人力資源培訓管理論文
隨著人力資源管理重要性的日益凸顯,如何有效開展人力資源培訓管理工作,成為人力資源管理的重要內容。下面是小編為大家整理的人力資源培訓管理論文，供大家參考。
摘 要：隨著電力市場競爭加劇，發電企業發展對高素質、高技能、復合型人才的需求提出了更高的要求，為企業建設一支適應市場競爭環境，業務素質高、技術能力強的人才隊伍，是發電企業人力資源管理的重要職責，而培訓作為人力資源開發的重要手段，同時也是一種有價值的投資行為，是構建人才隊伍的重要環節。本文從分析發電企業人力資源需求和培訓管理現狀入手，結合近年來培訓管理理論與實踐創新，探討了改進發電企業人力資源培訓管理的措施，目的在于通過對培訓模式的研究，創新培訓方式，拓展培訓途徑，提高發電企業人員水平，促進企業可持續、健康、穩定、快速的發展。
關鍵詞：發電企業;培訓;管理
自上世紀90年代以來，以放松管制、打破壟斷、引入競爭機制和民營化為趨勢的電力體制改革在全國展開，其主要內容之一就是在發電企業引入競爭，實施“廠網分開、競價上網”，發電市場形成，發電企業真正成為市場競爭的主體，直接面臨市場競爭的壓力。
發電企業是資金密集、技術密集的裝置型產業，主要特點是技術裝備先進、工藝過程復雜、員工素質高、勞動生產率高，設備和員工是發電企業的兩大資源，而企業運行成本的高低很大程度上取決于員工的素質能力，市場競爭最終體現在企業的人力資源素質和人才儲備的競爭[1]。要想獲取更高素質人力資源、提升員工能力、調動工作積極性、增強企業競爭力、提高經濟效益，做好培訓管理是最有效的手段。培訓作為人力資源開發與發展的基本手段，已成為現代企業管理的重要方式和手段，以及企業核心競爭力的重要組成部分。
做好培訓可以從多個方面提高企業競爭力。一是培訓有利于減少企業內部管理成本，提高管理效率;二是培訓有利于穩定員工隊伍，充分調動其積極性;三是培訓有利于改進和提高工作績效。企業只有加強教育與培訓，增加智力資本投資，開發職工創造力，建立科學合理的教育培訓管理體系，充分發揮人力資源優勢，才能最大限度地挖掘和發揮員工的潛力，提高企業員工的整體素質，進而提高企業競爭力。
1 發電企業人才需求與培訓管理特點
培訓管理工作的主要目的是為了企業的生存與發展。發電企業面臨激烈的競爭壓力，要求每位員工擁有最新的知識和觀念，掌握能夠將勞動轉化為成果的技術和技能，從而使企業之間的競爭轉化成為人才的競爭。
1)企業發展對培訓工作提出更高要求。隨著國內裝機容量的不斷增加，競價上網、煤電聯動等政策影響，使得廣大火電企業把降低發電機組能耗、控制成本、提高生產效率作為主要提效方式。這就要求培訓管理應密切配合企業發展戰略和業務需求，培訓除了要提高員工從事現有的工作能力外，還應該培養對工作的適應能力和發展的職業能力，迫切地要求培訓工作應針對上述各種變化做出相應的改進。
2)涉及專業多，培訓工作面廣、點多、難度大。發電企業涉及的學科包括電氣原理、儀表自動化、燃燒學、傳熱學、金屬材料學、化學、機械等多學科，內部一般劃分成電氣、鍋爐、汽機、化學四個專業，培訓需求和層次多種多樣。例如生產管理人員，必須掌握好多個專業的技術知識，具有豐富的工作經驗，才能保障設備經濟、高效運行，并在設備出現故障等緊急情況下，指揮各專業人員處理好故障，確保設備和員工人身安全。
3)專業人才供需不平衡，培訓工作壓力較大。隨著電力市場快速發展，特別是大容量、高參數機組建設，電力設計、建設、發電、供電等企業急需大量人才，人才流動頻繁。而新進員工需要較長周期的培養才能勝任崗位需要。另一方面，許多原有小機組下電力企業員工的知識技能結構，已不能滿足這種新設備、新技術的應用，需要知識技能學習更新，給培訓工作帶來加大壓力。
4)專業技能人才的培養周期較長，存在一定的“工學矛盾”。發電企業人才的培養有一個過程，這需要理論與實踐的多個反復，周期較長。新畢業學生雖然具有一定的理論知識，但是勝任工作還有個過程。目前新建發電企業更多采用智能化設備，對運行、檢修崗位提出了更高的要求。發電企業連續性生產，人員任務繁重，點多面廣，工作地點分散，給培訓工作帶來難度，存在一定的“工學矛盾”[2]。
2 目前發電企業培訓管理存在的問題
