薪酬福利專員工作內容介紹

　　不同公司的薪酬專員因為具體職能不同，薪酬專員的工作內容也有所不同。下面是百分網小編為你精心推薦的薪酬福利專員工作內容，希望對您有所幫助。

　　薪酬福利專員的工作內容

　　1、協助上級制定調整薪酬福利政策;

　　2、進行準確的薪資錄入和管理;

　　3、維護人事人員管理系統及對口總部的薪資福利相關報表;

　　4、負責員工檔案管理;

　　5、積極主動和政府人事相關部門聯系，了解最新的人事和保險政策并傳達到部門;

　　6、負責解答員工對保險事宜的疑問;

　　7、負責工傷事故的處理和跟蹤;

　　8、員工辭職，辭退的處理;

　　9、協調員工糾紛的解決;

　　10、將新的人事政策和法律法規更新到電子版的員工手冊;

　　11、綜合工時制的申請;

　　12、政府公文的管理和存檔;

　　13、負責公司有關人事的SOX[SOX即《薩班斯法案》(Sarbanes-Oxley Act)的簡稱]審核;

　　14、定期收集市場薪酬信息和數據，對市場調查結果進行分析，并給出執行報告;

　　15、完成領導安排的其他任務。

　　薪酬福利專員的崗位職責

　　1、執行公司薪資福利管理制度;

　　2、負責公司員工日常薪酬核算及數據分析統計工作;

　　3、按時繳納社會保險公積金，辦理社會保險相關證件;

　　4、跟蹤、分析公司內部薪酬數據，參與編制人力成本核算及預算，并統計相關人力成本數據;

　　5、向公司員工解答薪資方面以及社保公積金方面的疑問;

　　6、按要求提供各種與薪資、社保有關的統計報表;

　　7、負責公司殘保金事宜;

　　8、其他薪酬福利相關工作。

　　HR做好薪酬福利的方法

　　低價值表達

　　大家或許都遇到過這樣的情況，公司花了很多錢辦的福利，在員工眼里卻是一文不值的破爛，這種情況就是低價值表達。價值表達是指福利項目的價值通過一般等價物進行比較的能力。如果我們把員工感知到的福利標準和實際的福利標準相比，這就叫福利價值表達。我們發現，某些類型的福利項目價值表達率很高，而某些種類則不然。

　　一般來說，要想理解區分不同類型的福利項目，例如社會保險和各種商業保險的優缺點是比較困難的，這些福利計劃具有的價值很少會像薪酬那樣，讓人一目了然。當企業在福利上花了大量的金錢，但員工卻對福利不理解或者不認為福利有價值時，企業的福利投資所產生的收益就會少得可憐。

　　因此，讓員工在一些延遲支付或是保險性質的福利項目上承擔一些費用，就是因為需要提高他們對這些福利項目的價值認知。

　　由于福利項目的價值比較難以衡量，因此儲值卡等準貨幣形式會獲得較高的價值表達，而服務類項目受服務水平差異影響，其價值折扣空間較大。反之有形的商品因為發達的購物網絡能迅速實現比價，因此有形的以及較為普遍流通的福利，會比服務類項目獲得更高的價值表達。

　　那么，是準貨幣化的水平越高越好嗎?比如我們都把福利發成現金，用貨幣化的形式直接支付，豈不是可以實現1:1的等值價值表達?這個看上去挺聰明的解決方案，已經被驗證是走不通的。因為我們每個人都有一個心理賬戶。由于消費者心理賬戶的存在，個體在做決策時往往會違背一些簡單的經濟運算法則，從而做出許多非理性的消費行為。

　　福利杠桿為什么效用遞減

　　對于福利的定義，大部分管理學家都這樣描述它：“它是……的一部分，它不是……它是由……組成”。這就好比說“特斯拉是汽車的一種，它不燒油，也不燃氣，它是由底盤、車身和電子設備組成的”。

　　對于知道特斯拉是什么的人，這句話顯得有點多余，對于不知道的人，這句話又好像什么也沒說清楚。

　　事實上，“福利”源于通過對社會產品分配的干預和調節，實現對貧困問題的統籌解決，它是在資源效用最大化框架內追求某種社會公平的舉措。它就像一個砝碼，通過左右移動來調節效率與公平的杠桿平衡。

　　常態化還是動態化

　　在我們成長過程中，“別人家的孩子”從來就是宿仇，對HR來說，“別人家的公司”也是天敵。相比那些推出購房無息貸款、免費午餐，以及請來瀧澤蘿拉參加年會的企業……自己公司的福利就遜色了很多。但你真的以為福利標準低就是員工滿意度低的癥結所在嗎?

