提高員工滿意度能否提高企業績效

　　調查結果顯示，員工的工作滿意度與績效沒有必然聯系，有時反而會對公司的績效起到反面作用。下面小編為大家整理了提高員工滿意度能否提高企業績效，僅供參考。

　　提高員工滿意度能否提高企業績效

　　在人力資源管理中，人們經常提到員工的工作滿意度問題。

　　所謂工作滿意度是指，感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產生的一種愉悅的感覺程度。

　　它受每個人的價值觀影響，不同的雇員對同一種東西存在不同的價值判斷，同時，工作滿意度是（主觀）感知，并不能全面、準確地反映客觀實際情況。

　　人們普遍認為，提高員工的工作滿意度，可以提高員工的工作熱情，降低人才流失率，從而提高企業的競爭力和績效。

　　因而，企業老板及高層管理人員要花費很多心思研究如何提高員工的工作滿意度。

　　但是，我們對企業實際情況的調查結果告訴我們，事實并不總是如此。員工的工作滿意度與績效沒有必然聯系，并且，企業為了提高員工滿意度而努力，有時反而會對公司的績效起到反面作用，原因在于以下幾點：

　　第一，滿意的員工不一定是高效的員工。

　　員工追求的滿意同企業追求的高效率之間沒有必然的聯系。員工滿意可能是因為工作很有趣、輕松、或者同自己喜歡的人在一起，或者有很高的待遇，或者在追求一些認為有價值的東西，而這些東西不一定都使他為企業創造更高的效益。

　　相反，有時候，員工并不滿意，甚至很不滿意，例如，壓力很大或者職位受到威脅的時候，他卻能夠有很高的績效，因為，他必須有高績效，才能擺脫威脅、減少壓力。

　　極端的例子，如在生活中或者在戰場上，當人的生命安全受到威脅的時候，人做事的效率會極高，但是，人們的滿意度很低。

　　心理學的理論表明，人們擺脫不滿的愿望，比獲得滿意的愿望更強烈。所以，有時可以適當地制造一些不滿，然后，讓員工通過努力擺脫不滿。

　　第二，滿意的員工為了保持自己的“滿意”，不一定愿意在公司需要改革的時候改革。

　　例如，公司里往往有一些人，他們擁有很大的權力，很高的收入，他們的滿意度很高，但是他們的工作績效并不高。

　　通過提高收入、增加權力會增加他們的滿意度，但是，并不能提高他們的工作績效，因為他們也許沒有這樣的能力，也許沒有提升績效的動力。

　　這樣的公司隨處可見，這樣的公司要生存就要改革，而改革往往會剝奪這些人的部分權力或者降低他們的收入，這時候他們不可能滿意，對改革一定持反對、抵制態度。

　　實際上，公司的任何改進都難免會削弱一部分人的權力、降低一部分人的收入或者增加更大的壓力，這種情況下，這些原來滿意的人當然不滿意！

　　但是，他們的工作效率反而提升了。因為，他們不馬上行動起來的話，他們的收入就會馬上降低，他們的權力很快就會被削弱。

　　第三，滿意的員工可能只是中等，并不非常出色。

　　在企業中有些員工的能力平平，業績一般，要求也一般，這些人容易滿足，所以，他們的滿意度可能挺高。

　　但是，公司需要的是更高的業績，公司的發展速度必須要高于行業平均水平，公司的利潤增長必須高過對手的利潤增長，公司的競爭力必須要強于對手，所以，公司必須要有一些能力很強、企圖心很大的員工，他們不滿足于現在的業績水平，也不滿足現在的地位、收入。

