企業文化管理現狀的重要性研究論文
第1篇：企業文化融入職業院校班級管理的現狀研究一、研究對象與方法
1.研究對象
選取上饒職業技術學院、上饒市中等專業學校、玉山職業中專三所職業院校中各專業學生330名、教師30名以及教學管理人員3名為對象，展開調查研究。
2.研究方法
采用問卷法、訪談法展開研究。首先，編訂《企業文化融入職業院校班級管理認知體驗問卷》，利用課余時間發放給330名受訪學生，后期共回收有效問卷300份，有效問卷回收率為91%。其次，利用課后時間，與30名受訪教師和3名教學管理人員展開一對一訪談，了解他們對企業文化融入班級管理的態度和建議。
二、研究結果與分析
1.學生群體的調查結果
針對學生群體的調查，主要從以下幾方面展開：（1）對企業文化是否有所認知？（2）你所在班級開展過企業文化融入的活動嗎？（3）你希望學校開展企業文化入班級管理試驗嗎？
通過后期整理，將上述問題的調查結果統計如下：（1）30%的學生表示“沒有認知”，50%的學生表示“有一些認知，但不深刻”，20%的學生表示“很熟悉”。（2）60%的學生表示“沒有”，40%的學生表示“有”。（3）80%的學生表示“希望”，20%的學生表示“不希望”。
2.教師群體的訪談結果
針對受訪教師的訪談則從以下幾方面展開：（1）你是否在所管班級中引入過企業文化機制？（2）你是如何將企業文化融入班級管理的？（3）你是否建立了系統的企業文化融入班級管理評價機制？
經過后期整理，將上述問題的調查結果總結如下：（1）60%的教師表示“引入過”，40%的教師表示“沒有引入”。（2）40%的教師通過“觀看宣傳片”，45%的教師通過“開展校園活動”，15%的教師通過“企業文化講座”。（3）85%的教師表示“沒有建立”，15%的教師表示“建立了一些，但不完整”。
3.教管人員的訪談結果
針對教管人員的訪談主要涉及兩個方面：（1）學校在教學管理中，是否建立了系統的企業文化融入班級管理機制？（2）是否會定期收集師生關于企業文化融入班級管理的意見和建議？
通過后期整理，將上述問題的調查結果總結如下：（1）2名教管人員表示“沒有建立”，1名教管人員表示“建立了基本制度，但后期的財力、物力保障機制沒有跟上”。（2）3名教管人員均表示“不會”。
三、結論與建議
1.結論
（1）受訪職業院校開展過一些企業文化融入班級管理活動，但成效并不顯著。由調查可知，三所受訪職業院校在班級管理中，均引入過一些企業文化因素，但沒有建立起具體的運作、保障和評價反饋機制，成效并不顯著。與此同時，受訪學生對企業文化融入班級管理的呼聲卻很高，兩者之間存在現狀與成效之間的矛盾。
（2）制約企業文化融入職業院校班級管理活動的因素非常多。調查反映出，在企業文化融入班級管理的制度建設、運作模式、評價方式三個方面，受訪職業院校仍存在不足，長此以往，將制約管理效益的提升。
2.建議
（1）強化制度建設。在管理運作前，各級職業院校必須建立起相應的制度，包括財力保障制度、監督執行制度、活動運作制度、學生管理制度、教師考核制度等。每一項制度的建設，都應在企業調研、學生調查、教師訪談的基礎上進行，這樣才能做到有的放矢。
（2）注重管理運作。職業院校應在傳統的宣傳教育、講座等活動的基礎上，開創形式更為多樣的管理運作模式。例如，在前期管理中，開展“學生融入企業崗位參觀學習實踐”活動，讓學生感受企業文化的氛圍，建立起基本的認知；在中期管理中，將企業文化中的內容滲透到班級管理的規章制度里，為學生設置諸如部門經理、副經理、部長、員工等角色，建立“二元角色”體系，幫助他們更好地適應“學生—員工”這一身份的轉變；在后期管理中，則要注重評價管理機制的建設和落實，以校紀校規和企業制度對學生的行為進行約束管理。
（3）構建評價體系。各級職業院校應注重“校紀班規+企業制度”的雙向融合，更多地引入量化管理的模式，制訂權重分明的量化考核評價標準，對學生和教師的教學活動、日常規范等進行“過程性+總結性”的雙元驅動管理，為每一個學生量身制訂“企業文化融入班級管理績效考核手冊”，并將其作為學生就業推薦、總評考核的依據，強化評價體系的應用實效性。
