管理成效好壞,取決于評估指標體系設置是否科學、完善。在評估指標的設計上,要力求體現導向性、科學性、可操作性,重點突出貫徹落實科學發展觀的價值取向,體現以人為本、可持續發展的要求,以及經濟、效率、效能和公平的原則。同時,要根據具體工作的發展和變化,及時調整、完善評估指標,使之更加貼近實際情況。為此,在確定績效管理的內容及評估指標時,要突出“五個統籌”,即:黨中央、國務院,省委、省政府以及市委、市政府重大決策部署的貫徹落實情況,本年度工作任務的完成情況,上年度工作薄弱環節整改落實情況,涉及群眾利益熱點問題的處理情況,政府及部門自身建設情況等。

      (二)健全機關日常管理制度。在推行績效管理的過程中,要把實施績效評估和加強機關日常管理緊密結合,著力防止只重視評估結果,忽視日常監控和改進的錯誤傾向。特別是考評主體要對被考評單位及相關考核內容實行事前、事中和事后的全過程績效進行考核評估,考評情況要與被考評單位的日常工作緊密結合,考評結果及時反饋給被考評單位,并對被考評單位完成指標的過程進行全方位的指導和監督,確保各項指標保質保量高效完成。通過完善工作程序、強化機關日常管理等方式,進一步強化績效意識,引導各級各部門不僅重視評估的結果,更重視日常工作機制的建立、作風的改進和環境的優化,有效推動政府職能轉變。

      (三)健全崗位績效考核制度。為推進本部門績效目標的完成,必須切實將部門的績效目標細化分解到個人,因此,要進一步加強對公務員,尤其是領導干部的日常考核,形成以制度管人、以制度用人、以制度激勵人的有效機制。對一般公務員的績效考核,以考核工作實績為主,兼顧德、能、勤、廉等方面的考核;對領導干部的績效考核,以重點工作督查為主。通過健全公務員績效考核制度,不僅能夠有效推動各項工作的開展,也能夠比較及時、準確地了解公務員的工作作風、工作業績等情況,從而達到客觀評價公務員工作績效的目的。

      (四)健全監督和問責制度。進一步明確績效管理的程序、要求、紀律,并結合工作實際,在評估的每個環節、每個步驟明確專人負責評估的數據采集、結果匯總及報送,嚴格落實“誰考核、誰負責”的責任機制。凡在績效管理及考核評估中違反規定,泄露考評情況,隱瞞或歪曲事實真相,造成考評結果失真的,要根據實際情況,追究有關人員的責任。健全考評監督制度,進一步拓寬監督渠道,通過聘請績效管理工作監督員,開通監督舉報電話和信箱等多方位的監督,促使考評工作人員及相關職能部門嚴格遵守考評紀律,堅持考評程序,做到公道正派,維護評估結果的真實性、公正性和權威性。

      (五)建立信息化管理制度。完備的評估資料和數據,是開展績效管理工作的基礎。績效管理工作所需要的信息量大,涉及的部門多,信息來源渠道廣泛,應建立有效的信息傳遞網絡,形成覆蓋省、市、縣各級的績效管理網絡系統,并建立與之配套的運行、管理和監督制度,確保績效評估的結果能夠及時反饋和傳遞給有關各方,及時發現和修正正在實施的有關工作項目的缺陷,提高評估效果。

      績效考核的涵義

      績效考核簡稱為考績,是人力資源管理的核心職能之一,可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看,績效是在特定的時間內,由特定的工作職能或活動產生的產出記錄;從行為角度來定義,坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情;博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。

      員工績效考核體系的構建是一項系統工程,包括計劃、實施、考核、考核結果的反饋及考核結果的處理和應用。首先要更新觀念,認識到業績不是考出來的,而是通過一個科學的體系管理出來的。


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