淺析大學高等院校人力資源成本會計應用的論文

　　隨著知識經濟的進一步發展，國家對教育的重視程度不斷加大，私立辦學逐步流行，為了增強自己的綜合實力，以期在競爭日益激烈的環境中立于不敗之地，各高校對人力資源越來越重視。因此，對人力資源密集的高校進行人力資源成本管理，建立人力資源核算制度，對提高高校內部的管理水平，增強辦學實力有著重要的理論意義和現實意義。

　　一、理論基礎

　　(一)人力資源會計概述

　　所謂人力資源會計就是將組織的人力資源看成一項重要的資產，對其進行確認、計量、記錄和報告的管理活動或程序。由此，我們可以對高校人力資源會計進行以下定義：高校人力資源會計就是將高校的人力資源看做高校的一種資產，通過對其進行確認、計量、記錄和報告，為高校人力資源管理決策提供相關信息的管理活動。而人力資源會計發展到現在又分為人力資源成本會計、人力資源價值會計、人力資源投資會計和人力資源權益會計四個方面。在本文中，筆者主要以A高校為例對人力資源成本會計領域進行研究。

　　(二)人力資源成本會計概述

　　所謂人力資源成本會計就是從成本的角度來對人力資源進行分析和研究。對人力資源成本的理解，有廣義和狹義之分。廣義的人力資源包括勞動者被雇用之前培養自身的勞動能力所付出的成本和用人單位在員工招聘與培訓、人力資源開發等方面花費的成本;狹義的人力資源成本僅指勞動者受雇后的成本，也是人力資源成本會計研究的對象，它可以用歷史成本計價，是企業核算人力投資的基礎。本文探討的是狹義的人力資源成本，主要由取得成本、開發成本、使用成本、保障成本、離職成本等構成。

　　(三)高校建立人力資源成本會計的必要性

　　第一，隨著我國教育體制改革的逐步深入，高校將作為一種新興的市場主體，開始參與市場競爭并承擔相應的壓力，開始注重相應的效益，高校是人力資源密集型組織，對人力資源成本的控制便成為了必然。因此，建立適應于教育市場的財務成本管理模式勢在必行。第二，高校是典型的人力資源密集型組織，它與其他組織相比有兩個突出的特點：(1)高校密集的人力資源包括老師與學生;(2)高校經營成果的載體——學生最終進入社會各個組織，為這些組織未來創造收益服務。因此，高校的人力資源不僅對高校本身非常重要，對社會的其他組織甚至對整個社會也至關重要。而傳統的會計在這些方面提供的信息和服務已經不能滿足各用人單位對人力資源價值的估價與決策。由此，高校實施人力資源成本會計是改革的需要。第三，人力資源成本會計的施行，更符合權責發生制原則和配比原則，將高校所發生的人力資源成本全部作為當期費用處理顯然是不妥的，人力資源成本會計的施行既有利于促進高校教育資源效益的發揮，也可為各個用人單位核算人力資源提供客觀的基礎。

　　二、個案分析

　　(一)A高校簡介

　　在本次研究中，鑒于研究的可行性，筆者選擇了貴州省的一所綜合性院校作為研究對象。A高校現有教職工1158人，其中專任教學科研人員718人，專任教學科研人員中具有副高以上職稱的 354人，占專任教學科研人員數的49.3%;具有碩士以上學位的.教學科研人員415人，占專任教學科研人員數的57.8%。隨著A高校不斷的發展，在取得喜人成果的同時，也面臨著許多問題。比如由于受地域和經濟環境的限制，以及綜合實力相對較弱等因素的影響，學校在引進核心人才時競爭力較小，人才流失情況比較嚴重，制約了學校綜合軟實力的提升;加之學校一直采用的是傳統的會計核算體制，無法準確地對學校人力資源相關成本進行具體準確的計量，在一定程度上淡化了學校對人才流失等問題的重視程度。因此，筆者選擇該高校作為本文的研究對象。

　　(二)A高校教師成本構成現狀

　　由于本次調查研究主體的特殊性和研究客體的客觀性，主要采用了文獻研究法、個案分析法、對比分析法和訪談法作為獲取資料的途徑。在具體的調查研究中，主要選擇了該校的一個二級學院B學院作為具體的調查研究對象。該院現有教師34人，其中教授6人、副教授6人、講師23人。在此主要以該院2010年所發生的人力資源成本來做具體的研究分析。當年學院引進碩士2名，無人員流失，學校引進人才簽約服務年限為5年，因為2010年存在對2005年后引進人才的成本攤銷。