1)培訓觀念落后，對培訓工作的認識不到位。總體來說，發電企業員工培訓管理工作已經自成體系，較為完善，培訓工作對企業發展的重要性業已為各級人員認可。但在實際工作中，培訓往往面臨“說起來重要，做起來難見效;變化多于計劃，忙起來就不要”的尷尬局面。企業及其高層領導對培訓工作還存在片面認識。一方面認為培訓會增加企業的運營成本，培訓會使員工不安心工作，導致擇崗現象發生，甚至導致人才流失，使企業淪為“員工學校”;另一方面，將培訓工作放到可有可無的位置，每年搞幾次講座、組織一些外出交流，難以保證培訓質量。員工方面也存在人為培訓是形式主義，因而不能正確對待，導致培訓流于形式，難以取得實質效果。
2)培訓內容不能適應企業發展需求。培訓疏于規劃，缺乏前瞻性，往往是遇到問題時的臨時行為，沒有與企業長期發展戰略相結合。同時，缺乏培訓的總體規劃，尤其是在管理理論方面的.培訓，通常是按照社會熱門安排培訓項目，為了培訓而培訓。
培訓的內容除了知識、技能之外，還應包括心理素質和價值觀等內容。塑造組織文化的目的，主要是希望改變或培養員工的價值觀，培養出組織需要的習慣、行為。目前培訓在一定程度上促進了員工觀念更新，但對員工行為轉變和個人績效提升的影響卻十分有限。
3)缺乏有效的培訓需求分析。沒有科學的培訓需求分析，培訓項目設置不合理，培訓誰、培訓什么、怎么培訓不是建立在完整的培訓需求分析基礎上，而是由培訓部門根據歷年來的培訓習慣決定，導致培訓內容與企業期望以及員工需求脫節，影響了員工參與培訓的熱情，最終導致培訓效果難以轉化成實際績效。
4)培訓方式方法單一。停留在傳統的授課模式、師帶徒模式，培訓手段單一。師傅帶徒弟的方法來傳授，這種傳統的培訓方式，雖然可以教會員工有用的方法，但也會把不科學的東西傳下來，而且一個師傅能夠帶的徒弟數目有限，需要的時間也很長。相反，如果利用標準的作業方法來集中、成批地培訓，則不僅可保證受訓者掌握的是科學的操作方法，而且可以提高培訓的速度和效率。 5)培訓效果缺乏系統評價。培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業利潤。由于缺乏科學有效的培訓評估體系，忽略培訓轉化的過程跟蹤、監督和測試系統，培訓過程看起來有一定效果，但對業績的提高卻無明顯效果。
6)培訓缺乏系統規劃，未能成為人力資源開發的重要工具。發電企業由于原來面對的封閉環境和自身的優越性原因，在做人力資源培訓時往往流于形式，為培訓而培訓。在員工培訓時，重過程輕結果，重計劃輕規劃，培訓需求、標準、評價、使用等人才開發培養不能形成有效的閉環管理。
3 培訓管理改進措施
新的技術發展、自動化程度的提高、國家能源政策的調整等，都可能對發電企業的運營造成巨大的變化，好的培訓模式要適應變化，不斷調整，不斷優化。發電企業人力資源的培訓管理應結合企業實際，有計劃的開展，尋求培訓工作的最佳切入點，實現員工與企業的雙贏。同時，以企業制度和文化建設為保障，不斷完善培訓工作的過程管理。
1)加強培訓規劃。企業培訓教育規劃必須與企業發展戰略密切結合，從企業的人力資源規劃和開發戰略出發，滿足企業與員工兩個方面的要求，認識企業資源條件與員工基本素質，充分考慮人才培養的超前性及培訓效果的不確定性。著眼于產業結構調整和人才梯隊建設，結合企業發展規劃，開展當前人力資源環境與企業未來崗位要求、職工素質分析，建立關鍵指標體系，形成與企業發展戰略相適應的教育培訓規劃[3]。
2)做好培訓需求分析。從企業培訓工作整體來看，應采取組織-任務-人員分析模式(Organization-Task-Person Model，簡稱OTP模式)[4]，從三個層面，以及改進現狀與發展前瞻兩個方向進行分析，全面客觀地收集培訓需求信息。同時培訓應圍繞為企業培養能力、增加價值和競爭優勢開展工作，按照不同層次進行需求分析，一般包括：高級經營管理人才培訓、專業技術人才培訓和生產技能人才培訓。
3)處理好培訓與員工職業發展的關系。良好的職業規劃體系，是企業避免淪為“員工學校”的保障。培訓好人才、留住人才，就必須為員工做好職業發展規劃。而培訓工作也要和員工的職業發展規劃保持一致，重點在于使員工的發展和培訓同步或者培訓略超前于職業發展，要讓員工看到不斷學習和能力提升后的美好前景。“為學習者提供機會，運用他們學到的知識”。實踐應該是培訓工作的延伸而不是終結。
