試用期注意的用人單位陷阱
試用期是很容易發生勞動糾紛的時期。相對而言，在這一時期，用人單位掌握著更多的主動權，勞動者時常處于惴惴不安之中，很容易落入用人單位的陷阱。今天小編就給大家詳細聊聊試用期注意的用人單位陷阱有哪些以及試用期怎么避免用人單位的陷阱，大家快來看看吧。
試用期注意的用人單位陷阱一用人單位能夠隨意解除勞動合同嗎?
有人認為，在試用期，用人單位和勞動者還沒簽訂正式的勞動合同，所以用人單位可以肆無忌憚地解除勞動合同。實際上，這種說法并不準確，即使在試用期，用人單位也不能隨意解除勞動合同。
根據《勞動合同法》第21條規定，在試用期中，用人單位證明勞動者存在不符合錄用條件、嚴重違紀、嚴重失職、勞動合同無效等法定解除情形，才能依法解除試用期職工，否則，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，還應當向勞動者說明理由。如果用人單位不能證明勞動者“不符合錄用條件”而隨意解除勞動合同，屬于違法解除，勞動者有權依法要求用人單位支付賠償金。
這個所謂不符合錄用條件，往往需要一個量化標準，絕不是空口白話。打個比方，假如勞動者是個打字員，就要以打字速度和打字正確率為標準。
如果員工被證明不符合錄用條件的，則單位解除勞動合同時無需支付經濟補償，但用人單位需要對該“不符合錄用條件”承擔舉證責任;如果用人單位不能證明員工不符合錄用條件而將其辭退的話，還是需要支付經濟補償或賠償金。
試用期，單位可以不用為勞動者交社保?
用人單位以在試用期為名，不給勞動者繳納社保，這在中國是個普遍現象，而勞動者對此也習以為常。尤其是剛剛踏入職場的高校畢業生大多不清楚法律的規定，即使知道一些也常常會迫于用人單位的壓力而放棄自己的正當權利。實際上，按照法律規定，勞動者在試用期間與其他正式職工一樣，用人單位應依法為其繳納社會保險費。
《社會保險法》第58條規定，用人單位應當自用工之日起三十日內為其職工向社會保險經辦機構申請辦理社會保險登記。
用人單位應當依法為勞動者(當然包括試用期內的勞動者)繳納各項社會保險費，這是用人單位的義務，用人單位違反法定義務，要承擔法律責任，給勞動者造成損失的，還應給予勞動者賠償。
約定好的試用期可以延長嗎?
有些時候，用人單位與勞動者已經約好了試用期時間，但用人單位有時會以考察時間過短，沒有深入了解勞動者為由，延長試用期。
勞動合同法第19條第2款規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。從這一法律規定的立法原意來看，在于保護勞動者與用人單位之間建立穩定的勞動合同關系，避免用人單位以多次約定試用期的形式侵犯勞動者權益。因此無論是勞動合同的續訂、勞動者離職后的再次招用，還是勞動者崗位發生變更，均不能成為用人單位與勞動者再次約定試用期的理由。
試用期不享受工傷賠償嗎?
