人力資源管理的論文是什么
為了解決實際問題，必須進行企業人力資源管理的推進，然而很多的企業不知道如何進行人力資源管理。下面為您精心推薦了企業人力資源管理論文，希望對您有所幫助。
摘要：人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源。大數據時代，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學合理地管理和利用人力資源信息，更好地發揮人力資源管理效能，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環境下，人力資源管理的特點進行了分析，并進一步就信息化環境下，人力資源管理的策略和措施進行了研究。
關鍵詞:信息化環境;人力資源管理
一、前言
人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速、大容量硬件，將信息化技術用于人力資源管理，實現管理流程電子化，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規范化、科學化管理水平。隨著“互聯網+”模式滲透到社會的各個領域，傳統的管理模式已無法滿足現代組織管理要求，需要借助信息化手段實現人力資源管理的轉型。但在這一過程中，很多組織未能結合自身實際制定出具體的實施方案，未能找準重點，往往為了轉型而轉型，匆匆上馬人力資源信息化系統，致使信息化管理系統和人力資源管理現狀“兩張皮”，延長了實施周期，增加了實施成本。因此，實現人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現狀和需求進行分析，并對人力資源管理的重點和策略進行適當調整的基礎上。
二、信息化環境下人力資源管理的特點
(一)強調團隊協作
在大數據時代，隨著科技信息技術的發展和應用，社會創新速度加快，各領域蘊藏的信息量不斷膨脹，組織的競爭環境日益復雜，這都迫使組織管理向信息化轉變。從人力資源管理來看，信息環境大大提高了管理的復雜程度，過去依靠人力“上傳下達”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要，必須通過員工與員工、部門與部門間的有機配合才能保證各項工作的高質量完成。目前，許多組織廣泛運用網絡技術和現代通訊技術，組織分工變得更加明確和細化，團隊成員聯系愈發便捷。在這一環境下，必須更加強調團隊合作，培養員工協作意識，才能確保信息化環境下，人力資源管理的各流程運行順暢。
(二)強調個人價值
信息化既是一種工具，也是一門技術，在信息化管理環境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學習手段和交流方式，不斷豐富和完善自身知識庫。從組織角度來看，在信息化戰略中，組織應當更加重視員工素質的提高，加強學習型組織建設。一方面著眼于組織發展，為員工提供更多的學習機會，幫助他們實現知識的更新換代。另一方面，建立和完善相應制度機制，鼓勵員工學習。員工個人能力的提升不僅可以促進信息化戰略的順利實施，更能為組織積累雄厚的智力資本，從而更好地應對外部挑戰和競爭，實現組織和員工的雙贏。
(三)強調人本管理
