薪酬制度改革方案

為適應公司改革和發展的需要，規范公司內部分配制度和分配結構，逐步建立適應現代企業制度要求的工資分配體系，充分發揮工資分配對員工激勵的主導作用，增強企業的凝聚力和競爭力，根據公司生產經營實際，制定本方案。

一、指導思想

以黨的十七大精神為指導，堅持調整工資結構與完善企業內部分配機制相結合；堅持員工收入水平與企業經濟效益相結合；堅持以崗位勞動要素評價為依據，逐步實現按勞分配和多種生產要素參與分配相結合；堅持工資分配與績效考核、評估相結合，建立有效激勵員工積極進取、努力創新、勤奮工作、提高效率和具有較強活力的工資分配制度，為實現公司戰略目標提供保障。

二、基本原則

（一）按勞分配、效率優先。工資分配以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，合理拉開差距，體現崗位、能力、業績差異。

（二）工資分配與企業效益及員工工作業績掛鉤原則。企業的工資總量與企業經濟效益掛鉤，員工收入水平與崗位貢獻掛鉤。體現員工利益與企業利益、員工崗位貢獻緊密結合，建立員工收入能升能降的激勵與約束機制。

（三）構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。

三、適用范圍

公司簽訂正式勞動合同的所有員工

四、工資結構標準

公司實行以崗位薪點工資為主體的結構工資制度，工資結構由基礎工資、崗位考核工資、津貼、工齡和獎金四部分組成。

1、基礎工資

崗位基礎工資為職工付出勞動后，保障職工基本生活需要的勞動報酬。以現有的為標準，不在變動。

2、崗位考核工資和獎金

崗位考核工資和獎金是以工作崗位為基礎，以崗位技能、崗位責任、崗位貢獻等基本要素為依據，確定公司員工工資標準的工資制度。

崗位考核工資是以工作崗位為基礎，以崗位技能、崗位責任、崗位貢獻等基本要素的不同，分為十級，共六大類，即部門負責人、行政綜合類、工程技術類、保安管理類、業務銷售類、工勤類。

3、津貼

（1）包括有特殊崗位津貼、餐費津貼、誤時津貼、話費補貼等；

（2）特殊崗位津貼：在實際工作中，對一些技術要求高、責任大、工作量大的崗位的一種靈活補貼方式，充分調整員工的工作積極性。

4、工齡和獎金

（1）半年獎，根據考核每半年發一次。

（2）全年獎，根據考核每年年終發放。

（3）業務指標獎，根據公司當前公司業績與年初制定的工作指標提出相應的獎金，于年終發放。

（4）不同工資等級按一定的比例拉開差距發放獎金。

（5）工齡補貼以每年10元計，封頂25年。

（6）對于崗位等級達到7級的，福利待遇予以調整，按發放80%（此項針對原福利待遇未達到80%的員工）；崗位等級達到5級的，福利待遇予以調整，全額發放（此項針對原福利待遇未全額發放的員工）。

五、崗位等級的核定與調整

（一）職位等級的確認

1、員工的職位等級，由部門經理按照公司聘任用結果，根據員工的工作內容、工作能力、工作表現初步確認各員工的職位等級，并匯總到辦公室。再由辦公室根據整個公司的情況予以統籌考慮，最后經公司領導批準后，確

定各員工的職位等級。部門負責人的職位等級，由主管領導提出職位等級意見，由總經理批準確認。

2、初任職位等級 公司新招人員統一按照試用期間的工資待遇按照實習級標準確定。試用期滿后，由所在部門經理根據工作情況擬定職位等級，經公司領導批準后確定其工資待遇。

3、員工身兼數職的，按較高級別標準計發工資。

（二）工資標準調整

1、員工依據平時考核結果，可以定期晉升薪級。員工一年內被待崗二次的，其職位下調一級，工資標準亦相應下調。員工調整到其他部門時，由新進部門的經理重新確定其職位等級系列。

根據定崗定薪、崗變薪變，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

2、職工晉升每次為一個薪級。已達到本崗位最高薪級的，不能再晉升。因有突出表現或重大貢獻中的，由主管領導提議，總經理批準可提前調級或越級調級。

3、 對受到各種處分的人員，處分期內不能晉升薪級。處分期滿一年后方可申請晉升薪級。

4、 部門經理職位等級調整 部門經理根據部門的經營狀況予以上調。因業績考核不佳而被調整為普通員工者，則按照員工職位等級系列確定報酬水平。

六、附則

（一）以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅。

（二）員工身兼數職的，按較高級別標準計發工資。

（三）本方案解釋權歸人力資源部。

（四）本方案經經理辦公會議討論通過后實行。

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薪酬制度改革方案 [篇2]