有時候，勞動者在試用期期間，因工受傷。然而用人單位以勞動者處于試用期為由，拒絕為其承擔工傷待遇。
然而依據原勞動部《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，勞動者患病或非因工負傷，根據本人實際參加工作的年限和本企業工作年限長短，享受3個月至24個月的醫療期。可見，員工醫療期待遇和試用期沒有關系，只和員工在用人單位工作時間的長短有關，在試用期，員工同樣有權享受規定的醫療期待遇。
但是，用人單位對試用期內享受醫療期待遇的勞動者依然可以行使用人自主權，在當事人醫療期滿后，對不符合用人單位錄用條件的.職工可以解除其勞動合同，且不需支付經濟補償金。
總之，即使在試用期，勞動者的利益也需要保證。從法律規定來看，和通常情形下的用人單位的單方解除權相比，勞動合同法賦予了用人單位在試用期內更大的單方解除勞動合同的權利。但是用人單位絕不能因此而太任性。
試用期注意的用人單位陷阱二1.試用期不簽勞動合同：
很多企業在試用期內不給予勞動者簽訂合同，大多數都是要求通過試用期后才給予簽訂。
但在《勞動合同法》第十九條有明確規定“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。”
但大部分企業仍然只是簽訂了一個試用期合同而不簽訂勞動合同。
2.試用期限任意設定：
實際中，很多工作其實不許用過長的試用期，勞動者也能勝任工作，但很多企業不管性質、崗位性質等問題，隨意設定使用期限，惡意用足法定試用期限上限，規定試用期為三五個月，甚至半年。
有些還可能因為換了一個崗位有得約定一次試用期，這不但加重了勞動關系的不平等性還增加了勞動者的經濟負擔和工作的不穩定性。
《勞動合同法》勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。這是針對用人單位不分情況，一律將試用期約定為六個月，且同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
3.試用期說辭退就辭退：
在單位辛辛苦苦的工作，眼看要過試用期了，卻被上頭突如其來的辭退了，勞動者完全不知自己哪里出了問題。只用了“不適合”“不符條件”“不過關”等含糊的理由就打發你走。
但《勞動合同法》第二十一條規定：試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件外，用人單位不得解除勞動合同，用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
而且千萬不要認為試用期內用人單位就可以隨便跟你解除合同了，只有符合下述的條件之一才可以。
4.試用期工資低福利差:
很多用人單位以勞動者“不知道合不合適”“能不能勝任”“經驗不足”等理由有意的壓低勞動者的工資或者相關的福利也不給予享受。
但《勞動合同法》第二十條規定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在第的最低工資標準。
5.試用期不買社保:
普遍用人單位都以試用期沒過為由就不給勞動者買社保，而對于處于實習的大學生，雖然試用期過了，但還可能要到領畢業證后給買社保。
只要確定并建立了勞動關系，用人單位就應依法為勞動者繳納社會保險，如拒絕在試用期給勞動者買社保，完全可以去勞動局和社會保障部門投訴，因此而解除勞動合同的話，用人單位還得向勞動者支付賠償金!
試用期要明白的事一、什么是勞動合同試用期?
勞動合同試用期,是勞動關系當事人雙方建立勞動關系時,依照法律規定,在平等自愿、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時,在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方互相考察的、合同解除條件亦無嚴格限制的期間。
根據我國勞動法律規范的規定，勞動合同中的試用期不是法定的內容,它是當事人雙方合意的結果。小伙伴們與用人單位在勞動合同中既有約定試用期的自由，也有不約定試用期的自由。
二、試用期是否包含于勞動合同期限?
根據《勞動合同法》第十九條第四款的規定，試用期是包含在勞動合同期限內的。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期是勞動合同期限中的一個特殊階段,而非獨立于勞動合同期限以外的階段。
三、試用期有哪些限制性規定?
1、試用期的時間有法定上限。
勞動合同時間的長短不同，試用期的法定上限也不同，小伙伴們可別傻傻分不清。
勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;
勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
2、約定試用期一次為限。
根據《勞動合同法》第十九條第二款的規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。小伙伴們若是在試用期內“輪崗”，那么之前已經消耗的試用期就不用重新再來一遍，只要繼續履行剩余試用期即可。
3、部分情形不得約定試用期。
A：以完成一定工作任務為期限的勞動合同，用人單位與勞動者之間不得約定試用期。
B：勞動合同期限不滿三個月的，用人單位與勞動者之間不得約定試用期。
C：非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
四、試用期間的工資標準是多少?
根據《勞動合同法》第二十條的規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。所以，小伙伴們要提高警惕，別被用人單位的各種借口所迷惑。
五、試用期內離職，需要注意什么?
根據《勞動合同法》第三十七條的規定，一般而言，小伙伴們在試用期內提前三日通知用人單位，就可以解除勞動合同。
考慮到離職時會涉及到工作的交接，小伙伴們可以根據手頭的工作任務，留足工作的交接時間，與用人單位好聚好散。
當然，若是用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫小伙伴們勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及小伙伴們的人身安全的，小伙伴們可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
六、試用期內用人單位可否隨意解除合同?
《勞動合同法》第二十一條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
因此，在試用期內，只有當小伙伴們具有下述法定情形之一時，用人單位才可以辭退小伙伴：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的;
(七) 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(八)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
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