檢察官績效考核內容

　　企業要在競爭激烈的環境中生存發展，不斷實現自己的戰略目標，就需要對自身的績效進行科學地管理。下面請看小編帶來的檢察官績效考核內容！

　　績效考核是人力資源管理系統中的一個重要組成部份，內容太多，不能全面地解釋了，簡單地回答就是：要明確績效考核的目的，績效考核不是罰大家的錢，是用考核公正地評價每個人的表現，通過績效評估，幫助干部和員工提高能力與業績，同時可以應用績效考核的成果，比如員工晉級、年終獎的發放，等等，考核的指標來自崗位職責說明書的提煉，這些指標必須是“關鍵的、可量化、能統計”，不符合這三個條件的，還是不考核為好，不然主觀指標、定性指標太多，會造成主觀分過多，大家不服氣。

　　對于剛剛開始做績效考核的企業，還有一個轉變觀念的`問題，因為大家喜歡平均，歡喜“自由”，一上考核就要被管理，被檢查，企業應當做好考核意義的教育，其實員工都希望自己的工作有一個客觀的評價，希望通過評估找到不足，提升職業素養與業績，獲得更好的收入與成長。

　　解決措施：

　　1、學習。從目前情況看，公司績效考核是初期水平，首先是老板、人力資源經理、中層干部要學習，通過自學或者參加一些實戰性的人力資源管理的課程，學習、掌握績效考核的基本原理、方法和模板；

　　2、教育。要在公司做好績效考核的培訓和宣傳，如果沒有做過績效考核，又沒有培訓和宣導就去做的話，很容易讓員工產生抵觸情緒，以前過得挺好，現在要上“枷鎖”，這種情況時有發生，所以做績效考核要有前期很好的培訓做鋪墊，告訴大家，考核的意義是公司與個人彼此清晰責任劃分，充分授權，鼓勵業績優秀的人，給員工做績效評估，幫助員工提高業務能力，取得更多的收入；

　　3、引進第三方。如果公司資金和規模允許的話，最好請專業的咨詢公司去設計績效薪酬體系，然后總裁要做推動，在這個過程中，老板、人力資源經理、中層干部、涉及到的員工，都可以學習績效考核的思想、方法，并會達成一致的認識；

　　4、做好前提工作。績效考核的前提：編制崗位職責說明書，定義每個崗位職責，越是量化越好，職責不真空，也不重疊，職責清晰了，才能從中提煉考核指標，每個崗位可以做成《指標庫》，以后從《指標庫》中根據每月的工作重點，設置考核項，并根據考核項中的重點，設置權重分配；

　　5、選擇方式。績效考核有許多方式，通常有關鍵績效指標（KPI）考核法、360度考核法、平衡計分卡考核法，我們認為關鍵績效指標（KPI）考核法，比較適合管理基礎與職業素質一般的企業；

　　6、提煉指標。提煉KPI（關鍵績效指標），部門經理的指標5-6個，主管3-4個，比如銷售部經理的KPI就考核銷售額完成率、新客戶開發完成率、老客戶重復購買率、客戶服務滿意率、銷售費用控制率、下屬員工勝任率，就可以了，過多的指標會稀釋指標的權重比例，并且會提高考核成本；

　　7、數據來源。最好是公正第三方。數據的來源盡可能來自第三方，比如銷售來自財務統計，客戶滿意率來自客戶服務中心；生產的產品質量合格率來自質檢部等；

　　8、考核辦法。一般的情況下，數據由第三方提供，上級打分，上級審核，人力資源部審核并匯總，公示之后沒有問題，計入績效工資。近年來，我們把績效打分的環節，設置到運營體系當中去，就是在月度質詢會上直接打分，讓考核在陽光下進行，效果很好；

　　9、做好方案。把上述內容與規則，做成 一個《績效管理制度》或者《績效考核方案》，先試行3個月，然后優化，調整，員工、中層、高層都沒有意見之后，公司董事會，或者總經理辦公會正式通過，開始執行。

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