　　員工福利滿意度是多個因素在復雜環境下相互作用的產物。單從福利本身來講，員工對福利的滿意度主要聚焦在兩個方面：一是對總體價值的感知，二是對福利總體的滿意度。

　　單從預期本身來說，在客觀條件不變的情況下，預期越高，落差越大。如果不希望員工失望，那么，降低他們的預期可能會得到較好的心理感受。

　　有學者用預期差異理論(預期應收到福利水平-實際收到福利水平)來描述對福利水平的滿意度。比如，張三預計中秋節能收到一盒月餅，結果老板一高興，在月餅之外又給大家發了一箱蘋果，福利所得超過預期，張三的滿意度自然就比較高。

　　一般而言，員工通常相信，他們應收到的福利水平至少要比過去幾年收到的多。因此許多企業在體檢、醫療保險等領域按照管理層級或年齡設定了不同的'福利等級，這在一定程度上彌補了隨著工齡增長而拉高福利預期后所產生的空缺。同時，這也解釋了為什么福利進入常態化后，福利的滿意促進效用就逐步降低的原因。企業為了保持員工的福利所得始終趕得上預期，往往隔段時間，就要調整一些福利項目的額度標準。

　　為福利做個好文案

　　盡管被大部分的人力資源從業者所忽視，但成本甚微的福利溝通確實能給員工的滿意度帶來積極意義。

　　曾經有人做過一項研究，主要考察企業如何降低薪酬福利標準和員工溝通，以及這種溝通方式對員工盜竊率和公平感知的影響。在研究中，兩家企業的薪酬福利水平各降低15%，第三家(控制組)薪酬福利水平不變，然后在降低薪酬福利水平的兩家企業中，以不同的方式將降薪信息傳給員工。

　　“充分解釋”組給予員工更加充分的解釋與降薪標準;“不充分解釋”組則相反，不給員工解釋，而且透露的信息也很少。在降薪計劃執行后，控制組員工的盜竊率沒有明顯變化，“充分解釋”組的盜竊率提升了54%，而“不充分解釋”組的盜竊率飆升到141%。由此可見，溝通對員工的態度和行為都產生了較大的影響。

　　薪酬福利包括哪些

　　一、基本月薪和提成

　　就是你的基本工資，深圳的最低基本工資剛剛升到1100元/月，這個每個公司都會和所招聘的員工講的很清楚，需要注意的是：

　　1、一般企業的月薪是稅前工資，如果你在之前的企業是稅后工資，簡歷要求的也是指的稅后的工資額一定要在面試的時候講清楚，省的日后發生不必要的糾紛。

　　2、很多企業有規定績效工資，這個也可能是個陷阱，也就是在和你談好的工資額中抽出一定的比例(一般是30%)作為績效工資，根據績效考核的結果來決定發放的額度，不過在實際操作中很多都成為企業變相減薪的一個手段了。

　　3、如果你是銷售人員，基本工資更多是個底薪的概念，更關注的應該是平臺的好壞和提成比例。

　　二、現金補貼

　　很多企業有給員工提供現金補貼，最常見是三種：餐補、公交補貼和通訊補貼，一般出差、日常的打車什么的也有實報實銷，但是也有這樣的情況，例如，有的企業的打車補貼是按照職責和層級來規定的，是一種包干的形式，就是給這個數不管你這個月實際用了多少。實際上這種制度很不合理，容易造成越多做事的越要貼錢的現象。

　　其他補貼如結婚、生子、喪事補貼、也有公司有開車的油補、租房的房補等等，不過所占的比例較小。

　　三、節日禮金

　　出于對中國傳統習慣的尊重，也是符合中國的國情，絕大部分企業會給員工提供接節日禮品或禮品，最常見的是在春節、端午、中秋，多少先不計，至少可以讓員工感覺到企業的人性化。這一方面本地企業和臺資企業做的比較好，外資企業和港資企業則有可能忽略。

　　現在也有不少企業文化較好的企業會給員工生日禮金或開生日會，也是不錯的，讓人感覺很溫馨。

　　四、年終獎金

　　年終獎金在很多企業中占員工收入的很大比例，有時甚至占到30%50%，有的企業直接規定年終雙薪、三薪或者更多，也有的企業是按照企業業績拿出一定的比例來分給員工，這些都是可觀的一筆收入。

　　但是很多企業將年終獎作為留人的一個手段就不大好，比如筆者經歷的一個企業，上一年的年終獎要一點一點發到下一年的7月才最終給完，不等吧可惜了，一等半年走了今年的又可惜了，這樣就不好，違背了年終獎的初衷。

　　五、保險

　　一般企業都按照法律規定給員工購買社會保險，一般包括養老、醫療、失業保險、工傷和生育保險，加上住房公積金統稱五險一金，不過實際操作中很多企業都能省則省，購買三險就不錯了。更別提連整個深圳都還沒開始買住房公資金。很多企業為了逃避繳納保險，會和員工簽訂陰陽合同，合同上體現的工資額一般是所在地的最低工資，這樣的話，員工要仔細衡量一下后果，可能你以后的退休工資是非常少的。

　　有的企業會幫員工購買集體商業保險，一般是意外險，是少數優質企業才有的福利。

　　六、帶薪年假

　　勞動合同法有規定企業應該給予做滿一年的員工以帶薪年假，一般為1年5天，企業一般會根據實際情況給予中層管理員工或有突出貢獻的員工多一些天數的年假，但是一般是以平時義務加班為代價的。

　　七、旅游、拓展和培訓

　　公司一般都會在一年中組織一次到兩次的員工外出旅游，以緩解工作壓力，增進企業凝聚力和員工間的感情，有時以戶外拓展的形式進行。

　　企業的培訓分為內部培訓或者外部培訓，一般外部培訓費用較高，有的企業會要求員工填寫培訓合同，保證坐滿多長時間，否則需要退換培訓費，這個一般要慎重。也可以分為職業技能培訓和技能外培訓，職業技能培訓比較好理解，技能外培訓一般為：學歷培訓、外語培訓、證書培訓等。

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