企業怎樣實施戰略性人力資源規劃

　　在我服務過的很多公司中，總能聽到人力資源部門的同事們抱怨時間不夠用，為單位人事工作忙得焦頭爛額，還經常得不到理解甚至背黑鍋。這邊人事經理整日被老板催著要公司下一年的用人計劃、培訓計劃、干部隊伍建設計劃以及相關的預算，并特別催促要招到高素質的人才；那邊被各用人部門追著要人、要求提升自己部門的骨干以及增加有效培訓次數，還經常被人莫名地到老板那里告狀。此外，人事經理還要面對層出不窮的各種日常人事管理工作和諸如骨干員工跳槽、員工糾紛等棘手的事情。好不容易靜下來做人力資源部門的工作計劃卻沒有頭緒，面對各方面的需求沒有“抓手”。即使最終攢出一份工作計劃，卻連自己都覺得還會像去年一樣處于被動地位，使人力資源管理工作陷入“計劃趕不上變化”，而且通常會導致出現這些局面：

　　崗位職責界定不清，人員冗余；

　　人員沒有合理配置，人才浪費；

　　沒有形成人才梯隊，后備人才不足；

　　人員素質不高，缺少 發展 動力。

　　人事經理們開始面對越來越多的投訴以及領導不信任的可怕現象。在這種情況下，很多人事經理朋友們最后被迫早作打算。

　　這種困惑的表面 問題 是公司人力資源管理工作缺乏系統性，招聘、培訓、干部隊伍建設、薪酬和績效管理等工作較為隨意，和公司人力資源規劃脫節。而其根本原因在于人力資源規劃缺乏可行性，制定過程缺乏對公司業務和人才結構的深入了解和 科學 預測。人力資源規劃是各項人力資源管理活動的目標，無目標的管理活動等于沒有管理。因此，如果解決了人力資源規劃的難題，那么其它問題的解決將步入正軌。

　　規劃前先明確需求

　　人力資源規劃是使 企業 穩定地擁有一定質量和必要數量的人力，以實現該組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業未來發展過程中的相互匹配。

　　人事經理們在做人力資源規劃前，必須思考3個層次的問題：

　　第一層次：企業的發展目標是什么？為實現這一目標，人力資源如何進行代謝和替換？組織結構如何變化？

　　第二層次：我們的人力資源現狀如何？我們在人力資源方面的需求如何？如果存在用人差距，如何補足？

　　第三層次：公司是否有足夠的員工？公司是否合理利用了現有的員工？公司是否需要開發現有的員工技能？

　　如何編制人力資源規劃

　　這里建議人事經理們建立公司人力資源報表，對公司的組織結構、崗位信息、定編定員、人才結構進行詳細的統計、記錄和定期的更新。然后，就要開始做具體的規劃工作，主要有崗位職務規劃、人員補充規劃、 教育 培訓規劃、人力分配規劃等。

　　崗位職務規劃主要解決公司定員定編問題。公司要依據公司的近遠期目標、勞動生產率、技術設備工藝要求等狀況確立相應的組織機構、崗位職務標準，進行定員定編。

　　人員補充規劃就是在中長期內使崗位職務空缺能從質量上和數量上得到合理的補充。人員補充規劃要具體指出各級各類人員所需要的資歷、培訓、年齡等要求。

　　教育培訓規劃是依據公司發展的需要，通過各種教育培訓途徑，為公司培養當前和未來所需要的各級各類合格人員。

　　人力分配規劃是依據公司各級組織機構、崗位職務的專業分工來配置所需的人員，包括工人工種分配、干部職務調配及工作調動等 內容 。

　　具體人力資源規劃編制有以下幾個步驟：

　　1、制定職務編寫計劃。根據公司發展規劃，綜合職務 分析 報告的內容，來制定職務編寫計劃。編寫計劃陳述公司的組織結構、職務設置、職位描述和職務資格要求等內容。制定職務編寫計劃是描述公司未來的組織職能規模和模式。

　　2、根據公司發展規劃，結合公司人力資源盤點報告制定人員盤點計劃。人員配置計劃陳述了公司每個職務的人員數量，人員的職務變動，職務人員空缺數量等。制定配置計劃的目的是描述公司未來的人員數量和素質構成。

　　3、預測人員需求。根據職務編制計劃和人員配置計劃，使用預測 方法 來預測人員需求預測。人員需求中應陳述需求的職務名稱、人員數量、希望到崗時間等。最好形成一個標明有員工數量、招聘成本、技能要求、工作類別，及為完成組織目標所需的管理人員數量和層次的分列表。