　　如果公司中這樣的人多了，員工的滿意度水平就會降低，但是，公司的業績一定會不斷提升。

　　相反，如果公司里充滿了安于現狀的員工，員工的滿意度可能很高，但是，公司的業績一定不高。

　　第四，提升哪部分人的滿意度也很重要。

　　企業中總會有一些低績效者——搗亂分子、懶蟲、能力低下者，這些人的滿意度高了，企業就危險了。

　　企業管理上的改善就是讓他們不滿意，因為不滿意，就會設法改變現狀。公司也要制訂配套的制度，給他們兩條路：要么提升績效，要么走人。

　　第五，提高員工的滿意度是否能夠提高企業的績效，還要看企業是如何定義績效的，用什么衡量績效。

　　例如，是用銷售額，還是用利潤衡量績效，或者是客戶滿意度、品牌美譽度？我們分析一下幾種情況：

　　如果用銷售額來衡量績效，我們假設在其他條件相同的情況下，企業采用提成薪酬制，員工的滿意度同員工的收入成正比。

　　這種情況下，企業的銷售收入越高，員工的薪酬也就越高，員工的滿意度就越高。

　　如果我們以企業的人均利潤額衡量企業的績效，提高員工的滿意度（根據假設，員工的滿意度隨著收入增加提高），就不一定提高企業績效，要看提成比例如何，還有公司的管理費用、銷售費用控制的如何。

　　一般而言，影響工作滿意度的因素主要有人格特征、工作任務、工作角色、上級與同事、工資與福利、個人發展空間、公司與員工的溝通情況等，在這些方面加以改善，就能夠改變員工的滿意度。

　　我們通過上面的分析，是想告訴讀者這樣一個觀點：提升員工的滿意度是一回事，提升企業的績效是另外一回事，他們之間有一定的關系，但是，并不是簡單的一一對應關系。

　　如果既要提升企業的績效又要提升員工的滿意度，那么我們就要認真分析影響員工滿意的各要素，同時，明確企業的追求是什么——用什么衡量企業的績效，然后，再尋找相應的解決放案。

　　對于那些熱衷于通過提高員工滿意度來提高企業績效的人，往往喜歡做滿意度調查，我們建議，在做滿意度調查時，一定要在滿意度調查表上加上預測績效的問題。

　　例如：

　　（1）問一些能產生行動的問題，給經理們壓力，傳遞能夠使他們采取行動、改進績效的信息，針對性的、個性化的問題以及改善績效建議的問題很有用。

　　（2）確定調查的數據能及時反饋到老板處，并采取進一步的改善行動，或者至少給出合理的解釋。

　　（3）調高調查的頻率。每周都問簡單的問題，并給老板周報表，讓大家習慣及時反饋，讓老板及時掌握員工的想法。

　　（4）讓經理們負責行動，看他們怎樣用這些數據，讓他們共享好的做法。

　　（5）要讓調查的問題反映出什么對業務最重要；不要太注重標準比較，集中精力幫助經理們——給他們可以采取行動的數據。

　　如何提高員工銷售技巧

　　一、提問的語氣要溫和肯定

　　一般來說，銷售人員提問的語氣不同，客戶的反應就不同，得到的回答也不同。例如，“這位女士，您殺價這么狠，我們能接受嗎?”“這位女士，您的殺價遠遠超出我們的估計，有商量的余地嗎?”這兩句話雖然者B是提問，但語氣大有不同，前者似乎有挑戰的意思，它好像要告訴客戶：

　　“如果你殺價太狠，我們就沒什么可談的了”。而后者則能使談話的氣氛緩和許多。可見，提問的語氣會直接影響客戶的態度。平時，在與人交往中，你會發現，用肯定的語氣與人交談會給別人可信可親的感覺。反之，用否定的語氣與人交談，則會給別人留下疏遠疑惑的印象。

　　因此，銷售人員在銷售過程中，要多用肯定的語氣與客戶交談，這樣才能使客戶對你所銷售的產品產生更大的興趣。不要問：“我想知道您是否還有足夠的洗發膏?”“我能使你對改變辦公室的布局和裝潢發生興趣嗎?”像這類問題均不應向客戶提出。你可以借鑒一些好的開頭，比如，“您想……”“您愿不愿意……”“您是否……”“您已經……”等等。總之，推銷工作開始進行時，你應該集中談論客戶感興趣的問題。

