企業員工關系管理方法是什么
員工關系是事關員工隊伍穩定和企業健康發展的決定性因素，所以很多的企業都會關注員工關系管理。下面為您精心推薦了企業員工關系管理技巧，希望對您有所幫助。
企業員工關系管理方法首先要建立起來是勞動合同管理，因為這個國家法律法規要求很嚴格，并且關系企業與員工的雙方切身利益。包括建立員工勞動合同臺賬、定期審視勞動合同到期情況、提前一個月簽訂勞動合同等等。這個版塊一定要按照國家勞動法以及勞動合同法執行;
其次是考勤管理體系，包括上下班相關規定，遲到早退相關規定以及獎懲措施等等，這個一定要嚴格執行;
第三應該是員工滿意度、敬業度管理。建議一年做一到兩次敬業度調查，然后根據數據分析結果，并進行相應的管理改進，以提高員工滿意度與敬業度。
員工關系管理技巧一、建立長效機制，用“制度管人”把好第一道關
建立健全各類勞動管理規章制度，并開展系統的培訓宣貫工作，讓員工準確的認識到能做什么、不能做什么。通過制、修訂訂《公司員工請銷假管理制度》、《公司員工考勤管理制度》，《公司加班管理制度》、《員工違反內部管理規章制度處理辦法》等規章制度，加強勞動紀律管理，增強員工紀律意識，規范員工行為。利用專題培訓班、集中學習、文件傳閱等形式組織全體員工進行相關制度的學習，引導員工遵章守紀。重點開展勞動紀律檢查督導工作，采取季度檢查、不定期抽查等方式對員工上崗情況監督檢查，提高勞動管理制度執行力度，增強員工遵守紀律的自覺性，打造良好的工作作風。通過在源頭上加強制度建設，建立了靠制度管人的機制，形成嚴格按照制度辦事的管理規則，降低了管理難度。
二、規范流程管理，筑牢勞動關系堅實防線
對于現代企業來講，規范化的流程管理具有重要意義，特別是勞動用工管理方面的操作情況，是企業避免用工風險，打造和諧員工關系的有效途徑。
因此企業應按照國家相關法律法規和上級單位關于勞動用工方面的規定，對員工勞動合同簽訂、續訂、解除(終止)，社保繳納、工資發放、績效考核、崗位變動、考勤記錄、員工培訓等各個管理環節，進行針對性梳理，建立起各項工作的標準和流程，健全完善操作體系，做到職責明確、流程清晰，使每一步操作程序，每一個操作環節都有標準可循，有效防止因工作環節失誤或操作不當導致對員工關系產生不良影響。如2014年，公司進行工時及考勤規范制度改革，將一線操作員工平均周工作時間控制在44小時以內，形成符合勞動工時規范管理的排版于行房事，降低了員工勞動強度，切實避免“低效工作賺加班、超時用工無補償”的不良現象，受到了員工的歡迎。有了規范的流程管理作保障，在處理勞動關系時就有章可循，有法可依，能夠有效減少勞動糾紛的發生。
三、推進人才隊伍建設，促進企業與員工的“雙贏”
從企業和員工的長遠發展出發，在發展人、塑造人上下功夫，建立起科學合理的培訓和激勵機制;致力于使員工的價值追求和人生目標有機地匯聚于公司的發展目標上，致力于將企業愿景與員工個人愿景最大化統一，筑牢企業與員工關系，從而為企業的持續有效發展奠定堅實人力資源基礎，實現企業與員工的雙贏。
多年來，天然氣公司堅持深化人才培養，通過開展 “高技能人才”評聘、“技術骨干”評聘活動，先后聘任技能骨干13人次、操作運行技師28人次、高技能員工24人次，技術骨干23人次，優中選優的選拔機制有效激勵員工提升技術，有效發揮骨干作用。通過加強核心骨干人才的業績考核，強化了技能人才的培養，使得公司操作崗位核心骨干人才管理進一步加強，從而形成了“崗位明星→高技能員工→操作運行技師→技能骨干→技能專家”梯次結構。公司著眼于關鍵崗位后備人才補充需求，開展了多項專業培訓和技術交流，著力塑造一支高素質的管理隊伍;通過全面推進專業技術后備人才培養以及開拓完善專業技術人員“雙序列”成長通道，建立健全核心骨干人才梯隊，打造具備技術支撐能力的專業技術隊伍;不斷強化員工素質，將操作崗位員工縱向的技能等級成長通道拓展為橫向的“一專多能”成長通道，提升員工崗位能力，造就技能過硬的復合型員工隊伍。廣泛開展技術比武、崗位練兵、技能競賽等活動，形成“比、學、趕、超、幫”的競爭氛圍。自2005年起公司連續10年組織開展“崗位明星”競賽，建立了200多人的基層崗位明星隊伍，“崗位明星”競賽已成為公司培養技能人才的重要手段。公司先后承辦了3次職業技能大賽，參加了1次集團公司輕烴裝置操作工大賽。共有18名員工分別獲得集團公司和油田公司的金銀銅牌，不僅為個人贏得了榮譽，獲得了巨大的發展空間，并為我公司樹立了良好的形象。
