薪酬福利的調查方法有哪些
身為員工都會了解自己的薪酬福利是怎么樣的，我們應該要怎么調查別人對薪酬福利的態度呢?下面是百分網小編為你精心推薦的薪酬福利的調查方法，希望對您有所幫助。
(1)、確定薪酬戰略
在確定薪酬戰略時，一般需要對以下問題進行思考：
誰與我公司進行人才競爭?
公司整體，或特定崗位的薪酬水平應處于市場的什么水平上?
公司整體，或特定崗位的薪酬各組成部分的比例應分別是多少?
與客戶企業競爭人才的公司也是與客戶企業屬于同一業務領域的公司。中國薪酬調查網的薪酬調查均針對某個特定行業進行，能夠為調查報告使用者提供最具針對性的市場薪酬信息。
(2)、職位匹配
在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關系。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告里，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閱讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責;然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。
(3)、對比分析
在確定了薪酬戰略和職位匹配之后，可以將公司實際薪酬水平與市場水平進行比較，從而發現與期望達到的市場水平的差距。
(4)、市場定位
10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客戶企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客戶企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
(5)、架構設計與薪酬調整
我們建議客戶企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客戶企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區間之外的'崗位，我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進行調整。
對于薪酬水平小于此區間最小值的崗位，為保持客戶企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業希望重點加以保留的優秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。
對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
企業薪酬調查的方式1.企業之間相互調查：比較適合有著良好關系的企業使用;
2.委托調查：委托咨詢公司進行。難以在類似企業中找到對等崗位時使用，費用較高;
3.調查公開的信息;
4.調查問卷：前三種是面對少數的規范的崗位，大約20%-25%的企業是通過正式的問卷調查來實現薪酬調查目的的。
薪酬調查的作用1.外部競爭性：通過市場薪酬調查，了解市場薪酬水平及動態，從而檢查分析本企業各崗位薪酬水平的合理性，以保持企業薪酬分配的對外競爭力。
2.內部公平性：通過企業員工薪酬滿意度調查，可以了解員工對企業薪酬管理的評價以及期望，了解員工對薪酬分配公平性的看法，了解員工是否認為企業做到了外部公平-員工的薪酬與市場水平大體相當;內部公平-員工的薪酬與其工作價值大體相當，和個人公平-員工的薪酬與其個人、所在小組(或部門)的業績相當。
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