第2篇：優秀企業文化在中職學校德育建設中的重要價值中職類學校教育培養的目標決定職校需積極的引入企業文化的教育理念，加強學校與企業間的融合。這就要求職業類的教育需貼近社會及企業，中職類的學生要可以“下的去，留的住，用的上”。從目前來看，中職類的不少學生在上崗時，面對全新企業文化的氛圍，心理的準備不夠，一線工作的崗位不適應造成“下不去”，工作的實踐與所學的知識脫節造成“用不上”，企業管理的方法不習慣造成“留不住”。究其原由，在很大程度上，是由于不少的中職類學校的校園文化建設缺乏與企業文化有效的融合所造成的。
1企業文化簡介及與學校文化融合的作用
1.1企業文化的簡介
企業文化指的是在企業的長期生產、經營及實踐中所逐漸形成的行為準則、信念、價值觀及具有的相應特色物質表現與行為方式的總稱。其強調與生產、經營、管理相互結合，使實踐性突出，其目標是激勵員工能以企業為家并積極的參與到企業的經營、生產、管理中去，同企業共命運、同呼吸，使效益最高化。其各方面的目的都是為了激勵員工的創造性與積極性，使員工的自我價值得到實現，從而更加努力的投入到工作中去。
1.2企業文化與學校文化融合的作用
培養出高效能企業經營的團隊是企業文化目標，實現命運共擔、精神共通、價值共守。培養出具備一定的專業知識，文化知識，專業技能及一定管理能力的人員是中職類的教育目標，兩者的目標有一定的相同性。培養學生的職業能力需要一個長期過程，假如在學校文化的建設當中吸收優秀的企業文化，使其變成學校文化重要的組成部分，為培養學生適應企業的能力及職業能力起到一定推動的作用。在學校文化中引進企業文化，可使學生從進入學校的第一天開始，就不知不覺的受到企業文化的陶冶，接受職業教育，明確學習的動機，端正學習的態度，養成正確的職業觀。
2由學校文化的建設營造中職類學校的德育教育氛圍使之存在于校園文化的活動中
根據不同分類的標準學校文化有著不同的定義，比如，根據對象的分類：學生文化、教師文化；根據整體層次的分類：精神文化、物質文化、行為文化等。中職類學校以借鑒企業文化研究的視角對學校文化的建設進行認識，所營造的德育教育氛圍，可在發展的過程中較多的研究其內涵的形成與建設，而不再從傾重于學校物質層面的建設與學校的社團活動及各類節慶的活動角度來研究校園的文化建設。應更多地從寓教于樂的角度來提升學生的德育及修養。
2.1從校企文化的融合開始，營造學校德育教育的氛圍
校園的文化與企業的文化都屬于社會文化中的子文化，有許多的相似性。從本質看，都是在一定的區域內以隱性潛在的力量對個體道德的規范、價值的觀念及行為的方式起到潛移默化與激勵的作用，實現人全面的發展是其最終的價值取向。校園文化中引入優秀企業文化，創造富有特色的校園文化，不斷的探索將校企文化相融合的合理途徑，在培育具備中職特色德育的教育氛圍中有重要的意義。
2.2以企業文化的需求進行中職類學校新專業的建設
中職類學校專業的建設在根據中職類教學的課程與大綱的基礎上還應充分的考慮校外的因素。學校一方面在充分做好企業市場的調研基礎上，創辦新時代的專業，原有的跟不上企業發展形勢的傳統落后的專業要及時的調整。在刪選和創辦專業時，還應重點的研究是否適合校園文化的建設及中職類學校德育的教育氛圍。比如，前臺接待的專業，不僅符合企業當前市場的需求，而且能提高學生德育及禮儀的素養，還能使校園文化的品味得以提升。
2.3校園開設綜合的實踐課程，提高校園的文化建設
綜合的培養中職類學生各方面的特長，為以后就業起到輔助性作用。比如，開設音樂欣賞、健美操、演講與口才、書法、球類訓練等課程。使中職生在各方面的特長得以深度挖掘，從不同的角度發現自己的特長，為今后的學習及就業打下賞識自我的基礎。校園文化的建設也會隨之得到提升。
2.4校園德育的文化建設融合企業文化的團隊精神
每個優秀企業的文化是獨一無二的，團隊精神是共同的企業優秀文化。若校園的文化中滲入優秀的企業文化，則團隊精神的培養及訓練是不可或缺的。在學校的活動中，多組織具有文藝性的演出、晚會、運動會、辯論賽等活動，對學生團隊精神的培養使益處頗多的。