　　4、確定員工供給計劃。人員供給計劃是人員需求的對策性計劃。主要陳述人員供給的方式、人員內外部流動政策、人員獲取途徑和獲取實施計劃等。通過分析勞動力過去的人數、組織結構和構成以及人員流動、年齡變化和錄用等資料，就可以預測出未來某個特定時刻的供給情況。預測結果勾畫出組織現有人力資源狀況以及未來在流動、退休、淘汰、升職以及其他相關方面的發展變化情況。

　　5、制定培訓計劃。為了提升公司現有員工的素質，適應公司發展的需要，對員工進行培訓是非常重視的。培訓計劃中包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

　　6、制定人力資源管理政策調整計劃。計劃中明確計劃內的人力資源政策的調整原因、調整步驟和調整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策、薪酬與福利政策、激勵政策、職業生涯政策、員工管理政策等。

　　7、編寫人力資源部費用預算。其中主要包括招聘費用、培訓費用、福利費用等用的預算。

　　8、關鍵任務的風險 分析 及對策。每個公司在人力資源管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等，這些事件很可能會 影響 公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。風險分析就是通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險控制等一系列活動來防范風險的發生。

　　關鍵在于員工需求預測

　　公司員工的需求預測是根據公司 發展 的要求，對將來某個時期內公司所需員工的數量和質量進行預測，進而確定人員補充的計劃方案實施 教育 培訓方案，可以采用表1的格式。

　　合計

　　員工需求預測是公司編制人力規劃的核心和前提條件。預測的基礎是公司發展規劃和公司年度預算。對員工需求預測要持動態的觀點，考慮到預測期內勞動生產率的提高、工作 方法 的改進及機械化、自動化水平的提高等變化因素。

　　員工需求預測的基本方法有以下三種：

　　1、經驗估計法。經驗估計法就是利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司員工需求加以預測。經驗估計法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。“自下而上”是由直線部門的經理向自己的上級主管提出用人要求和建議，得上級主管的向意：“自上而下” 的預測方式就是由公司經理先擬定出公司總體的用人目標和建議，然后由各級部門自行確定用人計劃。最好是將“自下而上”與“自上而下” 兩種方式結合起來運用，先由公司提出員工需求的指導性建議，再由各部門按公司指導性建議的.要求，會同人事部門、工藝技術部門、職丁培訓部門確定具體用人需求；同時，由人事部門匯總確定全公司的用人需求，最后將形成的員工需求預測交由公司經理審批。 這種方式較為實用、簡單，缺點是不太精確；適于中小型企事業熟悉本單位情況的人事經理操作。

　　2 、統計預測法是運用數理統計形式，依據公司 目前 和預測期的 經濟 指標及若干相關因素，作數學 計算 ，得出員工需求量。這類方法中采用最普遍的是比例趨勢法。這種方法通過 研究 歷史 統計資料中的各種比例關系，如管理人員間工人之間的比例關系，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關系，從而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵就在于歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。

　　保持員工的供求平衡

　　另一個重要預測是對人才供給的預測。公司員工的供給預測就是為滿足公司對員工的需求，而對將來某個時期內，公司從其內部和外部所能得到的員工的數量和質量進行預測。

　　員工供給預測一般包括以下幾方面 內容 ：

　　（1）分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術知識水平、工種、年齡構成等，了解公司員工的現狀。

　　（2）分析目前公司員工流動的情況及其原因，預測將來員工流動的態勢，以便采取相應的措施避免不必要的流動，或及時給予替補。

　　（3）掌握公司員工提拔和內部調動的情況，保證工作和職務的連續性。

　　（4）分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動對員工供給的影響。

　　（5）掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內部（如富余員工的安排，員工潛力的發揮等），也可來自于公司外部。

　　對公司員工供給進行預測，還必須把握影響員工供給的主要因素，從而了解公司員工供給的基本狀況。

　　公司員工的供求平衡是編制公司人力規劃的一項重要內容。公司員工的供求平衡不僅有員工需求與供給總量上的平衡，更重要的是要有員工素質、類別等供求結構上的平衡。

　　為做到公司員工的供求平衡，公司必須做好綜合平衡分析，通常以公司員工供求平衡表的形式反映。此外，公司必須針對員工潛力進行分析，從數量上消除人浮于事的人力浪費現象，從質量上提高員工的素質，充分發揮現有員工的潛力。

　　最后需要強調的是 企業 在制定人力資源規劃之前，需要重新審視企業的戰略、流程和組織結構的設置，梳理崗位信息，進行工作分析。制定規劃時，必須結合業務發展計劃和工作分析結果—職位說明書及組織操作手冊進行，切忌簡單 問題 復雜化；最后，還應在 科學 的人力資源規劃方案基礎上，進行相應的員工職業生涯規劃和培訓規劃，設計客觀的薪酬體系和績效考核體系，才真正能為企業的持續性發展提供企業人力資源開發系統。

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