　　2.B學院2010年人力資源成本分析

　　經過對B學院2010年所發生的人力資源成本情況進行深入細致的調查研究，得出以上的數據，并作出了相應的會計核算。以下是B學院2010年的人力資產成本變動及總成本表：

　　以上內容反映了2010年A高校B學院的人力資產及人力資源成本的支出變動情況，是一個量化的表現。但是，由于學校這一主體性質的特殊性，加上選擇單一年限進行研究的局限性，有很多方面的實時情況和數據沒有得到全面的體現。比如，在人才的引進，特別是骨干人才的引進(博士、學科帶頭人等)的問題上，就沒有得到體現，但實際上對這些人才的引進所花費的成本是相當大的。又如在人力資源開發成本中，對于帶薪讀博的老師，他在讀博返校以后，學校所要承擔的一系列安置費用和維穩支出，都沒有得到體現。但是，通過以上研究得出的數據結合學校大量的相關制度、規定、文獻等資料，我們仍然可以發現目前A高校B學院關于人力資源成本管理和人力資源發展的一系列問題。

　　(1)人力資源成本巨大，對人力資產的劃分混淆，會計體制不健全

　　人力資源使用成本巨大，無論是直接的工資成本，還是保障成本、開發成本。而A校傳統的會計體制在人力資產的劃分上出現混淆，也未能精準明確地反映出人力資源成本的具體情況，給學校的宏觀規劃、微觀控制帶來了困難。所以必須加強對人力資源使用成本的重視，進行準確的核算、科學的管理和合理的控制。

　　(2)人力資源隊伍開發力度不夠

　　據表2數據可以得出，2010年該學院開發成本30746 元僅占總支出成本17658207.2元的1.4%，這一比率明顯偏低。在調查中筆者發現，該學院2010年在開發成本的付出中，僅有一位教師帶薪讀博一項，而在其他類似的院校中，會有頻繁的教師培訓開發措施，比如到國外進修等。由此表明該院校在人力資源的開發上力度不夠，不利于教師隊伍整體素質的提升。

　　(3)獎勵方式單一，人力資源隊伍素質的提升渠道狹窄

　　通過對A高校B學院的深入調查和研究，加之A高校2010年的人力資源成本分布情況，可以看出該學院的激勵方式十分單一。研究中筆者發現，該學院2010年產生的29000元獎勵成本，全部都來自于教師的論文發表，除此之外，再沒有其他方式。其間，筆者還對該學院的幾名教師進行了訪談，他們都表示，學院在人才的激勵方面還存在嚴重的不足。比如獎勵方面，除了在論文發表和科研項目上有一定的獎勵外，再沒有其他的方式來激勵教師發展，說明該院在人力資源隊伍的激勵和建設上渠道比較狹窄。這不僅不利于教師個人素質的提高和職業生涯的發展，更不利于人力資源隊伍的優化、穩定和發展。

　　(4)人力資源隊伍的穩定體制不健全

　　從表2中的人力資源成本情況可以看出，該年人力資源成本除了當年產生的取得成本、開發成本、使用成本、保障成本和離職成本等成本外，還包括具體的攤銷費用。比如，對2010年前因人力資源的取得而產生的取得成本、開發成本等費用，都要在其合同年內進行攤銷。但當取得的人力資源在其合同年限未滿之前離職，就會導致未攤銷的取得和開發成本損失，從而產生空職成本，從而給學院教師隊伍的穩定帶來巨大威脅。另外，人力資源開發不夠也將引發人才的流失，而人才的流失必定使學院產生空職成本，帶來人力資產的損失，不但致使前期的取得成本損失，而且在獲取新人才時將會花費更多的取得成本，造成惡性循環，阻礙學院的長遠發展。通過對該學院的深入研究，筆者發現，該院人才流失情況比較嚴重，部分老師以該校為跳板，存在著很大的人才流失隱患。所以加強對人力資源成本會計的研究，促進人力資源成本會計體制的建立，以更為微觀量化地掌握院校人力資源成本的情況，不但有利于院校對成本的有效控制，更有利于院校適應市場經濟的要求，促進院校的長足發展。