前文提到，信息化環境下，組織管理離不開團隊協作。而培養員工的協作精神，首先必須尊重每個人的價值。一些組織在實施信息化戰略進程中，過分依賴軟件流程，沒有結合自身實際，循序漸進導入信息化管理各模塊，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰略的失敗。因而，以人為本的管理思想在信息化環境下仍應被強調。組織在實施信息化戰略時，應當充分考慮自身管理實際和員工特點，盡可能征詢員工意見，并為員工適應信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣，才能使員工對組織的信息化轉型充分認同，同時增強員工的使命感、歸屬感，提高組織的凝聚力和向心力，從而促進信息化戰略的順利實施。(四)管理日益專業化、技能化在信息化環境下，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的，還需管理者快速地掌握信息化管理工具，提升數據調查、數據整合和數據分析能力。在實現流程信息化管理的基礎上，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個零散信息，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規劃化、科學化和高效化。
三、信息化環境下人力資源管理措施
(一)明確人力資源管理職責
人力資源管理必須立足于組織管理實際。只有當組織具有明確的戰略目標，并在此基礎上構建起了科學穩定的人力資源管理體系，此時考慮實施信息化戰略，才有可能獲得成功。因此，信息化環境下，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系，明確組織主要管理者、人力資源管理者、人力資源部門、員工等各層級各部門管理職責，確保信息共享和監督到位，避免多頭管理和無頭管理，才能為人力資源管理信息化的轉型打下良好的基礎。
(二)建立健全人力資源管理制度機制
與傳統的人力資源管理相比，人力資源信息化管理最主要的特點是優化管理流程，實現管理數據的快速整合和信息共享。因此，在信息化環境下，人力資源管理應著眼于管理流程的規范化和管理數據的標準化，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機制，確保人力資源管理能夠以數據為依據。以員工考核為例，傳統的考核依靠人事部門手工收集考核數據，考核工作量大，且數據可靠性低。結合信息化手段，通過修訂相關制度，員工考核可由各職能部門結合自身分管工作，分別就某一項考核內容進行確認，既提高了考核過程的效度，也提升了考核結果的信度。
(三)加強組織文化建設
組織文化是全體員工都認可的價值觀和理念，一旦形成，短時間內很難改變。人力資源信息化是一個緩慢且艱難的過程，實施成功，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本。在這一過程中，組織管理者應持續推進學習型組織建設和文化建設，鼓勵并幫助員工更新知識，適應管理方式的轉變，建立起良好的文化氛圍和信任機制，調動員工參與人力資源管理轉型升級的積極性和主動性。同時，推動執行文化建設，通過正面引導，強調結果思維，提升員工執行力，為信息化環境下人力資源管理各項政策落地提供文化基礎。
(四)提升管理技能
人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業知識，還需要具備熟練操作計算機，并利用軟件對人力資源管理數據進行分析和整合的能力。因此，“打鐵還需自身硬”，在信息化環境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升，既是順利實現人力資源管理信息化的關鍵，也是提升人力資源管理效能的核心。
四、結束語
信息化環境下，人力資源管理既面臨挑戰，也呈現了新的特點。人力資源管理的信息化轉型是一個長期且艱巨的過程。在這一進程中，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時，應結合組織發展戰略和管理現狀，制定科學合理的措施，才能達到通過信息化推動人力資源管理科學化的目的，從而順利實現人力資源管理的轉型升級，促進組織核心競爭力的提升。