2.5綜合實踐的課程開設，有利于學生鍛煉社會實踐的能力
多數的中職類學校對畢業生特殊的政策是請進來與走出去。邀請優秀企業的專家進學校講座，讓即將畢業的學生走出學校進行實踐工作。在“請進來”的環節，學生可與專家進行零距離的接觸，深層次的互動。企業專家可把學生所關心的問題，企業在選擇人才時的標準及態度傳送給學生。學生可把自身迷惑性的問題和專家進行互動的交流。這樣啟蒙的引導既可使學生認同感得到增強，也增強了日后他們走向社會時的信心。在“走出去”的環節，學生都以職工的身份在企業的各個崗位進行頂崗實習，在實習期感受企業文化的氛圍，吸收及梳理企業文化的精髓，為推動企業的'發展貢獻出一份力量。從中得到感知、認知的體驗，為自身職業生涯的開篇做好鋪墊。
3模仿優秀的企業文化，把企業文化滲透到校園文化中來
3.1校園文化理念的概念化
優秀的企業在打造自己文化理念的時候，一般使理念概念化，比如，蒙牛廣告理念“每天一斤奶，強壯中國人”，格力廣告理念“好空調，格力造”等等。通俗地講，就是把企業自身理念由朗朗上口、簡單的口號形式進行表達。讓每位員工及觀眾感覺到認識到它。鑒于此，學校不妨進行模仿，比如，“以人為本，以生為本”的管理理念，號召理念“為學生的一切，一切為學生”等。這部分理念的目標經過強力語言的組織被師生接受且把精神的認知有效的凝聚在一起，并時刻的指引他們行為的認知。
3.2校園文化理念的創新化
在新時代我們所倡導創新，不僅僅是形勢的需求，也是市場經濟體制的背景下各行各業對發展的需求。企業是如此，學校亦如此。所謂的創新，就是要敢于思考，認清形勢，勇于謀劃，善于總結，開創出適合自己的路子。就業的形式對中職類學校壓力的日益增大，這就需校方勇于的創新，教出特色。思路決定著出路，學校的文化建設可模仿優秀的企業文化建設的指揮棒，因為學校的文化理念創新關鍵是辦學理念及思路的創新化。
3.3校園文化理念的深入化
學校文化的建設要做到與時俱進，需要層層不斷的深入。從一切都為學生到以人為本，再到創新思路，辦出特色，培養出雙師型的人才，都使奮斗的文化層次的境界體現出了理念的現象，更加的加深了德育教育的感召力和影響力。
4結束語
對于加強中職類學校文化與企業文化的融合，營造中職類學校的德育教育氛圍的探究都是較為粗淺的，尤其是對打通學校的德育教育和企業政治思想教育的通道，還有待進一步的研究。但是學校的發展與建設和學校文化的建設同步，甚至于后者的超前趨勢引得教育管理者的關注越來越多，這就需要我們不斷的共同探究。
第3篇：如何利用企業文化進行人力資源管理人力資源管工作是企業文化發展比較重要的一個環節。本文通過對大量參考文獻的分析，首先對人力資源管理與企業文化作用的機制進行了深入分析，然后探討了企業文化建設在人力資源管理中的結合途徑，包括了企業文化建設在人力資源構建過程中的相互融合機制與方法。最后在企業人力資源管理的實際工作中如何很好的進行企業文化的建設。
企業戰略及企業文化與人力資源管理系統的匹配
在企業戰略與人力資源管理系統的匹配方面，企業戰略管理的實施需要采取員工的某些相應的行為，這種良好的匹配是員工動機和員工能力共同作用的結果。因此企業為了實現自己的發展戰略目標，采用相應的人力資源管理系統。每個企業都有著自身的市場定位，隨著市場競爭的加劇，其企業文化必然包含了企業未來的發展戰略，同時也就要求企業的人力資源管理工作與企業的發展戰略能夠形成很好的匹配，提高企業在市場中的競爭力和形象。目前對于我國的眾多中小企業而言，由于企業在人力資源管理和企業文化推廣方面存在人才和資金的限制，導致了企業文化戰略管理與人力資源制度的相互匹配出現了一些問題，比較典型的就是企業目前的人力資源管理系統還不能夠適應目前企業文化的發展戰略，通常是企業文化建設相對比較落后，不能夠對人力資源管理工作提供戰略性的指導。目前企業的發展戰略可以分為增長戰略、穩定戰略以及緊縮戰略這幾種發展模式，每種發展模式對應的人力資源管理制度是不同的，需要根據企業的發展展露來進行人力資源管理制度的設計。
