人力資源管理的概念

　　人力資源管理，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。下面是小編為你整理的具體概念，想了解更多的朋友請看下文!

　　一、X理論、Y理論及Z理論

　　道格拉斯·麥格雷戈(Douglas Mcgregor)把對人的基本假設作了區分,即X理論和Y理論。X理論認為:人們總是盡可能地逃避工作,不愿意承擔責任,因此要想有效地進行管理,實現組織的目標,就必須實行強制手段,進行嚴格的領導和控制。Y理論則是建立在個人和組織的目標能夠達成一致的基

　　礎之上。Y理論認為,工作是人的本能,人們會對承諾的目標做出積極反應,并且能夠從工作中獲得情感上的滿足;員工在恰當的工作條件下愿意承擔責任。 　　不同的理論假設對于人力資源管理實踐具有不同的含義:X理論要求為了實現有效的管理,實現企業的目標,應當采取嚴格的人力資源管理措施,進行嚴格的監督和控制。Y理論則要求管理實踐要滿足人們的成就感、自尊感和自我實現感等需求。

　　在80年代具有重大影響的《Z理論》的`作者威廉·大內,通過大量的企業調研在其著作中提出了“Z型組織”的理論。他認為:“提高生產率的關鍵因素是員工在企業中的歸屬感和認同感”,因此,企業應實行民主管理,即職工參與管理。他的理論是在行為科學的X理論、Y理論之后,對人的行為從個體上升到群體和組織的高度進行研究,認為人的行為不僅僅是個體行為,而且是整體行為。Z理論的要點是:長期的雇傭;相互信任的人際關系,員工相互平等;人性化的工作條件和環境,消除單調的工作,實行多專多能;注重對人的潛能細致而積極地開發和利用;樹立整體觀念,獨立工作,自我管理。Z理論為以人為本的思想提供了具體的管理模式,以人為本的員工管理模式的關鍵在于員工的參與。

　　二、激勵—保健理論

　　激勵—保健理論是美國心理學家赫茨博格(Frederick Herzberg)提出的。他認為員工對待工作的態度很大程度上決定著任務的成敗。按照赫茨博格的理論,導致工作滿意的因素和導致工作不滿的因素是有區別的。這些導致工作不滿的因素成為保健因素,而那些帶來工作滿意感的因素成為激勵因素。當導致工作不

　　滿的保健因素得到改善時,員工的不滿感降低,但也是僅此而已。要想真正激勵員工努力工作,必須重視激勵因素,只有這些因素才會真正增加員工的滿意度。 　　赫茨博格的激勵保健理論對于人力資源管理具有現實意義,因為員工的激勵問題是人力資源管理實踐的核心問題。因此,改善保健因素,而重視激勵因素必然有助于充分發揮人力資源管理調動組織成員積極性和創造性的功能。

　　三、馬斯洛的需求層次理論

　　馬斯洛(Abraham Maslow)提供了一個人的需求層次模型,他認為人的需求是具有不同層次的,一個層次需求的滿足會引致更高層次的需求。

　　馬斯洛的需求層次模型

　　自我實現

　　自尊需要

　　社會需要

　　安全保障需要

　　生理需要

　　他認為,人們在較高層次的需求得到滿足之前首先要滿足較低層次的需求。人們的需求層次從底層到頂層包括人的生理需要、安全保障需要、社會需要、自尊的需要以及自我實現的需要。另外,不同人的需求層次因個人情況也存在著差異。 　　馬斯洛的需求層次模型對于人力資源管理實踐的意義在于:它要求在人力資源管理實踐中,人力資源管理實踐要實現對員工的激勵必須考慮人的不同需求,通過滿足員工不同層次的需求來激發員工工作積極性,獲得員工對企業的認同感和歸屬感,從而使員工能夠把個人需要同企業目標聯系在一起。

　　四、霍桑研究

　　該研究開始于1924年,是在西方電器公司的霍桑工廠中進行的。最初研究目的是檢查不同的照明水平對工人生產率的影響。他們建立了實驗組和對照組,實驗組被給予不同的照明強度,而對照組保持原有的照明強度。結論是照明強度同生產率沒有關系。1927年,哈佛大學的梅奧教授加入研究,經過新的實驗,梅奧得出的結論是:群體對個人的行為有巨大的影響;群體工作標準規定了單個工人的產量;在決定產量方面,金錢因素比群體標準、群體情緒和安全感的作用要小。

　　霍桑研究使人們在管理過程當中對人的因素更加重視;霍桑研究所提出的群體對個人的行為有巨大的影響,要求人力資源管理充分考慮群體因素,加強溝通和團隊協作,營造和諧的企業文化,以更好實現吸納、維持、開發和激勵員工的功能。

　　五、期望理論 　

　期望理論是由弗魯姆(Victor Vroom)提出的。該理論認為,當人們預期到某一行為可以帶來既定并具有吸引力的結果時,個人就會采取特定的行為,包括三種聯系:

　　(1)努力—績效聯系,即個體感到通過一定努力而達到一定工作績效的可能性。

　　(2)績效—獎賞聯系,即個體對于達到一定工作績效后可獲得獎賞的判斷。

　　(3)吸引力,即個體在工作完成后所獲得的潛在結果或者獎勵對個體的重要程度。

　　人們對目標可能性的預期將決定人們采取的行動,期望理論得出的結論是人們會選擇最有可能實現預期的績效水平。 所謂薪酬管理,是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中,企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時,作為一種持續的組織過程,企業還要持續不斷地制定薪酬計劃,擬定薪酬預算,就薪酬管理問題與員工進行溝通,同時對薪酬系統的有效性做出評價而后不斷予以完善。

　　獵頭顧問鐘克峰先生認為薪酬管理對幾乎任何一個組織來說都是一個比較棘手的問題,主要是因為企業的薪酬管理系統一般要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標,企業經營對薪酬管理的要求越來越高,但就薪酬管理來講,受到的限制因素卻也越來越多,除了基本的企業經濟承受能力、政府法律法規外,還涉及到企業不同時期的戰略、內部人才定位、外部人才市場、以及行業競爭者的薪酬策略等因素,這里面充滿了變數。

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