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人力資源管理論文：企業戰略型人力資源服務應用模式分析摘要：為了適應現階段企業戰略轉型的要求，進行新型人力資源服務中心模式的應用是必要的，從而適應經濟全球化的節奏，實現企業信息化經濟的穩定性運作。相比于企業戰略型人力資源管理，傳統的人力資源管理具備較大的工作局限性，為了解決實際問題，必須進行企業戰略人力資源管理的推進，做好企業人力資源服務中心的戰略管理轉型，實現企業人力資源管理體系的健全。
關鍵詞：人力資源管理;戰略轉型;人力資源共享服務中心;戰略策略;管理弊端
1人力資源共享服務中心
(1)經濟全球化及信息化的發展，滿足了企業可持續發展的要求，為了促進企業的健康穩定性發展，企業必須要進行人力資源共享服務中心的建立，避免企業機構出現重疊狀況，實現企業運作成本的控制，提升其整體應用效益。在傳統的人力資源管理中，行政事務為核心部分，不利于戰略型人力資源管理的有效性推進。人力資源共享服務中心的發展基礎為共享服務中心，在這個過程中，通過對企業內部運作成本的降低，實現企業規模效應的有效發揮，降低企業運作過程中的低效率狀況，從而實現企業內部資源的有效性整合，推動企業組織的深入性變革，這些共享性的資源主要包括一系列的行政事務性工作及專業技能活動，比如企業的經營生產活動、財務管理活動等，人力資源共享服務是一種有效性的企業經營模式，其實現了企業經營管理、財務活動等的共享服務中心管理。(2)HRSSC模式實現了各種專業性活動、行政事務類工作活動的整合，將其集中于一個服務中心內。通過對這種模式的應用，能夠實現企業行政類事務、經營管理類事務等的統一管理，有利于提升企業內部程序的管理效率，從而滿足企業戰略性發展的要求，相比于傳統的人力資源模式，這種模式更加注重培養工作者的服務意識、業務意識及戰略發展意識，實現企業內部組織結構的整合及分化，實現其扁平化、高效化，實現人力資源管理工作的穩定性運作，實現市場經濟機制的引入，建立以客戶為導向的企業人力資源管理活動，確保企業經濟的戰略性發展。
2企業人力資源戰略管理狀況
(1)在傳統的HRM管理中，通常根據企業招聘、員工管理、工作培訓、工作業績等的內在關系進行管理，通過對HRSSC模式的應用，實現了人力資源專家中心、服務中心、業務合作中心等的整合，這三者之間相互區別、相互聯系，通過對三者的結合，共同推動企業人力資源管理工作的開展，適應現階段企業人力資源管理的戰略轉型要求。HRSSC組織模式是一種高效化的人力資源管理途徑，為了適應現階段企業發展的要求，必須進行組織結構的`優化變革，強化HRSSC組織的運作模式，進行各類業務單位的整合及利用，實現人力資源管理系統的健全。在傳統的人力資源管理中，不同的業務活動通常具備自己的人力資源管理系統，這種模式比較適合于企業較小發展規模時期，隨著企業發展規模的不斷擴大，這種非統一性的人力資源管理模式會導致企業管理組織成本的提升，不利于提升企業內部各個業務程序的運作效率，導致統一性管理的困難，不利于實現企業的戰略性組織目標。通過對HRSSC模式的應用，實現企業各類人力資源管理活動的統一性整合，將其集中于人力資源共享服務中心，實現人力資源相關服務的統一性管理，確保人力資源服務機構的高效性、精簡性，有利于人力資源管理活動的統一性、規范性。在傳統的人力資源管理中，其員工招聘模塊、績效考核模塊、培訓模塊等具備一定的相互獨立性，員工之間的聯系比較少，其分工比較明確，但不能滿足企業資源服務中心可持續發展的要求。(2)在戰略型人力資源服務中心運作環節中，其要求人力資源管理者從繁重的事務性工作程序中脫離出來，進行戰略性工作方案的實施。