鑒于公司目前運行的薪酬體系結構單一、缺乏激勵機制，在吸引優秀人才、激勵員工業績和成長、留住優秀人才方面已不能滿足公司發展需要，薪酬體系的改革對于公司的可持續發展已經到了“此城存亡這秋也”境遇。為此，人力資源部在總經辦建議下對薪酬體系的改革進行了研究和探討，結合物業行業特點和公司的實際情況，提出本激勵性薪酬體系設計方案

一、目的

制定本薪酬體系的目的在于使員工能夠保持足夠的工作熱情，積極地發揮主觀能動性，通過個人的努力工作與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把員工個人與公司的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。

二、依據原則

1、效率優先、兼顧公平原則

本體系首先體現的是效率優先原則，即把崗位對公司發展貢獻大小和員工工作業績作為分享收益、獲取報酬的第一評判標準；同時考慮多方面因素，把員工間的收入差距控制合理的范圍之內，一定程度體現社會公平，有效地兼顧效率和公平。

2、激勵原則

本體系旨在最大限度發揮薪酬作為激勵員工重要手段應有的作用，即通過薪酬引導員工不斷提升自身技能、強化責任心和提高工作績效。

3、充分肯定原則

雖然不同的員工之間相對能力有高低，但每個人都有特長的一面，都需要公司給予認同和肯定。本體系立求做到這一點，給予每一個員工肯定和認可，增強員工的歸屬感和忠誠度。

4、成本控制原則

任何一個薪酬體系都必須以公司的承受能力為前提，根據公司的經營情況控制在一定的支付水平。

5、簡單易行原則

工資計算未采用任何模型和函數，而是采取最簡單且適合實際情況的算術方法，從而使工資核算簡單易行。

三、薪酬結構

員工薪酬（收入）由基本工資、崗位工資、獎金、三部分組成，具體項目如下：

共 7 頁

工資：包括基本基本工資、崗位工資、績效工資、加班工資等。

獎金：包括全勤獎、年終獎、業績提成（提成只針對業務運營部）、特殊貢獻獎等。 福利：包括社會保險、商業保險（人身意外傷害險）、有薪假（包括病假、婚假、產假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等）、通訊補貼、節日慰問金、工服等。

四、薪酬標準 （一）工資

1、基本工資：所謂基本工資就為保證員工基本生活需要而支付的貨幣報酬。為體現員工生存權利的平等，本公司的所員工基本工資均定為1550元/月（廣州市5月1日執行最低工資）；基本工資隨當地最低工資調整而調整。

2、崗位工資：崗位工資是根據工作崗位的相對貢獻大小而支付給在該崗位工作且能勝任工作的員工的貨幣報酬，具體標準見《崗位工資等級標準表》。

崗位工資等級標準表

各崗位對應的崗位工資等級范圍

共 7 頁

各職系崗位工資等級下限

注：

1、績效工資：是指根據員工工作績效考核結果而支付的貨幣報酬。績效工資等級標準見下表：

績效工資等級標準表

各職系績效工資等級下限

2、工作業績達到本崗要基本要求且無違紀情況發生，評分分數低于70%，績效工資按本崗績效工資等級標準的60%計發；如業績突出的，按績效考核結果計發績效工資。

3、加班工資：因公司需要安排員工加班而又不能給予補休的，依據法律法規支付加班工資（加班工資的計算基數僅包括基本工資和崗位工資）。

（二）獎金

1、全勤獎：是指員工按照公司的規定作息時間，出滿勤且無遲到、早退發生而的給予相應獎勵，標準為每人每月150元。

2、年終獎：是指實現公司年度經營目標，而向全體員工發放的獎勵，獎金金額為1個月員工工資（計發基數包括工資的所有組成部分），即年終雙薪。

3、特殊貢獻獎：是給予為公司發展做了特殊貢獻的員工的獎勵，獎金金額由董事會評定。

（三）福利

1、社會保險：公司原則上為每一名簽訂了勞動合同的員工購買社會保險，繳費標準按廣州市規定標準執行，個人繳費部分由員工自行承擔。

2、商業保險：公司根據實際情況，為部分高危崗位的員工購買一定的商業保險（人身意外傷害險），費用由公司金額承擔。

3、有薪假：包括病假、婚假、產假、慰唁假（喪假）、年休假、公休、法定假等，具體參照《員工手冊》相關條款執行。

4、節日慰問：逢中國傳統節日，公司會視具體情況給予員工一定的慰問。

5、工服：公司免費為每一名員提供工作需要的制服。具體為：免費為員工提供2套冬裝、2套夏裝及其他衣物，員工離職時須交回工服；未工作滿1年離職的員工須承擔配備工服總費用的50%，并交回工服。