　　(三)建議及對策

　　根據以上研究和分析，筆者就A高校因人力資源成本會計體制引起的人力資源的成本控制、引進、開發、穩定等方面出現的相關問題，從以下幾個方面作出分析，并提出相應的對策來改善A高校的人力資源管理。

　　1.完善傳統會計，明確人力資產

　　A高校目前仍舊使用的是傳統的會計體制，導致對人力資源成本的計量和核算比較混亂，在具體的報表中也得不到具體明確的體現。比如在A高校2010年產生的開發成本中，相應的管理費用就應該按相應的合同年數來分攤，而在傳統的會計體制中，就很難做到這一點，造成對成本費用的反應不合理等現象。A高校可以嘗試建立一套科學的人力資源成本會計體制，來對所產生的人力資源成本進行科學合理的計量、核算、統計;將人力資源成本會計的部分未能在傳統會計體制中體現的內容，設立新的會計科目(比如設置人力資源成本攤銷、人力資產等賬戶)，并將其融入到傳統的會計體制中去，更好地完善相應的會計體制。

　　2.加大開發力度，提高教師素質

　　以上報表中顯示，2010年A高校的人力資源開發成本所占人力資源總成本的比例僅僅1.4%，這說明A高校在人力資源的開發上還存在著嚴重的不足。A高校首先要轉變觀念，提高對人力資源開發的重視程度。從馬斯洛需求理論出發，這是滿足員工個人價值實現的重要方面，具有重大而積極的意義。其次，學校還應積極開拓人才開發的渠道。比如，鼓勵教師深造，以優厚的待遇和政策來提高教師深造積極性，通過組織在國內、去國外的交流學習，開展素質拓展等方式來滿足員工的職業生涯需求和心理需求。當然，學校也必須注意到成本的控制，要在合理的成本范圍內實施人才開發戰略。

　　3.豐富獎勵方式，激發教師工作熱情

　　該校的實際校情導致了單一的獎勵方式，對教師的激勵效果產生了不利影響，教師工作豐富程度不夠，工作熱情不高，課余生活枯燥，而且對教師職業生涯的發展也將會產生消極作用。要解決該校在這些方面出現的種種問題，可以從以下幾個方面著手：第一，加大科研項目方面的投入，以學科帶頭人為導向，發起、鼓勵學院相關專業的教師參與到科研項目中來;第二，努力吸納教學的良策，并建立獎勵機制，吸引教師積極參與教學工作，從而達成更好的教學效果，增強教師教學的自我效能感。第三，學院要極力地為教師做好服務工作，積極開展業余活動，加強對教師工作、生活等方面的關心。要加強集體文化建設，避免除去工作別無其他的枯燥工作狀態。第四，建立一套科學的團隊引導機制，以學院的所有教師為主體，積極為團隊的建立創造條件，開展學術討論、教研室活動、合作申請科研項目等增強凝聚力的活動，給教師們創造在實踐活動中培養團隊意識的機會。

　　4.注重教師隊伍穩定，避免人才流失

　　從報表中可以反映出人力資源的使用成本是巨大的。前面分析中談到，人力資源成本中除當年直接產生的相關費用外。還包括之前產生的成本攤銷。而人才的流失，必然給學校帶來巨大的損失。在2010年一年中，雖然A高校沒有產生離職成本，但不能回避這項成本的存在及其重要性。鑒于A高校在人力資源開發上的短板，給人才的流失埋下了隱患，更反映出了人才的維穩問題。為了更好地留住人才，維持人力資源隊伍的穩定，可以采取以下措施：為教師做好職業生涯規劃，建立通暢的職業生涯通道，讓組織中的教師對自己的職業生涯有一個明確的目標和計劃，從而不斷追求自我價值的實現。盡量完善物質保障，使教師可以真正用心地去教學及科研，而不是在浮躁的社會中一味地追求物質利益。在學校按照國家政策無法為教師提供更好的物質待遇的前提下，應注重關心教師的生活，創造和諧的人際關系以情感留人，從而保證隊伍的穩定，推動學校更好更快地發展。

　　三、總結

　　通過上述的研究分析，我們可以發現目前高校在人力資源成本會計上反映出來的人力資源管理問題。通過對這些問題的研究，不僅有助于進一步推進我國高校人力資源成本會計的發展，更有利于加強高校對人力資源成本的重視，促進高校人力資源管理的發展。

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