通過對HR服務中心的建立，進行行政事務性工作問題的解決，該服務中心由一系列行政事務人員組成，通過對工作行為的規范化，進行規模效應的發揮，實現企業內部事務程序的高效率運作，實現了企業內部經營管理成本的降低，通過對相關信息技術的應用，實現企業員工及經理自助性工作業務的提供，這類服務中心的工作程序比較簡單，對于工作人員的整體技能要求比較低.HR合作伙伴主要指企業各個業務模塊的人力資源工作人員，通過對企業各項業務人力資源工作的有效管理，實現企業業務與HR活動的結合，進行HRBP工作組織的應用，進行科學性人力資源計劃的制定，有效解決企業人力資源管理運作中的問題，實現企業各個業務模塊人力資源戰略性活動的有效開展，有利于強化各個業務程序與企業人力資源機構的聯系，通過對HR專家模式的應用，有利于推動企業人力資源共享服務中心的健康可持續運作，實現企業人力資源管理模塊的協調，進行科學性人力資源計劃的制定，確保戰略型人力資源管理方案的優化。(3)通過對HR合作伙伴模式的開展，有利于滿足企業不同業務活動的人力資源需求，在業務活動管理過程中，如果實際業務問題超出HRBP的能力解決范圍，就可以進行HR專家模式的開展，利用他們的專業知識進行戰略性業務管理策略的制定，由HR服務中心進行一系列業務指導活動的開展。在實際工作場景中，通過對HR合作伙伴模式的應用，有利于及時發現企業戰略性人力資源管理中的問題，由HR專家進行相關戰略管理策略的制定，在這個過程中，HR服務中心扮演著重要的戰略執行地位，通過對三者的結合，有利于強化企業的人力資源管理策略，進行傳統人力資源管理職能的完善，有利于強化企業人力管理，提升企業的戰略發展決策水平，實現企業整體運作績效的提升，實現企業不同業務發展模塊的人力資源服務的統一性管理，實現企業整體運作成本的降低，這需要進行戰略型人力資源管理模式的應用，進行信息化人力資源管理系統的健全。
3人力資源服務中心應用模式
(1)隨著全球經濟分化規模的不斷擴大，各個企業面臨著巨大的競爭壓力，在這個過程中，很多企業實現了國際性經濟發展，這有利于全球經濟的統一性管理。人力資源服務中心模式初步建立于上世紀80年代，經濟科學技術的不斷推廣，這種人力資源管理模式逐漸引起社會各界的重視，整體來看，共享服務中心模式已經成為一種流行性商業發展模式，有利于促進全球經濟的統一性發展。財務共享活動是共享服務中心的發展基礎，隨著共享服務中心規模的不斷擴大，這種共享服務中心理念逐漸了在人力資源領域、信息技術領域等的推廣，這是HRSSC人力資源模式的誕生環境，隨著HRSSC人力管理組織模式的不斷優化，戰略型人力資源服務中心逐漸實現在全球范圍內的推廣，其促進企業的健康可持續運作。(2)共享服務理論概念由國外咨詢公司引入我國，隨著我國市場經濟改革的不斷深入，這種共享服務理念被越來越多的中國企業所了解及接受，很多國外企業建立了中國區HRSSC，實現了企業內部人力資源職能機構的整合及分化，推動了企業人力資源管理的戰略性發展。隨著全球化經濟的發展，各種信息化資源管理模式不斷得到應用，在這種趨勢下，傳統的人力資源管理模式已經難以適應社會經濟的發展要求，必須進行戰略人力資源管理體系的健全。
4結束語
實踐證明，通過對HRSSC人力資源管理模式的應用，有利于促進企業戰略型人力資源服務中心應用模式的開展，實現企業內部業務活動的統一性管理，滿足企業可持續發展的要求。
參考文獻
