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績效考核評分調整的方法技巧有哪些 績效考核如何評分
日期:2023-02-21 17:57:24    编辑:网络投稿    来源:互联网
績效考核評分調整的方法技巧  有很多的企業都在實行績效考核制度,然而大部分企業績效考核評分方面還是存在著問題。下面為您精心推薦了績效考核評分調整技巧,希望對您有所幫
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      有很多的企業都在實行績效考核制度,然而大部分企業績效考核評分方面還是存在著問題。下面為您精心推薦了績效考核評分調整技巧,希望對您有所幫助。

      績效考核評分調整的方法

      第一,企業應該擺脫將績效考核評分做為扣錢工具的做法。績效管理的目標是推動企業戰略目標與部門及個人目標相結合,提升個人職業能力以及企業運營短板。修正這一認識,直線經理績效管理不缺乏方向,也不缺乏管理方法。

      例如,評分過嚴以過寬的態度就會得以部分改進。直線經理們擴大化認識績效管理后,進一步明確績效管理與部門管理工作的結合點,與員工發展與管理的結合點。通過績效反饋與面談工作,員工們也通過績效管理而獲得經濟效益與精神追求雙重滿足。

      第二,加強對績效管理相關人員工作方法的培訓與宣傳。由于對績效管理存在認識不足,管理人員考核評分方法理解不充分,操作方法不足熟練,對主觀因素的控制能力不強。員工們對考核評分知識不夠充分,對考核評分的公平性自然會產生質疑。

      例如,銷售部門與職能部門的評分是為什么會是這種不公平現狀,銷售部門似乎沒有保障而職能部門似乎利益獲得更多。有沒有暗箱操作的嫌疑。這部分問題需要通過充分互動與溝通來逐步消除。

      第三,考核指標質量與數量的合理性。考核指標是否體現了企業、部門以及個人三者相互結合的本質。體現這一本質,對不同性質部門的評分影響會得到一定緩解。考核指標定性指標與定量指標比例是否得當。

      例如各部門評分主體不同,造成評分差異。這存在主觀性因素比例較大的問題。各部門考核指標的數量是否也造成部門間差異的產生。

      第四,接受不同部門指標存在差異的必然性。雖然我們不斷提升職能部門在企業的地位,但是業務部門的地位無可替代這是不爭的事實。同時,部門性質也決定各部門績效考核指標不同。為減少各部門間的差異并激勵全員工的工作熱情,可以考慮增加部分各部門通用考核指標。

      績效考核考評方法

      1、排列法

      亦稱排序法、簡單排列法,是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。它通常是由上級主管根據員工工作的整體表現,按照優劣順序依次進行排列。有時為了提高其精度,也可以將工作內容作出適當的分解,分項按照優良的順序排列,再求總平均的次序數,作為績效考評的最后結果。 優點:簡單易行,花費時間少,能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序,從而減少考評結果過寬或趨中的誤差。在確定范圍內可以將排列的考評結果,作為薪資獎金或一般性人事變動的依據。 缺點:由于排序法是相對對比的方法,考評是在員工間進行主觀比較,不是用員工工作的表現和結果與客觀標準進行比較,因此具有一定的局限性,不能用于比較不同部門的員工,個人取得的業績相近時很難進行排列,也不能使員工得到關于自己優點或者缺點的反饋。

      2、選擇排列法

      也稱交替排列法,是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是人們容易發現極端、不容易發現中間的心理,在所有員工中,挑出最好的員工,然后挑出最差的員工,將他們作為第一名和最后一名,接著在剩下的員工中再選擇出最好的和最差的,分別將其排列在第二名和倒數第二名,依此類推,最終將所有員工按照優劣的`先后順序全部排列完畢。選擇排列法是較為有效的一種排列方法,采用本法時,不僅上級可以直接完成排序工作,還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等其他考評的方式之中。

      3、成對比較法

      亦稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是:首先,根據考評要素如工作質量,將所有參加考評的人員逐一比較,按照從最好的到最差的順序對被考評者進行排序;然后再根據下一下考評要素進行兩兩比較,得出本要素被考評者的排列次序;依次類推,經過匯總整理,最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數值,得到最終考評的排序結果。

      優點:能夠發現每個員工在哪些方面比較出色,哪些方面存在明顯的不足和差距,在涉及的人員范圍不大、數目不多的情況下宜采用方法。

      缺點:員工數目過多,不但費用費力,其考評質量也將受到制約和影響。

      4、強制分布法

      亦稱強迫分配法、硬性分布法。假設員工的工作行為和工作績效整體呈正態分布,那么按照狀態分布的規律,員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系,在中間的員工應該最多,好的、差的是少數。強制分布法就是按照一定的百分比,將被考評的員工強制分配到各個類別中。類別一般分為五類,從最優到最差的具體百分比可根據需要確定,既可以是10%、20%、40%、20%、10%,也可以是5%、20%、50%、20%、5%等等。

      優點:可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發生,克服平均主義。

      缺點:如果員工能力分布呈偏態,該方法就不適合了。強制分布只能把員工分為有限的幾種類型,難以具體比較員工差別是,也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

      5、結構式敘述法

      它是采用一種預先設計的結構性的表格,由考評者按照各個項目的要求,以文字對員工的行為作出描述的考評方法。采用本方法,考評者能描述出下屬員工的特點、長處和不足,并根據自己的觀察分析和判斷,對其提出建設性的改進意見和建議。

      優點:簡便易行,特別是要有被考評者的參與,使正確性有所提高。

      缺點:受考評者的文字水平、實際參與考評的時間和精力的限制,使其可靠性和準確性大打折扣。從考評的性質和特點上看,行為導向型的主觀評價方法是將所有員工的個體工作績效,通過一個的標準即整體績效來進行了衡量,整體績效作為一個全面的績效考量指標,它是單一的缺乏量化的沒有客觀依據的一種考評標準,因而使考評結果受到考評者主觀因素的制約和影響。

      提升績效考核認知的方法

      1、企業應該擺脫將績效考核評分做為扣錢工具的做法。績效管理的目標是推動企業戰略目標與部門及個人目標相結合,提升個人職業能力以及企業運營短板。修正這一認識,直線經理績效管理不缺乏方向,也不缺乏管理方法。例如,評分過嚴以過寬的態度就會得以部分改進。直線經理們擴大化認識績效管理后,進一步明確績效管理與部門管理工作的結合點,與員工發展與管理的結合點。通過績效反饋與面談工作,員工們也通過績效管理而獲得經濟效益與精神追求雙重滿足。

      2、加強對績效管理相關人員工作方法的培訓與宣傳。由于對績效管理存在認識不足,管理人員考核評分方法理解不充分,操作方法不足熟練,對主觀因素的控制能力不強。員工們對考核評分知識不夠充分,對考核評分的公平性自然會產生質疑。例如,銷售部門與職能部門的評分是為什么會是這種現狀,銷售部門似乎沒有保障而職能部門似乎利益獲得更多。有沒有暗箱操作的嫌疑。這部分問題需要通過充分互動與溝通來逐步消除。


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