4)創新培訓內容。對各級各類人才的培訓，要根據市場經濟和企業生產經營的實際需要，立足當前，著眼長遠，與時俱進，以提高思想政治素質和履行崗位職責能力為基礎;以培養創新精神、開發創新能力為主線;以運用新理論、新知識、新技術、新工藝、新材料解決生產經營中實際問題為重點;不斷提高教育培訓內容的針對性、實效性、現代性和前瞻性，最大限度滿足企業發展對人才知識、能力的需求。
對企業而言，培訓并不只是簡單地提升員工技能，更重要的是通過培訓可以傳播公司文化和經營理念，加強組織溝通，提升組織學習能力等等。
5)豐富培訓手段。為了保證培訓的效果，考慮確定使用什么樣的培訓方法是重要的。發電企業生產特點要求不斷創新教育培訓方式和手段。在傳統的崗前培訓、崗位培訓、業余培訓、短期培訓和專項培訓等培訓模式應用的同時，不斷創新培訓方式和手段。近年來，虛擬課堂培訓方式越來越受到重視和廣泛應用。
虛擬課堂突破了傳統課堂無法承載巨大的知識量和培訓對象的需求量的弊端[5]，使企業和負責培訓的人員能夠按照培訓對象期待的、喜歡的、選擇的方式來開展培訓。對企業來說，以虛擬課堂方式開展培訓工作，突破了時間、地點限制，避免了時間、精力、經費的浪費。同時，對于工作繁忙、學習時間不固定的人員而言，能夠自主安排學習進度，充分享受學習樂趣，快速提升能力。通過利用不同的媒體優勢和在線學習形式，企業和員工的發展將取得雙贏。
6)完善培訓效果評估體系。培訓工作的直接目標是提升員工的素質和能力，而培訓效果的評估是檢驗培訓成效的重要手段。效果評估應按照一定的程序嚴格執行和運用，才能不斷提高培訓工作的質量和針對性，將培訓結果轉化為競爭優勢。
評估體系應從不同等次、不同角度開展評估。包括培訓反映評估，即由受訓人員對培訓工作的效果進行測評;學習成果評估，衡量員工對培訓內容的接受和理解程度;培訓反映評估，從上級、同事等多角度評估員工培訓后效果;業績評估，衡量企業是否因培訓而受益，相關經濟指標是否得到提升。
在學習成果評估中，應充分認識培訓效果的不確定性，按照具體培訓工作的目標，建立定量與定性相結合的評估指標。對于以提升員工適應當前崗位要求的態度、知識、技能等方面而進行的適應性培訓，應建立詳細的量化考核指標，重點看培訓后是否能勝任;對于為適應企業未來發展中對員工知識、技能等方面內容要求而進行的前瞻性培訓，應更多的以長期發展的觀點評估培訓效果，建立定性的評價指標。
7)建立健全培訓激勵約束機制。進一步落實企業培訓責任制，建立人才培訓工作與企業高級經營管理者任期目標相聯系的制度。積極探索企業富余人員的轉崗培訓機制，增強員工的職業競爭意識和風險意識，激發員工終身學習需求的內在動力。開展創建學習型組織活動，促進學習型企業、學習型員工的形成。
4 結論
培訓是組織為了生存與發展，增加和改進員工的知識、技能、心理素質和價值觀念的系統工程。科學管理之父泰勒在《科學管理》一書中指出，一流的員工不是天生的，而是通過兩種途徑獲得：一是嚴格挑選，二是科學培訓。培訓是一種投資，是一條聯系員工個人進步與企業發展的紐帶，是決定員工個人職業生涯、企業生存和發展的重要因素之一。培訓更是一門科學，必須按照流程，分析需求、制定目標、制訂計劃、組織實施、效果評估等每一個環節細致落實，并參考外部企業的先進經驗，培訓才能取得效果。
有效的培訓必須依賴于完整的人力資源培訓理論及實踐的指導。要盡快使發電企業培訓管理跨上一個新的臺階及其重要，而要做到這一點應該倡導進行針對我國發電企業具體實際的實驗研究，遵循培訓的基本規律，力求在理論與實際的結合中創造新的企業培訓方法。
參考文獻：
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[4] McGehee， William & Thayer， P. W. Training in Business and Industry [M].Oxford， England： Wiley，1961.