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人力資源管理論文：醫院人力資源管理思考探究摘要：隨著新形勢的發展，國家醫療改革體制逐漸深入，人力資源管理對我國經濟發展起著尤為重要的意義。加強對人力資源的管理不僅可以促進經濟的更好發展，增強核心競爭力，而且是人們對自身潛能的開發、對社會適應而采取的有效舉措，更有保障了國家、民族、地區、企業的長遠興盛發展。新的形勢下，隨著醫療事業的不斷發展與完善，國家醫療改革體制的逐漸深入，醫院人力資源管理越來越受到人們的關注，也顯得格外的重要與突出。因此，如何建立和完善人力資源管理體系，如何加強醫院的整體核心競爭力，將醫院整體提升一個新的高度，逐漸成為值得人們思考的課題。本文就目前我國醫院人力資源管理形式做出分析，以及對醫院人力資源管理的創新方式進行一個深入的探索，希望所分析出所得出的結果與見解可以給新形勢下醫院人力資源管理方面提供一些參考，提供一些有價值意義的觀念。
關鍵詞：新形勢;人力資源管理;醫療事業;思考
在新形勢的發展背景下，國家醫療改革體制不斷地深入，醫院人力資源管理已逐漸成為醫院在現代化發展過程中不可或缺的一部分，一個好的人力資源管理體制對于醫院而言，能夠起到巨大的幫助與作用，醫院若想取得更好的發展成果，就應重視并加強醫院的人力資源管理體制。對醫院而言，醫院人力資源管理的好壞，不只是單層面的性質，它更將直接影響著醫院的正常、有序運轉，說它是一個醫院的支撐體也絲毫不為過。然而對醫院就職人員而言，醫院人力資源管理的好壞，影響著醫院員工工作的積極性及工作的效率，如果說醫院是一個人體，那么醫院的就職人員就是其血液，人一旦沒有了血液一切都將是空談，又好比一棟房屋的承重墻，沒有了最主要的承載體，其他的也都將會成為擺設，因此，種種跡象都表明著醫院人力資源管理的重要性也就是所提到的現代化發展意義重大，也將使得醫院在對人力資源管理方面提出了更高的要求。醫院必須摒棄陳舊、有欠妥、不科學的人力資源管理理念，在原有的醫院人力資源管理體制之上，不斷改革和創新醫院人力資源管理體制，使醫院人力資源管理的現代化發展目標得以實現，從而不斷加強醫院的整體核心競爭力，使醫院在未來正確的道路上越走越遠，更會有得到持續、穩定的發展。
一、目前我國醫院人力資源管理形勢
要想加強我國醫療事業現代化發展，首要任務是必須認清我國目前醫院人力資源管理的形勢，詳細分析我國的醫院人力資源管理體制現狀，進而從中發掘出我國醫院人力資源管理過程中所存在的不成熟和不科學的方面，這些不成熟與不科學的方面正是阻礙我國醫院持續、穩定發展的重要因素，也是醫院整體良好發展路途上的絆腳石，醫院必須對這些不足因素予以高度地重視，從中探索、創新出新的、科學的醫院人力資源管理體制，從而去改善當下一些方面欠缺。目前來看，我國醫院人力資源管理體制陳舊、落后的原因主要體現在以下幾個方面：首先，醫院對人力資源管理不夠重視。就目前來看，很多醫院沒有認識到人力資源管理對醫院發展的重要性，僅僅認為，醫院只要具有足夠的規模空間，領先的醫療設備和儀器，就足以實現醫院的持續、穩定發展。確實，足夠的場地規模和足夠先進的儀器與設備是醫院良好發展的重要因素，但更為重要且不可忽略的是醫院人力資源管理的重要性。醫院的發展離不開醫療人員，離開了醫療人員，醫院便無法得以正常、有序的運轉，如果沒有對醫院醫療人員采取管理制度，沒有一個完善的管理制度體系，便更談不上醫院的持續、穩定發展了。其次，醫院的人力資源管理理念傳統古板。在醫院人力資源管理工作中，一些部門依然沿用傳統古板的管理理念，沒有隨著時期的不同、實際需求的不同，對人力資源管理理念做出調整，最終導致傳統、古板的醫院人力管理理念不能適應醫院的逐步發展的需求。目前，醫院的人力資源管理忽視了以人為本的管理理念，沒有切身從醫院工作人員角度出發，醫院人力資源管理的分配往往不合理、不科學。這種不科學的管理理念、不能與時俱進的人力資源管理思想，制約了醫院的長久、穩定發展。再次，醫院考核體系不科學。科學的考核體系不僅能體現出員工之間的差距，而且能發掘出利于醫院發展的優秀人才。目前，我國大部分醫院沒有及時更新考核理念，仍沿用傳統的考核方式，沒有建立一套系統的、規范的績效考核體制。