　　二、提問時切忌無的放矢

　　銷售人員必須記住：向客戶提問必須切中實質，不要無的放矢。也就是說，與客戶溝通過程中的一言一行都必須緊緊圍繞著特定的目標展開，對客戶提問時同樣要有目的地進行，千萬不要漫無目的地脫離最根本的銷售目標。

　　在向客戶推銷產品時，一定要帶著目的性向客戶提問，否則，盲目的'提問是毫無意義的。比如，有一位牧師問一位老者：“我可以在祈禱時吸煙嗎?”他的請求自然遭到了堅決的拒絕。另一位牧師又問同一位老者：“我可以在吸煙時祈禱嗎?”他被允許了。后面牧師的提問意愿與前面牧師的提問意愿相同，為什么前面那位牧師遭到了拒絕，而后面那位牧師卻獲得了允許呢?因為前面那位牧師沒有思考他提問的目的，而后者那位牧師很明確自己提問的目的，因此，他非常注意措辭，措辭一變，結果也隨之發生改變。

　　三、不要向客戶提出“最后通牒”

　　在銷售過程中，有的銷售人員往往要求在面談中向客戶提出這樣的問題，比如，“您到底買不買呢?”“您還不做購買決定?”“我們今天能否達成協議?”“您是否接受我的推銷建議?”“你會購買這種產品嗎?”這些類似發出“最后通牒”的提問往往使客戶很反感。從另一個角度看，這種提問也違反了銷售心理學的一條規則，即要避免提出一些容易遭到反對的問題。以“最后通牒”形式詢問客戶的意見，只會招致否定的答復。比如，“我們再來談一談你要不要這個產品好嗎?”這樣的提問只能引起客戶的反感，得到否定拒絕的答案：“不!不!我現在不想談這個!”

　　因此，為了擺脫銷售人員一方的壓力，客戶會毫不留情地拒絕銷售人員的建議。所以，在誘導客戶購買產品的時候，銷售人員千萬不要提出“最后通牒”式的命令性問題。

　　四、提問時必須保持禮貌和謹慎

　　謹慎的提問等于獲得了一半的智慧。雖然有效的提問對于同客戶保持良性溝通具有很多好處，但是如果在提問過程中不講究方式和方法，那不僅達不到預期的目的，恐怕還會引起客戶的反感，從而造成與客戶關系的惡化、甚至破裂。

　　因此，在與客戶展開溝通的過程中，銷售人員對客戶進行提問時必須保持禮貌，不要給客戶留下不被尊重和不被關心的印象;同時還必須在提問之前謹慎思考，切忌漫無目的地信口開河。一般地說，每個客戶在說話時都不喜歡被魯莽地打斷，也不喜歡聽帶有某種企圖的銷售人員在那里喋喋不休地夸獎自己的產品。

　　當銷售人員以征求客戶意見的禮貌方式和態度向他們提出友好而切中他們需求的問題時，客戶就會漸漸放松對銷售人員的警惕和抵觸心理。當然，如果銷售人員提問題不謹慎，提出的問題因為完全沒有經過大腦考慮而顯得愚蠢時，客戶會更加惱怒，甚至會毫不猶豫地將銷售人員趕出門外。

　　總之，在銷售的發展階段，在利用提問說服客戶時，錘煉提問技巧有利于把握客戶的需求，有利于保持良好的客戶關系，有利于銷售人員掌控交談進程，更有利于減少銷售人員與客戶之間的誤會。因此，錘煉提問技巧對銷售人員成功說服客戶具有非常重要的作用。