[5] 蔚藍.虛擬課堂與教育技術變革[J].中國教育技術裝備，2011(5).
人力資源培訓管理論文2【摘 要】21世紀的競爭是人才的競爭。企業的發展離不開人才，如何有效地開發員工潛能、提升員工能力成為企業人力資源部門面臨的重要任務。本文以現行我國企業人力資源培訓存在的突出問題作為分析入口，探討了完善我國企業人力資源培訓的措施。
【關鍵詞】人力資源;人力資源培訓
一、引言
有人說，21世紀人力資本已成為企業發展不可復制的優勢，當今時代的競爭必將是人才的競爭。如今我們處在知識化、信息化的時代，時代的急速發展伴隨著知識與技術更新速度的加快，迫切要求企業員工不斷提高知識和技能。人力資源培訓作為企業人力資源開發的重要內容，它是通過教育和訓練，提高員工知識和技能、改善員工工作態度和行為方式，從而提高員工工作績效。然而，目前我國企業人力資源培訓與開發工作存在一些問題，主要表現在一方面企業投入的培訓資源還沒有得到最大程度的發揮，另一方面企業人力資源也沒有得到科學合理的開發。因此本文將從現行我國企業人力資源培訓管理存在的問題入手，分析存在問題及原因，并指出完善人力資源培訓措施，從而推動企業開發員工潛能，提升企業應對復雜市場的競爭力。
二、現代企業人力資源培訓
現代企業人力資源培訓是指企業組織員工參加各種形式的學習，使其在知識、技能上不斷提高，最大限度地使員工知識、技能、態度與現任或預期的職務相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。[1]在我國，越來越來的企業已經認識到人力資源培訓開發在現代企業發展中的重要地位，并開始探索適應企業自身的人力資源開發方式，其中包括外資企業、國有大中型企業、私營企業以及民營企業。比如聯想集團在集團內部成立了聯想管理學院、海爾集團成立了海爾大學，以此作為企業培養具有國際水平管理人才、技術人才的培訓基地。[2]但是從總體上來說，目前我國企業人力資源培訓起步的時間并不長，雖然企業每年投入培訓的人力、物力、財力在增長，但培訓效果卻并沒有因培訓投入增加而呈現正向提高。有些企業對人力資源培訓的認識還停留在較為膚淺的層面，導致出現失敗的培訓。
人力資源是企業價值創造的主導因素，人力資源培訓的重點在于向員工提供工作所必需的知識和技能，通過提升員工工作能力，實現員工與企業的同步成長。[3]現代企業人力資源培訓不僅是保持員工學習性、知識創新性的主要手段，也是保證公司未來發展的關鍵因素。培訓作為企業對員工的一種投資，它將直接帶來財富的增加。
三、我國企業人力資源培訓的突出問題
相較于西方國家而言，我國企業的年平均培訓投入差距甚遠。目前國內多數企業尚未建立成熟的人力資源培訓制度，由于缺乏行之有效的培訓體系，現行企業人力資源培訓一般存在以下問題：
1、企業對培訓缺乏客觀的認識
有的企業領導認為培訓不重要，員工培訓對企業發展并無多大影響，培訓只能加大成本而無實際用途，所以說是可有可無的。受這種觀點的影響，企業在日常人力資源管理工作中必然會怠慢員工培訓，從企業長期發展來看，是不可取的。然而在激烈的市場競爭壓力下，多數企業領導人已經認識到員工培訓是重要且必需的，但實踐過程中，培訓效果又受到質疑。企業認為每年對員工培訓投入大量的資金、人力、物力，可結果卻收效甚微。由于過分夸大培訓的功能和期望，很自然的導致了對培訓結果的“失望”，從而走向另一個極端。
2、培訓工作缺乏計劃性
企業培訓活動應與公司戰略目標相掛鉤。戰略是先導，它決定公司培訓的走向和培訓計劃的制定。可有些企業陷入“培訓不是萬能的，但沒有培訓卻是萬萬不能的”誤區，培訓出現盲目性，導致培訓效果不佳。由于企業培訓活動缺乏事先制定的培訓計劃，有時培訓課程的安排可能是領導拍腦袋提出的，培訓隨意性很大。甚至有時會出現，培訓市場上流行什么，企業就跟風培訓什么的現象。所以在進行員工培訓之前，企業應切實挖掘員工培訓需求，保證培訓目的與企業戰略目標緊密結合，不能僅流于形式。比如目前多數企業對員工培訓是短期的、孤立的培訓，培訓內容缺乏體系，培訓時間不連貫，培訓中可能還會出現有些員工一直有培訓機會，而有些員工從來沒有接受過培訓的情況出現，造成員工心理失衡。
