薪酬福利體系設計方法有哪些
薪酬福利體系是很多員工都要熟悉的體系內容，然而大部分的人不知道薪酬福利體系是如何設立的。下面為您精心推薦了薪酬福利體系設計技巧，希望對您有所幫助。
第一步首先展開對企業的工作分析，確定企業需要什么樣的崗位，并建立相關崗位的崗位說明書，這是薪酬體系設計的基礎;
第二步是建立一套科學的崗位評價方法，評價各個崗位的重要性或“相對價值”，并將所有的崗位都納入到一個工資級檔系統中，以形成企業的工資級別。比如將整個企業的工資體系設計為10級，秘書這個崗位的工資定為5級，而董事長這個崗位的工資就是10級。通過這樣的辦法，可以解決薪酬確定中內部公平性的問題。
第三步展開薪酬調查，并由企業根據自己的薪酬政策確定 每個工資級別的薪酬定位，比如確定應該是按照市場上的25P、50P還是75P來定位。這樣做的目的是保證薪酬的外部吸引力。
第四步確定薪酬結構，這里既包括確定固定工資和浮動工資的比例，也包括確定崗位工資和技能工資的關系等。比較常見的辦法是把工資級別設計為一個區間，并在這個區間中劃分出不同的檔次。同一崗位的'不同員工將根據他們的技能、經驗、學歷的不同，對應于不同的工資級檔。
薪酬福利體系設計原則內部公平性
按照承擔的責任大小，需要的知識能力的高低，以及工作性質要求的不同，在薪資上合理體現不同層級、不同職系、不同崗位在企業中的價值差異。
外部競爭性
保持企業在行業中薪資福利的競爭性，能夠吸引優秀的人才加盟。
與績效相關性
薪酬必須與企業、團隊和個人的績效完成狀況密切相關，不同的績效考評結果應當在薪酬中準確地體現，實現員工的自我公平，從而最終保證企業整體績效目標的實現。
激勵性
薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發員工工作積極性;另外，應設計和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。
可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業實際的支付能力，薪酬水平須與企業的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發員工創造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現可持續發展。
合法性
薪酬體系的設計應當在國家和地區相關勞動法律法規允許的范圍內進行。
薪酬福利體系設計方案第一章 薪酬體系概要
(一) 劃分職級、序列
公司所有員工統一采用一個薪酬體系。薪酬體系中根據各部門的職責、業務的不同劃分為不同序列，即管理序列、銷售序列，以區分和體現不同的員工在企業中的貢獻以及其相應獲得的不同報酬。其中，管理序列又根據各級管理人員不同的職責，劃分為高級管理人員、中級管理人員和基層管理人員三類。
(二) 薪酬的構成
在薪酬體系中，員工的薪酬是由靜態工資、動態工資和人態工資三部分構成的。 1.靜態工資
靜態工資，即員工的基本工資，是根據各職位的不同職責所確定，并按月發放，以保障員工的基本生活需要。 2.動態工資
動態工資，即員工的績效工資，將根據員工考核結果發放。它的額度是非固定性的，并隨著員工的績效高低而變化，以起到對員工的激勵作用。 3.人態工資
人態工資，即企業年功工資(企業工齡津貼)及公司規定的其他津貼，是對工資較低的新員工和長期服務于企業的員工的一種鼓勵和補償。
(三) 薪酬體系的特點(科學性、完整性和系統性)
本薪酬體系為一完整、系統的體系。科學的設計思想、設計原則和設計方法貫穿整個體系。在體系中，具體的薪酬數額可以根據市場變化而變化，但這種變化并不影響整個體系的設計原則和結構。下面是本薪酬體系的主要特點。
1.動態級差
本公司薪酬體系采用等級差級差(相隔工資等級之間的差距)按百分比設計，而非固定額度。 2.同一職級多級數跨度
同一職級職位，所負職責仍有所區別。多級數跨度為同一職級不同職責職位提供適當薪酬。同時，為同一職級內的人員晉升提供空間。 3.低職級與高職級級數部分重疊
低職級與高職級級數部分重疊，為較低職級人員晉升提供較大空間與動力。 4.薪酬發放與績效考核掛鉤
動態工資根據考核結果發放，從而加大了考核力度。而個人考核結果與企業經營狀況掛鉤，從而將員工個人薪酬與企業經營效果聯系起來。這種聯系將使員工個人的目標與企業的目標相一致，從而在薪酬體系設計上體現出企業的整體利益，并能夠增強企業的凝聚力。
5.職責不同，激勵力度不同
各級管理人員由于所處管理層次不同， 因此所承擔的職責也不同，對其激勵方法與激勵力度也應有所不同，主要體現在以下兩方面。 (1)靜、動態工資比例根據級別的不同而有所不同
根據企業實際情況對不同級別的人員采取不同的靜、動態工資比例，以適當、適度地對各級工作人員加以不同程度的激勵。級別越高，動態工資比例越大;級別越低，靜態工資比例越大。靜、動態工資比例可設為：4：6;6：4;8：2三個層次。
(2)薪酬總額、級差額度分布按照內凹形圓滑曲線設計內凹形的圓滑曲線分布體現出了動態級差及不同激勵力度的原則。
第二章 薪酬體系設計
(一) 薪酬體系設計原則
1.簡潔性原則
全公司員工收入除靜態工資、動態工資、人態工資外，不再有任何其他收入;
2.統一性原則
全公司員工的薪酬從高層管理人員、中層管理人員到基層工作人員統一納入一個完整的薪酬體系，各級人員的薪酬制定依照統一的原則和方法進行：
3.科學性原則
薪酬曲線和級差曲線呈內凹形圓滑曲線(注：不圓滑之處為取整薪值)。
4.針對性原則
公司級領導(總經理、副總經理)實施“年薪制”。公司中層干部(職能部門經理/主任)實施“半年薪制”，其余員工(職能部門一般干部、其他一般工作人員)一律實行季度考核，按季度發放動態工資
(二) 薪酬體系的構成
1.員工薪酬的構成
員工的薪酬由下列三部分組成。
(1)靜態工資——員工的基本工資;
(2)動態工資——員工的績效工資;
(3)人態工資——工齡工資及各種津貼。
(三) 薪酬額度的確定
1.薪酬額度的確定原則
(1)公平性、合理性、競爭性;
(2)比本地區、同行業企業的平均工資水平稍高;
(3)可以起到保障員工生活穩定的作用。
2.薪酬總額的確定思路
(1)本企業工資水平應該是在本地區同行業中屬中等偏上的水平，具有一定的競爭力;
(2)將工資結構簡化;
(3)薪酬與級差按照內凹形圓滑曲線設計;
(4)同一職級人員跨越多個工資級別，給各職級員工的晉升提供空間。
3.薪酬額度的確定依據
(1)對本地區同行業薪資水平的調查而得出的基本薪酬水平;
(2)公司的“職位設置”與“職位描述”;
(3)公司支付能力，工資起點、級差的確定。
4.薪酬額度的確定步驟
(1)本地區、同行業基本薪資情況的調查;
(2)職位設計;
(3)工資起點、級差的設定;
(4)公司承受能力的測算。
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