如今，醫院考核體系不科學主要體現在幾個方面：對醫院在職員工醫療服務工作中所呈現的工作態度、工作能力以及工作業績等方面的評價有失真實;在績效考核實施過程中，不同學歷、不同專業、不同類別和不同層次的醫生、護士和管理人員，采用同樣的績效考核方式和標準;所考核的內容模糊不清等等，這些方面致使考核流于形式，無法反應不同崗位員工的真實情況，無法體現員工之間的差距，更無法發掘出有利于醫院發展的優秀人才，難以真正發揮考核的作用。薪資的分配沒有起到激勵作用。獲得薪資是醫院醫務工作人員的基本權利，如果醫院在薪資分配方面欠妥，將導致員工在工作過程中喪失原本的積極性，工作效率下降，進而離職等，間接導致了醫院的效益下降。目前，醫院在薪資分配方面缺乏科學的薪資制度，沒有針對不同醫務工作人員工作崗位的不同、工作態度的不同，工作能力的強弱和工作業績的高低，制定不同的薪資標準，使員工工作質量沒有在薪資收入方面得以體現，薪資的分配沒有對醫務工作人員起到激勵作用。從醫院與員工的關系角度上來說，醫院人力資源管理體制不注重醫院和員工的雙贏發展。在醫院的發展過程中，不注重以人為本，沒有將企業長遠發展目標與員工的長遠發展方向有機結合，形成雙贏的結局。在醫院發展的同時，卻不注重醫院醫務人員的發展，沒有注重醫院醫務人員的專業技能的提升及職業素養的提高，最終導致醫院職工的工作積極性不高，醫院職工自身發展和醫院的發展之間缺乏互惠互動性。人才競爭不夠規范。由于目前醫院人力資源管理對于人才競爭的重視程度不夠，使得人才的流動性大大增加。對于醫院來說，醫務人員流動性過度不利于醫院的品牌塑造與長遠發展。醫院在人力資源的調配方面，沒有充分做到尊重人才的人格，盡量滿足人才的需求。人力資源管理制度沒有踐行公平競爭的原則，導致人才競爭不規范，不科學，有失公正和公平。最后，人力資源管理制度不完善。目前，醫院在人力資源管理制度構建上面臨的一個最主要問題是缺乏成熟的人力資源管理制度。首先，表現在沒有一套完整、科學的人力資源管理條例所制約。醫院沒有認識到人力資源管理重要性，缺少超前的人力資源管理經驗，這便導致許多醫院不知道該如何去制定人力資源管理辦法。其次，表現在人力資源管理過程中，專業人才的缺乏。組建一個高效的人力資源管理制度面臨著諸多難題：或者是在醫院中的人力資源管理部門的工作人員缺少豐富的行政管理經驗，或者是在醫院中的人力資源管理部門的工作人員缺乏專業的管理知識。
二、醫院人力資源管理的創新方式
1.加強醫院對人力資源管理的重視程度
醫院人力資源管理是不容忽視的，在醫院的發展過程中起著重要的作用。若想使醫院得到長久、穩定發展，就必須不斷完善和更新人力資源管理模式，使醫院和醫務工作人員真正意識到人力資源管理對醫院發展的意義。在加強醫院人力資源管理的重視程度方面，政府可以發揮到一定的宣傳和約束作用。政府可以采取一些宣傳方式與手段，加強醫院對人力資源管理的重視程度，必要的時候也可以進行強制性的舉措。社會公眾可以對醫院人力資源管理執行情況實施監督，迫使醫院在壓力下加強對自身人力資源管理的重視，只有醫院從根本上真正意識到人力資源管理對醫院的重要性，才會更加專注于人力資源管理的完善和創新，真正實現醫院的可持續發展。
2.樹立先進的人力資源管理理念
在新醫改的發展背景下，為保障醫院的穩定發展，首先要樹立先進的管理理念。醫院應該嚴格遵守《醫改意見》的新要求，并且結合醫院自身的實際情況，樹立科學可行的人力資源管理理念。將人力資源管理理念與以人為本有機結合，站在醫院工作人員的角度，將人力資源的合理分配、開發以及管理工作做好。同時，隨著不同時期，不同的實際需求的產生，對管理方案進行及時調整，使其能更好地促進醫院持續發展。
3.完善績效考核體制
