8090后員工管理的技巧有哪些
隨著時間的推移,8090后員工管理,已經越來越突顯出重要性了。下面是百分網小編為你精心推薦的8090后員工管理的方法，希望對您有所幫助。
一、魅力提前、命令退后
80、90后員工對糧票和自然災害沒什么概念，對動蕩的認識僅停留于想象，他們聞不到芫荽散發的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自己任意馳騁的網絡原野。他們既擁有巨大的消費能力和欲望，又具備如同美國西進運動中依靠個人奮斗取得成功的創業精神，接受比前輩們更為良好的教育。
他們反感訓斥、推卸責任、玩弄權謀的管理者，他們需要尊重、關懷和真誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領導者。因此，管理者需要改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、平等提前、等級退后
他們寧愿失業，也不愿容忍自己的價值被忽略，80、90后員工有很強的自尊心，而且一碰就可能導致彼此關系僵化甚至離職。因此，管理者應樹立起平等心態，改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務。如聯想集團推行“稱謂無總”，規定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個字則直呼其名，否則就罰款50～100元。聯想推行這種親情文化，就是要打破上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。這取決于企業老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。
三、理解萬歲、拋開成見
80、90后既是未來的主流消費者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯一道路。80、90后，由于是獨生子女多，從小就受到家庭的呵護，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業績來論，單位領導也往往不會從體貼個人發展的角度來看待你的業績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關注，這讓80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標準使80、90后們產生了強烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實現，從而造成了他們很實際的情感饑渴。
管理者對80、90后員工已有很多成見。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后員工則埋怨：“為什么沒遇到能懂我的上司?”面對80、90后員工，我們不要首先就把他們標簽化。其實，80、90后員工希望得到尊重和肯定，獲得價值認同感。管理者需要拋開成見與認知誤區，用心去讀懂80、90后員工的真正需求。
8090后員工管理存在的問題一、認為工作的意義不同
以前的員工更多地把工作當作頭等大事來做，低的方面把工作當作養家糊口的經濟來源，高的方面把工作當作實現人生價值的重要途徑，不管怎樣都非常重視工作，都很難想象沒有工作會怎樣。以前很多人認為一切為了工作。
如今的員工似乎更多地把工作當作一種可有可無可大可小的生活選擇的一種，有的將工作當作展示自己能力的舞臺，或有的將工作當作積累自己能力的跳板，甚至有的將工作當作一個消磨時間的東西，因為沒事干無聊不如找個工作免得無聊。很多人認為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上辭職不干。
現在一切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經濟收入的方式也多了，工作對于很多人來說也只是選擇的一種了。
二、接受溝通的方式不同
以前的員工更會執行，只要是公司提出的、領導分配的，員工絕大多數時候會不折不扣地去完成。以前員工生長的環境是在家聽家長的話，在學校聽老師的話，在單位聽領導的話，即使員工不認同領導分配的東西，但也會出于對領導的尊重將工作完成。以前的員工執行的前提是明確的任務分配就可以了，領導與員工的溝通是命令指示也可以完成目標。
現在的員工更會爭辯，公司提出的、領導分配的又怎么樣?不認權威認自己的道理，員工認為有理有利的才去做，員工認為沒道理沒利益的很可能不做，或表面做但實際打折扣。要讓現在的員工做好一件事情，最好先做好溝通，要讓員工認為有道理，有做的動力才可以將時期做好。現在的主管與員工最好平等溝通，啟發加引導，讓員工自己認為一件工作值得做方可。
三、自我認知的定位不同
以前的員工更多的'將自我放在后面一點，很多時候為了遵守什么或者為了服從什么而將自我放在后面，讓自我為一個群體的價值和準則服務，最后在群體的價值實現過程中獲得自我的價值。
現在的員工更多的將自我放在首位，很多時候以自我的價值或標準來衡量一個事情是否值得去做，一個規則是否值得去遵守，并且會將自我的價值標準加給其他人，通過社會規則等外力的約束在追求自我價值實現的過程中順便促進群體價值的實現。
80后員工的管理策略管理藝術。管理藝術簡單從以下幾個方面來談：采取激勵、領導的管理方式，而不是傳統的硬性的管理，管理者也要努力成為一個具有號召力、煽動性的領導者。改變傳統的管理觀念和領導形象，強化領導方式的人性化與科學化，努力把自己打造成魅力型的管理者。與員工平等相處，樹立平等心態，改變高高在上的命令式領導方式，可采用商量方式去解決問題和布置任務。推行親情文化，打破上下級的等級制度，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業文化氛圍。真正建立起人性化的企業文化，建立信任、開放、民主、平等、尊重的文化氛圍，給他們以相對獨立、自由的空間。有效處理上司、同事、客戶關系，迅速適應新的環境，克服不良嗜好等，出現錯誤，盡量包容、鼓勵，不要一味采取傳統的懲罰性管理。管理者要真正用心地去傾聽心聲、了解需求，鼓勵針對企業管理的提出個人的意見和建議。
職業規劃。職業生涯規劃是指組織和員工對職業生涯進行設計、計劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程。企業對80后員工，既要培訓技能，也要培訓責任心、忠誠度、職業操守及企業文化引導等。通過組織的規劃輔導，他們可以根據組織提供的信息對自己的優劣勢、面臨的機會和威脅進行分析。保證起步階段就找準路子、選對方向，從而沿著正確的生涯軌道發展。每一代人都有自己的成長環境和時代背景，每一代人也都有其獨特的性格特點和行為方式。管理激勵的方式也要以人為中心.因人而異。“80后”是觸及社會變革最快且吸收新信息最多的一個群體，管理者應充分分析現狀，針對他們獨特的時代特征和職業發展特點，探索出有效的管理發展之路，適時地改變傳統人力資源管理模式和策略，有的放矢地進行管理。
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