五、薪酬調整 (一)工資調整

1、基本工資：當廣州市最低工資調整時，基本工資隨之調整。

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2、崗位工資：（1）崗位變動（晉升、降職或調動）時，調整到相應崗位工資級別； （2）晉級調整：員工崗位晉升時，崗位工資等級也隨之晉升；年終考核被評為優秀員工或優秀管理者的，崗位工資等級向上晉升一級；

（3）降級調整：年終考核被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級動向下降1級；連續兩次被評為不合格員工或不合格管理者的，崗位工資等級向下降2級。

3、績效工資：工作滿一年，期間沒有被為不合格員工或不合格管理者的，績效工資等級自動向上晉升一級。

（二）獎金調整：全勤獎和年終獎每年調整一次，在下年度的人力資源規劃中列明。 （三）福利調整：原則上每年調整一次或經營發生重大改變時調整。

獎金和福利調整方案必須經總經辦那或部門經理討論通過，向所有員工公示后，方可實施。

六、薪酬特區

1、設立薪酬特區的目的

設立工資特區，使工資政策重點向對公司有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使公司與外部人才市場接軌，提高公司對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。

2、設立工資特區的原則

（1）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；

（2）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

（3）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據公司經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。

七、試用期及試用期薪酬

1、一線員工試用期為1-3個月，試用期工資為轉正工資的80－90%，不享受獎金

和福利（食宿、工服、節日慰問除外）。

2、除一線員工外的其他員工試用期為1－3個月，試用期工資為轉正工資的80%或同崗位的最低檔工資，不享受獎金和福利（食宿、工服、節日慰問除外）。

3、實習生實習期工資根據市場水平和雙方談判結果執行。 八、本方案由人力資源部負責解釋。

九、對于本方案所未規定的事項，則按人力資源管理規定、《員工手冊》和其他有關規定予以實施。

擬稿：人事行政部 史若琳 二〇一三年三月十四日

薪酬制度改革方案 [篇3]

各部門：

為了適應公司的快速發展的戰略需要，提升整體人力資源管理水平，現對公司薪酬制度進行系統改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機制，為高素質、高水平、高能力員工創造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業化水平，為公司長期戰略發展奠定基礎。

具體內容如下：

一、《薪酬績效管理制度》下發執行

1、從2017年3月10日開始執行公司《薪酬績效管理制度》，從2017年3月份開始按照新制度核算全員工資；

2、過度階段全體員工年度工資總額全部上調，全員加薪，月度工資標準進入矩陣后采取就近向上靠檔的原則，保持月度工資不變或增加，同時全員增加年終獎金；

3、新版薪酬制度試行兩個月，試行階段只考核分數，不關聯績效工資；

4、2017年年終獎金計算按照新制度執行月份開始，1、2月份不進入考核和年終獎金范疇。

二、特殊事項

1、新制度下發后，公司采取全員保密工資，公司根據崗位重要性判定崗位薪資等級，根據崗位上人員的適崗程度和對公司的貢獻度判定人員的薪檔等級（具體辦法見《薪酬績效管理規定》），公司員工有義務對自己的薪酬標準進行保密，員工可到綜合部領取工資標準明細，并做到不得向競爭行業公司泄露。對泄露自身工資標準給公司造成不良影響的，公司視危害程度給予相應的處罰，并扣當月績效考核分10分；

2、對新版薪酬制度存在異議的員工，請到綜合部咨詢，綜合部作為新版薪酬制度的最終解釋部門，有義務對員工提出的問題進行解答，直到滿意為止；

3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個特殊附件形式出現，根據公司不同發展階段的需要將作出不同的調整。

望各部門負責人將此通知內容在兩個工作日內轉達給每一位員工，對各部門的支持表示感謝！

綜合部

2017年3月5日篇二：公司薪資制度改革及合理化建議

公司薪資制度改革及合理化建議

公司推行薪酬制度改革，通過實行公司經營團隊的薪酬與經營業績牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經營業績、基層薪酬與所管轄單位的績效部分掛鉤的分配辦法，來增強項目人員及其合作者的風險意識，為公司培養一批具有專業管理技能、富于開拓創新精神的職業經理人隊伍，協助公司構建專業化的管理團隊；同時，激發中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進取的精神，促進管理層面的'全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益。

堅持效率優先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動；上崗則有，下崗則無。破除平均主義和論資排輩的思想觀念，以工作業績、經濟效益論英雄。