企業文化建設與人力資源管理融合
目前很多企業的人力資源管理模式都是將企業的發展戰略與人力資源管理計劃進行很好地結合起來，通過對企業內部員工薪酬福利制度的構建、培訓體系的建設、企業文化的建設很好地結合起來，充分地發揮員工本身的自我價值和內在潛能，發揮每一位員工在崗位工作中的主觀能動性。其次，企業文化對人力資源工作的開展具有良好的導向作用，使得企業的人力資源管理工作受到了一種文化的軟性約束。如果企業文化本身比較強勢，相對來說比較專職和集權，那么人力資源管理體系也相對比較死板，強調員工的服從特性。每個企業都有員工自身認可的企業文化，企業的人力資源管理部門應該根據企業的文化進行員工的管理工作。
企業的人力資源管理政策要根據企業自身的文化價值理念來進行制定，比如在員工的招聘環節，根據崗位的需求和自身的價值觀念，提供何種知識文化培訓，制定的薪酬體系制度能否讓大多數員工得到滿意，何種人才是公司重點培養的對象，這些都應該緊密與企業的社會文化價值進行制定。同時人力資源應該根據企業的文化精神內涵進行及時的調整，通過人力資源政策反饋給員工，從而形成新的企業文化。所以企業文化的建設要與人力資源的管理工作形成良好的互動模式，任何一個讓面的工作不能協同進行，都會給企業的經營發展帶來一定的影響。中國目前的企業數量呈現出爆發式的增長，大多數以中小企業為主，與大型的國有企業相比，企業文化與人力資源管理之間的關系在尚未形成很好的融合之前，很多企業領導層分不清兩者的主從關系，只有通過人力資源管理制度對員工的價值觀、企業未來的發展愿景進行很好的融合，使得企業的文化與員工的發展利益能夠實現很好的一致性，才能夠使得企業的人力資源管理制度在企業文化建設中發揮良好的作用，從而為企業未來的經濟發展提供無形的市場競爭力。
企業文化與人力資源管理融合方法
在構建融合方法方面，在人力資源管理制度與企業文化之間的融合方面，筆者認為現代企業可以從以下四個方面進行考慮：1）首先在人力資源管理制度方面，企業應該樹立以人為本的價值觀，并且將這一價值觀深入的貫徹至企業人力資源管理方面的工作之中。在企業文化的感召下，使得員工能夠感受到公平正義，不斷鼓舞每一位員工崗位上的創造性，在自己的工作崗位上充分發揮自身的主管能動性。企業文化的發展核心是實現人的全面發展，人力資源管理工作的中心也是員工本身，這兩者之間的終極目標時一致的。2）在人力資源管理的人才招聘方面，企業應該招聘具有為企業奉獻精神的員工。在招聘人員時應該重點考慮以符合企業文化價值理念，與企業目前所主導的經營理念是否一致。3）在對員工培訓的過程中，主要可以分為職業生涯規劃培訓和專業知識培訓，要注意保持對企業員工的文化價值觀的輸入，滲透著企業文化建設的本身要素，在培訓的過程中進一步融合企業的文化，只有這樣員工才能有更好的心態來參加人力資源管理的培訓工作。員工的企業文件知識培訓目前在很多小企業都被忽略掉了，首先是企業管理層領導的不夠重視，同時對于企業文化的感知程度也不夠深刻。所以在員工培訓體制構建的過程中，尤其要注意企業文化方面的軟性知識培訓，這一點對于知識型員工而言是尤為重要的。4）公司員工的晉升體系和薪酬制度方面，企業的文化是以人為本，通過公平的薪酬體系設計來實現員工的激勵。同時為員工的發展提供寬松和平等的職業發展規劃，使得員工能夠充分的執行管理層的各項政策。通過公平的薪酬體系的設計，來推進企業文化價值觀建設在員工中順利的開展起來。從某種意義上來說，企業的文化制度建設需要以公平的薪酬和晉升體系作為保障，只有這樣才會降低企業核心員工的離職率，這對于提升企業的市場競爭力的重要性是不言而喻的。
本文通過對大量參考文獻的分析，在研究國內外關于企業文化與人力資源管理關系的基礎上，首先對人力資源管理與企業文化作用的理論機制進行了深入分析，然后探討了企業文化建設在人力資源管理中的結合途徑與方法，希望能夠為企業文化如何服務于人力資源管理提供有益的借鑒。
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