　　銷售人員錘煉提問技巧說服客戶時，還應注意以下幾點：

　　第一，從見到客戶的第一時間起就要關注整體環境和客戶所透露出來的重要信息，只有建立在最充分信息的基礎上的提問，才更具有針對性

　　第二，任何客戶都不喜歡咄咄逼人的審問，銷售人員向客戶提問時一定要注意提問的態度和技巧

　　第三，向客戶提問時，一定要認真關注客戶的需求，注意客戶的喜好，不要令客戶對你的問題感到難堪

　　第四，初與客戶接觸時，最好先從客戶感興趣的話題進行提問，不要直截了當地詢問客戶是否愿意購買，一定要注意循序漸進

　　第五，應盡可能避免一些敏感性問題，若這些問題的答案確實對你很重要，那么不妨在提問之前換一種方式進行試探，等到確認客戶不會產生反感時再進行提問。

　　關于如何提高員工工作效率

　　績效治理的真正目地是員工工作怠慢，有企業的原因，也有個人的原因，當公司的員工感覺自己很累，做事情也變得沒有先前那樣的積極，沒有了當時的沖勁與激情時，作為企業管理者，可以給員工什么幫助，提高他們對工作的熱情呢?

　　員工產生工作倦怠，從組織層面分析，有以下原因：

　　1、工作分析不到位，有人沒事干，有事沒人干，遇到職責界定不清時就臨時抓人來做，用部分人的努力和貢獻掩蓋了另一部分庸才;

　　2、績效考核流于形式，或指標設計不合理，量化程度不夠，不能客觀體現績效，干好干壞一個樣，干與不干一個樣兒;

　　3、績效結果應用不科學，和薪酬結合比例不大，不能獎勤罰懶;和培訓及職業生涯規劃脫節，員工看不到前途;

　　4、用人機制老化，能進不能出，唯資歷論，人才上不去，庸才汰不出;

　　5、企業價值觀不清晰，宣貫不到位。

　　重新審視崗位描述

　　哈佛大學公共衛生學院教授、組織心理學家大衛·加維奇博士認為重燃員工的工作熱誠與激情的方法，應該從重新審視崗位描述開始。

　　如果員工產生工作倦怠的原因是由于企業管理混亂，工作職責不清，管理者應從業務流程梳理開始，重新進行工作分析。如果企業沒有規范的業務流程的話，也不妨在工作分析之前建立規范的業務流程標準文本。

　　業務流程是由輸入、處理過程和輸出構成的，輸入是流程上一環節的結果，同時構成本環節的客戶需求，處理過程和輸出構成了崗位的工作內容。對每個節點進行分析的過程就是確定各崗位工作內容的過程。對節點分析的內容進行匯總，則構成了崗位職責。同一崗位可能參與到多個相關流程之中，將企業流程中涉及到某一崗位的所有節點的工作內容匯總起來就構成了該崗位完整的職責。

　　同時，管理者在進行業務流程梳理和工作分析的時候，一定要與員工進行充分的溝通，讓員工參與到業務流程梳理和工作分析中來，邀請員工參與討論和制訂他所在崗位的崗位描述。這樣既能幫助HR更好地完成崗位描述，同時也了解員工的職業發展空間。HR還可以問一問員工，他們最想做什么工作。最好讓員工知道，要提升到理想的職位做自己想做的事情，他們還需要什么樣的經驗、技能和知識。

　　如何提高員工工作效率?

　　一、優化用人機制

　　流水不腐、戶樞不蠹，在企業中，建立能上能下、能進能出的用人機制，讓能者上，庸者下，營造優秀人才脫穎而出的良好氛圍，調動員工工作激情。

　　某公司一個生產部門連續三個月產量、質量下降，員工主觀能動性大大降低，敷衍應付。針對上述現象，該公司HR與領導溝通一致后，召開全體會議，主要內容三項：

　　1、生產部裁人1/4，依據是三個月的績效及工作表現;

　　2、動態用工：優秀員工、合格員工、在崗培訓員工、下崗培訓員工，四種狀態動態調整;

　　3、宣傳企業高層思路：戰略發展目標是既定的，會堅定不移的朝著這個目標努力，不超這個方向發展，企業就沒有出路，故員工要打起十二分的精神緊緊跟隨不要掉隊，掉隊就意味著被淘汰，為了保障60%-70%多數員工的利益，企業會毫不猶豫的把掉隊的30%-40%舍棄。