四、堅持以人為本，推行人性化管理
一是把勞動關系管理作為與員工增進互信的有效形式。注重《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規的普法宣傳，加強公司有關規章制度的系統教育，使勞動關系管理公開透明。有效引導員工在懂法知規的前提下，提高思想認識，強化手法依規理念，不斷提高對企業規章制度的認可度，逐步與企業形成互信互動。
二是加強企業文化建設，與員工構建和諧的勞動關系。通過制定《天然氣公司員工手冊》，指導和規范員工的行為，從而塑造優質服務團隊，營造良好文化環境，使員工通過對手冊的學習，能全面準確地認識和理解公司的.企業文化，自覺自愿、積極主動地規范自身行為。
三是強化服務意識，拉近與員工的距離。與員工建立起有效溝通渠道，積極開展服務員工活動，及時掌握員工所需、所盼、所急，傾聽員工意見、反映員工訴求，了解實情、釋疑解惑，努力做到面對面地與員工交流，努力推動解決員工最憂、最急、最盼的問題，切實做到為員工解決實際需要、出實招、辦實事。讓員工保持積極的心態，愉快地工作，營造尊重、理解、信任的感情氛圍，構建和諧的勞動關系。
員工關系管理的目的員工進入企業、成為組織的成員后，就進入員工關系管理的框架。從理論上說，企業人力資源管理從三個方面影響企業和員工、員工與員工的之間的聯系，這三個方面就是工作設計、人力資源的流動和員工激勵。工作設計是指根據企業目標和業務特點，確定每個工作職位工作內容和所應承擔的職責，彼此之間的工作聯系、管理關系和方式，以及承擔這些工作對員工的要求。工作設計明確了員工應該做什么和如何做才能達到要求。員工異動，是指員工從進入企業到離開企業的整個過程。這個過程實際上是員工為實現本人的職業發展計劃和企業為保證業務運轉的整個人力資源配置過程，以及滿足企業和員工本人對工作能力要求而進行的績效評估、能力轉化和提升過程。員工激勵，指的是如何通過內外部激勵手段，不斷促進企業目標實現和員工個人發展之間的良性循環。內外部的激勵手段，既包含報酬體系、福利體系，也包含其他滿足員工心理需求的措施
從影響員工關系管理的三個方面，我們不難得出員工關系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意，而應該是使每一位“權力人”滿意的結論。“權力人”應該包括顧客、員工、出資人、社會與環境，甚至包括供應商和競爭對手在內。從目前成功企業的企業文化分析中看，他們都非常重視對企業各種“權力人”權力的尊重。惠普的企業文化明確提出：“以真誠、公正的態度服務于公司的每一個權力人”的思想，這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴和權力都得到尊重，為公司在世界各地的消費者提供最上乘的服務”有異曲同工之妙。
時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作，但很少聽到管理者認真研究他們如何實現對員工所承擔的義務的承諾。包括工作的引導、資源的支持、服務的提供，更談不上生活的關心;我也時常聽到直線經理關于別的部門不配合自己部門工作的抱怨，特別是關于相互間的推諉、辦事效率低的議論，不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下，我們為什么不從自身角度改變服務觀念，先讓別人滿意而做先行者和倡導者呢?作為管理者，我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業文化的宣傳者，而只是一味抱怨呢?當聽到消極的、負面的或者籠統稱做所謂員工“不滿意”的議論時，我們為什么不能從公司的角度、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點，但這樣的反思會幫助我們梳理和更進一步認清員工關系管理的目的，換句話說，員工關系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此，我們管理者才能以正確的心態和尋找適當的方法去面對和解決員工關系管理中的種種問題。
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