小企業績效考核的方法有哪些
小企業連人事部都沒有，人力資源管理更是聞所未聞，那如何搞績效考核?下面是百分網小編為你精心推薦的小企業績效考核的方法，希望對您有所幫助。
小企業績效考核技巧做好一個定位
做好一個定位，就是做好績效考核的定位，這個定位有兩層意思：第一層意思，績效考核究竟要考核哪些東西呢?小企業員工少，沒有專門的人事部門，所以考核指標不宜定得太多，凡是和“績效”無關的，都不應該放到績效考核里去。屬于行為方面的，放到行為考核里去;屬于專業方面的，放到專業考核里去。
第二層意思：績效考核的目的到底是什么呢?就是怎么把錢分好。華為的任正非認為，企業有兩件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好錢。他還認為，有時分錢比賺錢還要難。能把錢分好，分的員工有積極性，分的上下沒有意見，讓多干活的人不吃虧，讓少干活的人賺不到便宜。
打好兩個基礎
有了清晰的績效考核定位，還要打好績效考核的兩個基礎。這兩個基礎：一個是定崗定編。最好以年度為單位，每年年初進行一次編制定員的修訂，把績效考核做到位。
另外一個是薪酬設計。固定部分高一點好，還是浮動部分高一點好，因為各行各業差別很大，必須根據企業實際來確定。此外，崗位不同，薪酬模式的選擇也不同：崗績工資制對應管理勤務系統人員，計件工資制對應生產系統人員，提成工資制對應銷售崗位人員。
提供三個保證
要搞好績效考核，必須有一些保證條件：
(1)成立考核委員會
為了保證考核順利實施，企業應該成立考核委員會，負責績效考核、行為考核和專業考核。這里也特別強調，小企業必須完善的基本制度和專業制度，否則考核將無法實施。
(2)建立相關表單
與績效考核相關的表單有四個：生產單位月度考核表、職能部門月度考核表、員工月度變動表、員工獎金系數核定表。這四張考核表單，由績效考核組根據考核方案制定，并根據專業進行分工，分別由考核組成員負責。
(3)把握系統平衡
系統平衡，應該包括三個方面：
一是職能部門與生產單位之間的平衡;
二是生產單位彼此之間的平衡;
三是個別考核單元之間的平衡。
重視四大步驟
(1)制定考核方案
績效考核方案不僅要讓各級管理者清楚，還要讓全體基層員工清楚;不僅要讓老板同意，還要讓絕大多數員工接受。
(2)確定考核指標
根據考核方案，確定考核指標。考核指標設定的原則，就是“能不能量化”，能量化的就納入，不能量化的就不要納入。要定量指標，不要定性指標。另外，小企業員工人數少，崗位空缺或者一人多崗現象普遍，所以考核指標不能太多，以不超過15項為宜。
(3)明確考核標準
考核指標確定以后，就可以確定考核指標的權重和標準。
有三個方面：
一是生產系統：“產量計件、其他加扣”，將“產量”作為核定計件工資的唯一指標，其他指標都是輔助指標，達到了加獎，達不到扣獎。
二是職能部門：“只扣不加”，按照百分制進行考核，完不成就要接受處罰。
三是特殊項目：好以“人均數額”為標準，考核標準以專業管理制度為準。
(4)開好考核會議
考核會議由考核委員會組織，考核委員會成員、績效考核組、行為考核組、專業考核組的人員參加，會議的內容，就是對各個考核組提報的考核結果進行審議，并對提交會議的考核問題進行研究決策。
績效考核原則1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
員工績效考核制度第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發展的要求。
第二條、績效考核原則。
1.考績不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發現員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高;
2.考績應以規定的考核項目及其事實為依據;
3.考績應以確認的事實或者可靠的.材料為依據;
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2.業績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發的內在能力;顯在能力是指職工工作中發揮出來的，并表現在業績上的努力。潛在能力，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業績(質和量)，以及對工作的態度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業績和質量、態度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、 考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環境的能力。
3.晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、 考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括：
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規定;
3.理解考核內容與項目;
4.統一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
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