　　這樣做的效果非常明顯，3/4的員工的產量和質量比以前全部員工提高了一大節，各項管理逐漸規范，員工落實工藝技術規范、主動提高技能的意識大幅提高。將裁掉員工的薪酬分配到現在員工身上，薪酬提高1/3，促進了工作積極性。

　　要想讓動物園的鹿群保持健康的精神和體魄，需要在鹿群里放入一只狼，管理人員需要考慮的是如何把狼放進去。

　　二、崗位輪換

　　管理大師、雙因子激勵理論的創建者弗雷德里克·赫茲伯格認為，激勵員工工作有三種方法，即輪崗，拓寬工作職責范圍和交付員工更有挑戰性和更有難度的工作。通過改變員工工作的內容、工作量和工作方式，為員工帶來新鮮感，刺激他們身上已經麻木的神經，讓他們在變化和壓力中重新“活”過來。

　　一位管理學家說：“如果你讓員工干得好，就得給他一份恰當的工作”。衡量一份工作對一個人是否恰當，關鍵看他是否有興趣、有熱情。盛田昭夫從索尼公司的管理實踐中清醒地認識到，如果員工能夠選擇自己喜歡做的事，就會精神振奮，更加投入。

　　索尼公司的內部小報上，經常刊登各部門的“求人廣告”，員工可以自由而且秘密地前去應聘，他們的上司無權阻止。另外，公司每隔兩年便讓員工調換一次工作，特別是對于精力旺盛、干勁十足的員工，不是讓他們被動地等待工作變動，而是主動給他們施展才華的機會。這樣的崗位輪換，激發了員工的工作熱情，為人才提供了一種可持續發展的機遇。

　　如何提高“員工滿意度”？

　　孟子曾說過“得其民，斯得天下。”古代思想家一語道破了人對于治國的重要性。其觀點促使我們思考到治企也應如此。時下，一些企業盲目地將任務分解到員工手中，對員工生產考核過多過濫，對企業重大決策宣傳不夠，對員工關心不夠等等，直接引發員工對企業的不滿，對企業改革不理解，不支持，對政策不執行、不關心、不時埋怨領導不體恤下屬，任務下得太多，擔子壓得太重，如此一來，使其員工滿意度大大降低，嚴重影響企業在競爭中的有序發展。如何有效地提高“員工滿意度”我認為：

　　提高“員工滿意度”就要維護員工的知情權。

　　就必須擴大職工知情范圍，企業任何一項改革措施，發展目標、任務、人事任免、考核分配、評優評先等職工關心的敏感問題應及時地向職工公布。公布的內容要真實可信，不走過場，不做表面文章，對存在的問題應及時補充完善，力求最佳效果，做到公平、公開、公正的競爭和改革，讓職工心服口服。同時要拓寬職工參政議政渠道，落實職代會、民主管理、公開競聘、合理化建議等制度，豐富職工知情的形式，讓職工知其所以然，這樣職工就容易理解，樂于接受，心往一處想，勁往一處使，使廣大員工的積極性充分發揮出來，形成合力，推動企業快速健康發展。

　　提高“員工滿意度”就要創造一個寬松的工作環境。

　　美國IBM半個世紀的發展，正處于市場競爭日激烈的時期，他們能夠取得令人矚目的業績，其主要決在于總裁沃森注重用人所長，以調換工作崗位的形式處理員工工作中的困難，尊重員工人格，啟發員工自尊心，同員工建立一個高度群體意識的工作環境。同樣我們郵政企業在為員工創造一個良好的工作環境和條件的同時，要努力搭建一個可以讓員工施展才華的舞臺，給員工選擇最適合自己的工作機會，讓員工真正感受到“工作著并快樂的”。員工在工作中是否有積極性或者積極性在工作中有多高，對于其能力的發揮和工作任務的完成都至關重要，企業領導者要發揚從群眾中來，到群眾中去的優良傳統，經常深入生產第一線，加強調查研究，虛心聽取職工的意見和建議，對持不同意見的員工要胸襟開闊，坦然處之，切忌耍兩面手腕，當面一套，背面一套，這樣及易挫傷職工積極性，只有將他們的冷暖銘記在心，替員工排憂解難，解決員工在生產、生活中的實際問題和困難，在政治上關心他們，在生活上體貼他們，為員工創造一個良好的工作環境，讓員工感受到企業大家庭的溫暖，使員工心情愉快地工作，讓每位員工都有一個施展才華的舞臺，實現自我全面發展的價值。