薪資構成：基本工資+崗位工資+業績獎+（另外津貼、加班補助、等各項補助） 基本工資：由當地基本相關規定立定

崗位工資：職位高低、工作性質、相關技術程度、工作崗位等

就個人提議在綠化園林這方面 如：基本薪資根據同行業各崗位平均基本工資理定，另項目所在其職人員根據工程的進度情況盈利給以相應獎勵。如施工員要具備相關施工條件考核

制：能承擔測量放線、相關工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強等要求。具備這樣的工資制定在一個層面，不具備工資就制定在一個層面，另外能夠完成上級領導安排‘周進度計劃及其他任務’可申請相關的業績獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質。（公司設定在獎資某范圍內，一并提高施工員的積極性，及團結上下級領導班子力量）

希望每個工程能涉及到相關方面應配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現場質量監督方面、現場材料收放倉管人員（收存記錄、使用發放記錄）及現場看管人員等。

制定在其工作崗位要嚴格遵守自我本身崗位的基本要點、職責范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個審核查詢體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個工程項目部。從工作崗位、工程質量問題、工程材料用量、機械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關的工作崗位，但希望項目領導層能夠把握適合相關工作的人員放入相關的崗位，如發現不適合經多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。

就我本人身在猇亭中心廣場感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過多、就感覺有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽取現在承包方的安排，自己就不能從變通節約方面著手了。有時候同時工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現機械看管不到位的現象，這樣就導致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒有必要的浪費等。

工程責任制、要有明確分工制度、人材機成本控制、相關人員配備制、該有的崗位必須有人員配。

特別強調一點就公司應當從思想上和實質每個項目團體上要求每個項目部每周進行工作匯報，工作小結，已倡導，出現問題，發現問題，預防問題。做到出現問題后及時本公司內部解決問題，發現自己及其他人問題，做到及時指出并制止問題，對出現的和發現的問題進行集體探討解決，改善措施，達到能預防，能及時解決。為公司能夠讓風險降到最低，盈利升到最大。

最不想見到的就是出現問題，發現存在問題，不提出，有時候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來推去最后導致問題就是公司利益乃至其個人受到損傷。

希望做個為一個領導層，能時刻去主動找問題，提出問題的實質性，能夠闡述問題的連鎖反應。做到有能力自己解決問題，解決不了，一起探討，一個人不行，兩個人，兩個人不行三個人。直到問題能在最短時間內，最小損失情況下解決。去承擔去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個施工員來講，我希望我能為我的領導解決問題，但同時我的領導也能為我解決工作上的問題，并對我提出問題，讓我怎么樣去改善問題，教我怎么樣去預防問題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說，某某你那里有問題啊，某某問那里的問題，卻說的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團結互助的問題！

以上的內容只是個人就來龍騰公司后現在出現的一些問題和建議，希望能對公司做出實質性的幫助，同樣希望自身能夠和公司一起成長，并肩作戰，同時也提高自身的相關學習知識，吸納更多的社會經驗。做到我為公司，公司為我。多溝通，多學習。一起邁向成功壯大的龍騰園林。篇三：的方向

的方向

沒有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的成功。

銅陵有色薪酬制度改革方案付諸職代會表決的時候，正值社會熱議國務院收入分配制度改革整體方案出臺之時，有公司職工問我，當國務院的改革方案正式頒布實施時，是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面臨重新調整。我回答說不需要，因為公司眼前的這個改革方案符合的趨勢，把握了的方向，是一個兼具現實可操作

性和超前性的方案。

那么什么是當前的方向？

堅持以人為本是核心。我國起始于1980年代的國有企業，當時企業普遍實行職務等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結構工資制，滿足企業員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀初，基于滿足企業市場化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質特征的崗位工資制成為企業薪酬制度的主流。時至今日，面對企業國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強調崗位因素而忽視人的成長要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認可和企業認同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時，我們創造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來說，相同之處就是都強調了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強調崗位因素的同時，又注重崗位上人的因素。

堅持戰略導向是關鍵。戰略導向在企業薪酬制度中的具體體現就是根據崗位在企業戰略中的定位來確定崗位的價值度，根據崗位任職者在企業搭建的崗類職業發展路徑中的定位來確定人的價值度，只有將兩者緊密結合的薪酬才是一種戰略性薪酬，才是企業最終需要的薪酬。

堅持配套改革是基礎。現代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發揮程度，建立在戰略清晰、機構優化、定崗定編科學、員工成長路徑明確、績效管理科學到位的基礎上，因此，要推進，必須綜合配套，其他相關領域改革一并實施。

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