員工關系中三期員工的管理

　　也許是因為年齡的關系，最近一兩年周圍懷孕的朋友比較多。基于工作原因，會對三期員工管理這個話題比較關注。在員工關系中，“三期”員工的管理是一個公司或Hr不可回避的問題，三期員工的管理問題可以看出公司的管理問題。

　　何為“三期”員工？

　　“三期”，顧名思義是指女員工的孕期、產期、哺乳期。因為三期是女員工妊娠、生育、撫育嬰兒的特殊時期，關系著女員工和下一代的健康。對此，國家出臺的很多法律，對處于三期內的女員工給予了保護。比如《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護規定》、《婦女權益保障法》、《中華人民共和國母嬰保健法實施辦法》、《關于女職工生育待遇若干問題的通知》、《關于女職工生育待遇若干問題的通知》、《關于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題》……還有各地方的政策法規，比如《四川省人口與計劃生育條例》，還有各地對國家法律政策的實施辦法，如四川省《中華人民共和國婦女權益保障法》實施辦法……

　　這些法律規范或地方性政策和規范，對處于三期內的女員工的特殊保護主要體現在三個方面：在三期內女員工的勞動保護、三期內女員工的待遇保護、三期女內員工的解除勞動保護。

　　1.勞動保護

　　上述所列的法律法規中都有對三期員工勞動保護的內容。作為公司的Hr，需要了解這些規定，及時修正和完善公司的相關管理制度，建立一種尊重和關愛三期員工的企業文化。

　　2.待遇保護

　　這一方面需要注意三期員工不同狀態下的待遇標準的規定。保胎假、產檢日、產前假、產假、哺乳假女員工的工資待遇都有明確規定。作為公司的Hr，不要輕易的通過調崗調薪、降職降薪、撤崗降薪等等方式為公司節約成本，在你看似為公司減少人力成本的時候，給公司帶來管理風險和法律責任的風險是無限大的，最后給公司帶來更多的損失。其實很多時候，作為企業方來說，你刻意的用“手段”針對三期員工，三期員工也許會更懂得回饋公司，公司是否很嚴格的按標準來發放其工資，員工也會理解公司的難處，不會斤斤計較的。也就是在你善待他人的時候，為自己贏得了別人善待你的機會。

　　3.解除勞動合同的保護

　　對于三期內的女員工，法律對企業對其的解雇做了相對其他勞動者更加嚴格的限制。《勞動合同法》第四十二條之規定，對于在孕期、產期、哺乳期女工，用人單位不得對其進行非過錯性解除和經濟性裁員。《勞動合同法》第四十五條之規定，勞動合同期滿，如遇女職工三期，則應當順延至相應的情形消失時終止。

　　這方面，恰好是很多企業經常觸及法律的。

　　往往是那些經營狀況不好或管理不善的公司，在出現三期的員工的時候，會用各種方式、方法解除與三期員工的合同。而有找各種理由解除與三期員工勞動合同想法的公司大多有一個不懂管理的老板，或知道現金成本而不知道管理風險的領導，或只知道執行卻不懂得怎么正確解決員工關系的半吊子的Hr，這些人在想解除與三期員工勞動合同的時候，把《勞動合同法》第三十九條之規定：嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。當作“救命稻草”和“免死金牌”，肆意的發揮，胡亂的理解和解讀這一條款。為三期員工設陷阱，誘其往該條款靠，以此達到開除三期員工的目的。結果，適得其反。

　　在這里分享我一同學的經歷

　　我同學Y是一家處于創業期的游戲公司的策劃主管，去年6月份懷孕了。年底的時候，她公司老板覺得開發的游戲上線后沒有影響，公司一直處于只出不進的`狀態，公司的老板覺得公司現在這樣的狀態就是公司的員工都不行，決定采取置死地而后生的策略，進行全面的換血，高薪引進了一批所謂的行業精英，開除了部分高薪的老員工。當然，朋友公司負責人事的還是明白，我同學不能直接開除，得用個“策略”和“技巧”把我朋友弄走。