績效考核主要通過采用一套系統的、規范的程序和方式，對在職員工在醫療服務工作中所呈現的工作態度、工作能力以及工作業績等，在事實的基礎上進行評價，從而利于醫院經營發展目標和員工自身發展目標的實現。醫院在目前績效考核實施過程中，要以根據不同類別和層次的醫生、護士和管理人員，制定不同的績效考核方式和指標為重點。根據醫院不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度和承擔風險的等級、工作量的繁瑣程度等狀況，將管理要素、技術要素以及責任風險要素等統統納入考核，通過績效考核達到提高員工的工作積極性和挖掘員工潛在能力的作用。考核結果可以成為員工升職、聘請、培訓以及薪酬獲得的依據。
4.建立公正、公平、公開的薪酬體系
薪酬作為醫院人力資源管理的一個重要的載體，其分配是否得當，意味著醫院的人力成本能否節約，員工的積極性能否調動，醫院良好的效益能否保持。一旦薪酬分配不當，會導致員工的工作情緒低落，工作效率下降，甚至還會導致人才的流失，醫院整體效益下降，嚴重可對到醫院的生存和發展造成威脅。因此，在現代醫院管理中，要建立公正、公平、公開的薪酬體系。具體表現在針對工作態度的不同，工作能力的強弱和工作業績高低進行不同檔次薪資的制定，著重向優秀人才與關鍵崗位傾斜。在制定薪酬體系時，不但要充分考量員工自身資歷、經驗、潛力等因素，還要充分考量醫院績效、文化等因素，以及勞動市場的因素等，從而制定公正、公平、公開的薪酬體系。建立公正、公平、公開的薪酬體系不但是對員工勞動成果的肯定，也是穩定員工心態和吸引優秀人才的方式。
5.注重醫院和員工的雙贏發展
在醫院的發展過程中，要注重以人為本，將企業長遠發展目標與員工的長遠發展方向有機結合，增強醫院醫務工作人員的自身發展和醫院的發展之間的互惠互動性，使醫院良好發展的同時，醫院醫務人員也能更好地發展，最終形成醫院和醫院醫務工作人員雙贏的結局。要想實現醫院和醫院醫務工作人員雙贏，醫院要以專業人才發展策略為目標，為醫務工作人員提供個人發展的機會和空間。并且要全面貫徹“以人為本”的理念，給予醫院工作人員更多的關懷與愛護，以及有效的激勵性政策與更好的福利待遇，使醫院與醫院工作人員共同成長，實現員工的價值與夢想。
6.規范競爭方式
醫院應該規范人力資源的競爭方式，在人力資源的調配上不僅要全面謹慎，尊重人才的人格，而且在需求上要盡量滿足人才，提升對于人才的重視程度。在人力資源管理制度上，站在醫院的角度，從醫院的實際出發，達到人才互相之間的競爭方式規范化與科學化。在醫院人力資源管理上，對于新進員工的專業理論知識與實踐技能水平要予以充分考量，最終達到擇優錄用，對于醫院的特殊人才，可拓寬招聘方式，踐行公平競爭的原則，充分保障人才招聘的公平性與公正性。
7.醫院要建立一套完整、科學的人力資源管理制度
醫院人力資源管理體制要把最初的醫院醫務人員的招聘篩選工作、過程中的醫院醫務人員的培訓學習工作、最后的醫務人員的績效考核工作以及醫院醫務人員的提升選拔工作等諸多方面融入其中，真正建立起一套完整的、科學的、有效的、可執行的人力資源管理制度。在醫院人力資源管理過程中，更要重視醫務人員自身的專業技能和職業道德的良好發展，使員工的自身價值優勢在醫院的工作中得到充分發揮，實現醫院醫務工作人員的自身價值。
三、結束語
目前，我國醫療事業逐漸發展，國家醫療改革體制逐漸深入，醫院人力資源管理逐漸成為醫院在現代化發展過程中不可或缺的一部分，對醫院人力資源管理的探索意義重大。加強對醫院人力資源的管理不僅可以促進醫院的更好發展，增強醫院的核心競爭力，而且是醫院醫務人員對自身潛能的開發、對社會適應而采取的有效舉措，保障了醫院的長遠興盛發展。通過以上對我國醫院人力資源管理形勢的分析，以及醫院人力資源管理創新方式的探索，進而實現醫院人力資源管理的現代化發展，加強醫院的核心競爭力，使醫院在未來得到持續、穩定的發展。
參考文獻
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