3、培訓尚無有效的考核和評估機制
一般而言，培訓課程結束，就意味著企業這一輪培訓結束了。人力資源部門只管培訓不管效果，好的企業可能會在培訓課程結束時，對每期培訓課程和培訓講師給予評估，總結本次培訓工作的經驗和問題，但是企業人力資源部門卻忽視了更為重要的一步，即對員工培訓效果的考核。從另一方面講，參訓員工只管報道不管培訓。參加完每次培訓后，員工感到培訓挺好，比如可以與同事交流感情，可以結識某領域的專家等。但多數員工存在著培訓課上不認真，培訓課后不總結的情況，結果培訓結束后不論是對員工而言，還是對企業而言，都沒得到實質性的效果，造成人財物的浪費，培訓工作流于形式。所以，成功實施培訓的關鍵更要看培訓后的效果，考核員工培訓所學習到的內容，以及是否將培訓的技能有意識的運用到工作中去。
四、完善我國企業人力資源培訓的措施
隨著技術理念的不斷發展，多數企業也逐步在員工培訓和教育上探索新的模式和舉措。本文圍繞著培訓工作的四個要點：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓組織與實施、以及培訓效果評估，探討完善我國企業人力資源培訓的措施。
1、分析培訓需求
需求分析是開展培訓工作的前提。培訓需求分析旨在解決三個主要問題，即為什么要培訓、培訓什么、以及培訓誰的問題。為什么培訓，在于評估企業現存問題;培訓什么，在于鎖定培訓內容和范圍;培訓誰，在于明確培訓目標對象。培訓需求分析關鍵在于理清企業是否需要培訓，哪些員工需要培訓，員工需要培訓什么內容，以及需要如何培訓的一種活動或過程。
2、制定培訓計劃
培訓計劃的制定要符合企業的戰略發展目標。它是從企業的戰略出發，建立在全面客觀培訓需求分析基礎上，制定培訓計劃內容，其中包括確定培訓目標、人員、時間、地點、方式、教師、費用等。企業應結合自身發展階段對員工能力需求的不同，制定長期、中期、短期培訓計劃。同時培訓計劃按輻射的層面，可以細化為公司層面培訓、部門培訓、員工培訓。只有培訓計劃制定得越詳盡，企業的培訓體系才能更為規范和專業。
3、實施培訓方案
培訓計劃制定后，如何實施培訓計劃無疑是最關鍵的。培訓方案實施涉及到培訓師的選擇、培訓方式的采用、培訓時間及地點安排等方面，因此在實施培訓方案時，由企業人力資源部門負責組織，人力資源部門應確保在每次培訓課程前，提前通知學員培訓時間和地點，提前確定培訓師資、培訓教材發放、培訓設備準備等。同時企業各部門要積極配合，中高層員工要起到示范帶頭作用。另外，培訓時豐富課堂教學方法，增加諸如角色扮演、案例分析、小組討論等方式帶動員工學習熱情，也能改善培訓效果。
4、評估培訓效果
培訓課程結束并不意味著培訓的結束。企業應對培訓效果進行評估，包括評估培訓安排、評估培訓課程，更重要的是對員工所學習到和掌握到的知識技能進行考核評估。培訓考核的總體情況與員工績效考核、薪酬相掛鉤，鼓勵嘉獎掌握新知識的員工，提高學員競爭意識、有助于保證培訓效果。
參考文獻：
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[2]展志炎.企業人力資源培訓體系的構建[D].鄭州：鄭州大學，2007.
[3]王穎.人力資源培訓與開發研究——YLK公司案例研究[D].北京：對外經濟貿易大學，2007.
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