　　這位人事負責人采取的策略就是，與我同學進行了一次“恐嚇”性質的談話，告知我同學：因我同學工作失職，該款游戲可玩性極低，運營效果非常差。經新來的產品研發負責人評估，這款游戲給公司帶來了至少數十萬的損失，因她的失職給公司造成了嚴重損失，公司可以依法開除她。她規勸我同學，認為我同學堅持呆在公司無非是為了錢，如果她選擇自己離開，還可以拿到4個月的工資；如果等到公司開除，她一分錢也拿不到。我同學聽到這位人事負責人的話后，心里很受傷。在這之前，在游戲策劃和研發階段，公司領導對其的工作都是肯定和支持的，為什么突然通過這樣的方式讓她離開。

　　現在的勞動者即使沒有看過相關的法律法規，也知道勞動者有維權主張權利。最后的結果，我不說這公司支付了多少賠償金給我同學，只想說這家公司因處理三期員不當造成的損失比正常支付我同學三期期間的工資總和還多。

　　在處理勞動糾紛的問題方面，我一直堅持公司與員工的關系是對立統一的，盡量客觀的角度去看待和處理事情，HR應該做到且能做到的就是在最大的限制范圍內，減少兩者發生的糾紛，降低風險，促進員工與公司間的和諧共處。而不是惡意的擴大矛盾，帶雙方帶來損失。

　　個人認為，作為三期員工不要因為自己處于被特殊保護的三期的階段，以此消極怠工。認為公司不能對她怎么樣，有恃無恐，違法公司制度規定。要給公司溝通的機會，不要挾法律之威去要求公司。做任何事都要知道有些底線是不能碰觸的，若碰觸了那根紅線，即使三期員工，公司也可以開除。對于三期員工來說，法律是最后的救濟。如果三期員工所在的是一家管理很規范，制度很明確，保持良性持續發展的公司，千萬不要有“挾天子令諸侯”舉動，因為這樣的企業，會合理合法的把“《勞動合同法》第三十九條之規定：嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。可以解除三期員工合同關系”變為現實。特別提醒，首先要界定失職、然后確定嚴重失職的行為，同時還有產生了重大損害的后果。也就是要想這一條成立，必須要有行為和結果同時出現。有行為，但沒有結果，或者有結果但員工沒有這個行為，這個條件都不能滿足。我同學公司的人事負責人失敗就在這里，沒有理解這條規定的含義。她說游戲運營效果不好是因為我同學失職，給公司帶來的數十萬元的損失。首先，這個職位的職責是什么？沒有明確職責，就無法界定何為失職，就更談不上何為嚴重失職，即使嚴重失職，又怎么確定這個重大損失跟員工嚴重失職有關系呢？更不談這個數十萬元損失的核定依據了。真正的人力資源管理者是不會犯這樣的簡單粗暴的錯誤的。

　　同時作為公司，對“三期”員工的勞動關系處理要慎之又慎。這就要求企業的HR管理人員首先要熟悉和理解國家、地方關于女職工管理的各項政策法規，特別是對三期內女員工的勞動保護、待遇保護和勞動解除保護方面格外重視，不要侵害三期內女員工的基本權益。作為公司應該明白：法律不過是公司和員工博弈的手段之一。公司和員工的矛盾可以通過法律之外的方式方法解決。本質上講，博弈的動力無非是因為利益。公司如果能處理好各方利益，就可能從博弈中得到理想的結果；其次，法律風險不過是管理風險的外象。任何可能引發法律風險的危機不過是企業內部管理不成熟，不健康的體現罷了。本質上講，三期員工的管理問題其實是企業管理上的問題。你的管理制度是否覆蓋到了這一層是問題的關鍵?因為沒有覆蓋到，你才痛苦，你才會覺得風險不可接受。仲裁機構處理這類糾紛時，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、克扣工資、變更工作崗位等決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任。也就是說，公司如果開除三期員工的話，公司要給出有書面的有直接服力的理由，且讓仲裁機關相信公司不是因為員工懷孕才開除的。因此，公司平時的日常管理的強度越飽和，制度越完善，越容易讓仲裁部門和法院相信你是基于員工的工作表現，而不是懷孕而開除或降薪的。另外，很多公司在開除三期員工的時候，一般開除的越早越好。這是因為越往后走，懷孕女員工在仲裁機構眼中的弱者地位越明確，回旋余地越小。

　　對于公司說，采取何種策略來對待三期員工取決于公司的發展狀態、企業文化、甚至這位三期員工對公司的價值是什么?但作為HR，最重要的是，請用正確的立場和人文關懷精神謹慎處理三期員工與公司的關系，以免一不留神踏入法律雷區，對公司和員工雙方面都造成損失。

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