　　提高“員工滿意度”就要調動員工的積極性。

　　人都是有精神的，每個人都希望在工作崗位上作出成績，體現自我價值。記得海爾有這樣一句名言：“如果你是領導者，那么你領導的目的就是為了你的員工工作，幫助他們實現目標”。因此，企業在制定各項業務發展激勵政策，各類獎懲考核辦法時，要立足于員工堅持從員工中來到員工中去，充分考慮廣大員工的利益，把員工的需要同企業的效益聯系起來，增強企業對員工的吸引力，使員工力有所為，才有所展，功有所獎。只有這樣，才能調動廣大員工投入到企業改革、發展、穩定的各項工作中去的積極性，才能做到事半功倍之功效。特別是在經營任務十分繁重，發展比較困難的形勢下，企業下達的經營任務要實事求是，區別對待，堅持遵循以獎為主的原則，鼓勵員工多超多獎，通過競賽，將職工的潛能發揮出來，讓員工獲得成就感，得到實惠，決不能在員工中搞“一刀切”硬性攤派或動輒以考核來要挾職工，這樣勢必讓員工在工作中產生矛盾，企業也就很難得到突破性的發展，我們應盡量讓公關能力和活動能力強的員工多做營銷工作，并公開獎勵政策，充分調動職工的工作積極性、主動性，讓員工在充滿激情中工作，給職工在展示自我中釋放出能量，為企業創造更多經濟效益。實現企業與員工“精神共享、利益共享、成功共享”。真正做到員工與企業同呼吸、共命運、齊發展。

　　提高“員工滿意度”就要善于溝通。

　　企業是舟、職工是水，水可載舟，也可覆舟。企業領導者要切實改革工作作風，善于尊重員工、關心員工、愛護員工、理解員工，加強與員工的溝通、交流、多站在員工的角度看問題，多替員工著想，體諒他們爭奪市場的艱辛，體諒他們實際工作困難，體諒他們養家糊口的不易，多盡領導之職之力，開展節日慰問，送溫暖活動，如員工生病住院局領導必慰問，員工家紅白喜事局領導必上門，員工家有困難局領導必訪問，員工子女上大學局領導必祝賀等，加強與職工的聯系，做深入細致的思想政治工作，消除職工心中的顧慮，讓職工大膽踴躍參與到企業發展的實際中去，為他們鋪平自我發展通道，如為員工提供競爭上崗機會，為提升他們的綜合素質開展各種培訓教育，在員工普通感到壓力大的情況下，多作心理疏導，多采取正面激勵手段，如以欣賞的眼光看待他們，多以獎勵的方式激勵他們，有時哪怕是一句口頭表揚，也能“良言一句三冬暖”，員工心被溫暖了，工作熱情也調動起來了，也就能夠消除與領導的某些對立情緒，從而立足本職，放眼全局，視企業為自己衣食之船，個人事業的發展之舟去盡心盡力做好每一項工作。

　　企業依靠員工發展，員工依靠企業生存，現代企業強調的就是人本管理，其核心就是確立員工在企業的主體地位，尊重員工的人格和尊嚴，培養和開發員工的潛質，充分調動員工的工作熱情，提升員工的滿意度，使員工有歸屬感、榮譽感，才能有助于企業在激烈的市場競爭中和諧發展。

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